一個單位或團體戰略上要想成功，人力資源管理戰略是不可缺少的。下面由學術堂為大家整理出一篇論文題目為”戰略人力資源管理系統的影響力研究“的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：企業戰略人力資源管理的理論研究
摘要：本文研究了企業戰略人力資源管理的基本理論，將戰略人力資源管理與傳統人力資源管理進行了對比。對戰略人力資源管理系統對企業發展的影響力進行了研究。設計了戰略人力資源管理的基本模型并提出了幾個可運用的分析方法。
關鍵詞：戰略；人力資源管理
戰略性人力資源管理（Strategic Human Resources Management,SHRM）是不同于傳統人力資源管理的一個全新的理論。它將企業的戰略目標與人力資源的部署與管理進行統一，研究基于全局化的人力資源管理理念。這種管理模式對目標的達成有更清晰的認識，能夠更充分地發揮人的主觀能動性。從而增強企業競爭力，促進企業發展。戰略性人力資源管理包括兩個部分的內容，從縱向來看，人力資源管理必須與企業發展的總體戰略相配合，能夠根據組織戰略的需求及環境變化進行及時調節，能夠與組織的支持系統緊密配合。從橫向來看，人力資源管理系統中的各個要素之間必須相互協調。
戰略人力資源管理的理念，首先由美國人提出，在上世紀80年代，日本人力資源管理實踐者在人本主義理念的影響下，率先扮演了戰略人力資源管理者的角色。從個人能力、品質、技能、勝任力等多方面進行測評和管理企業員工，并同時產生了終身雇傭制、年金制度、教育培訓制度等一系列人力資源管理制度。然而，這些發展還不是足夠令人滿意。在約翰·沃洛諾夫的《日本管理的危機》和菲安德森的《黑紗的里面：除去日本人商業行為的迷霧》書中，作者都有提到日本企業的人力資源管理在更大程度上只是完成了日常的事務性工作，并沒有從人的角度充分發揮企業的戰略意義，在核心領域方面缺乏足夠的認識、實踐和激勵。使得日本企業“核心人力資源”在戰略性工作上的意義并不大。不過，近幾十年來這個領域的發展令人矚目。在歐、美、日企業的管理實踐證明，戰略人力資源管理相對于傳統人力資源管理更能發揮人力資源管理的作用和潛能。目前，學術理論界一般較為認同Wright所作出的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
一、戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的對比
1.傳統的人力資源管理工作往往承擔著大量的企業內事務性工作，比如各種人事關系制度和企業人事組織建設等等。他們更接近于一個執行者而不是一個管理者，對企業的戰略思想和戰略發展規劃一無所知。戰略性人力資源管理將事務性功能將大大弱化。事實上，這些事務性的工作也完全可以交于計算機技術和外包公司處理。戰略性人力資源管理更重視組織內部的變革和完善改革性的功能。
2.傳統人力資源管理承擔管理企業內部所有成員。但戰略性人力資源管理強調企業戰略性發展，涉及到業務往來的任何人。也就是說跟公司發展相關的所有人都是人力資源管理的范疇，真正做到以人為本。
3.戰略性人力資源管理更重視企業長遠發展，更重視各種合作關系，這包括內部員工和外部股東的合作關系，股東之間的合作關系等等。當然，員工關系的和諧與有效仍然是應該重視的，但它并不是全部。在傳統的人力資源管理理念里，管理企業個體員工曾是最重要的甚至是全部工作。
4.傳統人力資源管理流程復雜，框架僵化，在企業變革的時候往往反應遲鈍，有些時候甚至出現工作的低效和停滯。戰略性人力資源管理更企業發展同步，在企業變革的時候，反應是迅速的、主動的和一致的。它在執行的時候具有相當的執行力。
5.傳統的人力資源管理更多的是通過制定工作規則、事物流程以及公司法規對人進行嚴厲的控制與管理，戰略性人力資源管理更重視人的自主性和創造性，鼓勵員工追求自我的價值，對人的管理手段是多樣化的，比如企業文化，個人追求，價值取向和利益共通等等。
6.傳統人力資源管理中的工作部門往往是固定的工作間，同時制定非常細化的工作任務和部門職責。戰略性的人力資源管理更主張靈活的、團隊的、有效率的工作方式。
7.傳統的人力資源管理在各種展會和產品上增加投資以加強企業對員工的控制管理力。戰略性人力資源管理將員工的知識儲備作為重要的投資方式。
8.傳統的人力資源管理往往對職能部門進行單獨考核，戰略性人力資源管理從人才的產出、增值、穩定、對企業發展的貢獻等多方面進行考核和評價。
總之，戰略人力資源管理往往是通過各種方式，以企業發展戰略為核心，將人力資源管理貫穿于整個組織經營系統中，以期促進企業獲得績效最大化。在企業發展的過程中，人力資源管理應該獲得企業更多的支持系統。在工作過程中，該部門雖然獨立卻又與所有部門息息相關。
二、 戰略人力資源管理系統的影響力研究
1.戰略人力資源管理系統與企業競爭持續優勢。戰略人力資源管理的核心是戰略，它是企業戰略的重要組成部分。企業中具有核心重要技術的員工、企業的重要管理者、企業的核心人員是戰略人力資源管理中非常重視的。另外，單一的人力資源實踐容易被模仿和學習，比如績效薪酬、團隊建設和勝任力式考核方式，一旦在實踐中顯現效用和價值，就會迅速傳遞到同行的其他企業，使得企業的核心競爭力喪失，因此，戰略性的人力資源管理研究系統的、組合形式的管理實踐。它貫穿于企業各個部門，立足企業實際情況，具有極強的模糊性、路徑依賴性和不可替代性。在實踐的過程之中，戰略性人力資源管理會對人力的戰略價值性和專業性進行分析，然后找出不同人力資源類型對應的不同人力資源管理系統，從而使得管理的靈活性與規范性相統一。戰略性人力資源管理將工作重點從有活動為宗旨的管理，轉移到以管理效果為目標，工作內容不再局限于計算工作量、核定工資、招聘員工等事務性工作，它更多的在維持企業持續經營的管理過程中，創造企業競爭持續優勢。
2.戰略人力資源管理與企業執行力促進。企業執行力是考核企業管理成敗的一個重要因素，企業執行力的強弱是以企業為實現戰略目標而采取行動的速度、效果等綜合因素來判斷的。影響它的因素很多，這包括企業流程、組織結構、員工素質、員工工作積極性、企業文化、制度管理等多個方面。戰略性人力資源管理就是這樣一個體系，它在立足于企業發展戰略目標，在充分掌握企業的各種內外部信息的基礎上，通過采取特定的工作思路，整合人力資源的諸如崗位設定、人員配置，組織架構、薪酬體系等多個因素。這對于提升企業執行力具有重要意義。
原標題：企業戰略人力資源管理的理論研究
摘要：本文研究了企業戰略人力資源管理的基本理論，將戰略人力資源管理與傳統人力資源管理進行了對比。對戰略人力資源管理系統對企業發展的影響力進行了研究。設計了戰略人力資源管理的基本模型并提出了幾個可運用的分析方法。
關鍵詞：戰略；人力資源管理
戰略性人力資源管理（Strategic Human Resources Management,SHRM）是不同于傳統人力資源管理的一個全新的理論。它將企業的戰略目標與人力資源的部署與管理進行統一，研究基于全局化的人力資源管理理念。這種管理模式對目標的達成有更清晰的認識，能夠更充分地發揮人的主觀能動性。從而增強企業競爭力，促進企業發展。戰略性人力資源管理包括兩個部分的內容，從縱向來看，人力資源管理必須與企業發展的總體戰略相配合，能夠根據組織戰略的需求及環境變化進行及時調節，能夠與組織的支持系統緊密配合。從橫向來看，人力資源管理系統中的各個要素之間必須相互協調。
戰略人力資源管理的理念，首先由美國人提出，在上世紀80年代，日本人力資源管理實踐者在人本主義理念的影響下，率先扮演了戰略人力資源管理者的角色。從個人能力、品質、技能、勝任力等多方面進行測評和管理企業員工，并同時產生了終身雇傭制、年金制度、教育培訓制度等一系列人力資源管理制度。然而，這些發展還不是足夠令人滿意。在約翰·沃洛諾夫的《日本管理的危機》和菲安德森的《黑紗的里面：除去日本人商業行為的迷霧》書中，作者都有提到日本企業的人力資源管理在更大程度上只是完成了日常的事務性工作，并沒有從人的角度充分發揮企業的戰略意義，在核心領域方面缺乏足夠的認識、實踐和激勵。使得日本企業“核心人力資源”在戰略性工作上的意義并不大。不過，近幾十年來這個領域的發展令人矚目。在歐、美、日企業的管理實踐證明，戰略人力資源管理相對于傳統人力資源管理更能發揮人力資源管理的作用和潛能。目前，學術理論界一般較為認同Wright所作出的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
一、戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的對比
1.傳統的人力資源管理工作往往承擔著大量的企業內事務性工作，比如各種人事關系制度和企業人事組織建設等等。他們更接近于一個執行者而不是一個管理者，對企業的戰略思想和戰略發展規劃一無所知。戰略性人力資源管理將事務性功能將大大弱化。事實上，這些事務性的工作也完全可以交于計算機技術和外包公司處理。戰略性人力資源管理更重視組織內部的變革和完善改革性的功能。
2.傳統人力資源管理承擔管理企業內部所有成員。但戰略性人力資源管理強調企業戰略性發展，涉及到業務往來的任何人。也就是說跟公司發展相關的所有人都是人力資源管理的范疇，真正做到以人為本。
3.戰略性人力資源管理更重視企業長遠發展，更重視各種合作關系，這包括內部員工和外部股東的合作關系，股東之間的合作關系等等。當然，員工關系的和諧與有效仍然是應該重視的，但它并不是全部。在傳統的人力資源管理理念里，管理企業個體員工曾是最重要的甚至是全部工作。
4.傳統人力資源管理流程復雜，框架僵化，在企業變革的時候往往反應遲鈍，有些時候甚至出現工作的低效和停滯。戰略性人力資源管理更企業發展同步，在企業變革的時候，反應是迅速的、主動的和一致的。它在執行的時候具有相當的執行力。
5.傳統的人力資源管理更多的是通過制定工作規則、事物流程以及公司法規對人進行嚴厲的控制與管理，戰略性人力資源管理更重視人的自主性和創造性，鼓勵員工追求自我的價值，對人的管理手段是多樣化的，比如企業文化，個人追求，價值取向和利益共通等等。
6.傳統人力資源管理中的工作部門往往是固定的工作間，同時制定非常細化的工作任務和部門職責。戰略性的人力資源管理更主張靈活的、團隊的、有效率的工作方式。
7.傳統的人力資源管理在各種展會和產品上增加投資以加強企業對員工的控制管理力。戰略性人力資源管理將員工的知識儲備作為重要的投資方式。
8.傳統的人力資源管理往往對職能部門進行單獨考核，戰略性人力資源管理從人才的產出、增值、穩定、對企業發展的貢獻等多方面進行考核和評價。
總之，戰略人力資源管理往往是通過各種方式，以企業發展戰略為核心，將人力資源管理貫穿于整個組織經營系統中，以期促進企業獲得績效最大化。在企業發展的過程中，人力資源管理應該獲得企業更多的支持系統。在工作過程中，該部門雖然獨立卻又與所有部門息息相關。
二、 戰略人力資源管理系統的影響力研究
1.戰略人力資源管理系統與企業競爭持續優勢。戰略人力資源管理的核心是戰略，它是企業戰略的重要組成部分。企業中具有核心重要技術的員工、企業的重要管理者、企業的核心人員是戰略人力資源管理中非常重視的。另外，單一的人力資源實踐容易被模仿和學習，比如績效薪酬、團隊建設和勝任力式考核方式，一旦在實踐中顯現效用和價值，就會迅速傳遞到同行的其他企業，使得企業的核心競爭力喪失，因此，戰略性的人力資源管理研究系統的、組合形式的管理實踐。它貫穿于企業各個部門，立足企業實際情況，具有極強的模糊性、路徑依賴性和不可替代性。在實踐的過程之中，戰略性人力資源管理會對人力的戰略價值性和專業性進行分析，然后找出不同人力資源類型對應的不同人力資源管理系統，從而使得管理的靈活性與規范性相統一。戰略性人力資源管理將工作重點從有活動為宗旨的管理，轉移到以管理效果為目標，工作內容不再局限于計算工作量、核定工資、招聘員工等事務性工作，它更多的在維持企業持續經營的管理過程中，創造企業競爭持續優勢。
2.戰略人力資源管理與企業執行力促進。企業執行力是考核企業管理成敗的一個重要因素，企業執行力的強弱是以企業為實現戰略目標而采取行動的速度、效果等綜合因素來判斷的。影響它的因素很多，這包括企業流程、組織結構、員工素質、員工工作積極性、企業文化、制度管理等多個方面。戰略性人力資源管理就是這樣一個體系，它在立足于企業發展戰略目標，在充分掌握企業的各種內外部信息的基礎上，通過采取特定的工作思路，整合人力資源的諸如崗位設定、人員配置，組織架構、薪酬體系等多個因素。這對于提升企業執行力具有重要意義。
