隨著知識經濟的興起和市場競爭力的增加，人力資源管理在一個企業發展中的位置越來越重要。下面由學術堂為大家整理出一篇題目為“基于市場的人力資源管理系統作用機制探究”的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：市場導向的人力資源管理系統變革路徑構建：基于3M公司的案例研究
內容摘要：本文運用扎根理論方法，基于構建中層理論的研究范式，對理論性抽樣而來的案例企業進行訪談資料和文檔資料的編碼分析。研究涉及三個方面，即人力資源管理采取市場導向的驅動因素分析，識別出5大驅動因素；市場導向人力資源管理系統維度分析，解構出系統的4個維度；企業成長分析，集中于企業成長5大側面。進一步集中探討了兩大作用機制，即市場導向人力資源管理驅動機制和企業成長推動機制。最終，通過對市場導向人力資源管理的前因、結構和后效的探索性分析，構建市場導向人力資源管理系統模型。
關鍵詞：市場導向；人力資源管理；企業成長；扎根理論
自市場導向概念從營銷研究領域擴展至組織整體范圍開始，其理論內涵逐步豐富并體現在外延的多職能滲透和運用中，市場導向的靈活性和對環境的動態適應性要求企業顛覆傳統的管理和運營模式，強調高度的職能整合。而在企業職能整合和一體化的進程中，人力資源作為企業唯一的“活資源”,它的市場導向化問題就顯得更為突出和迫切。一些管理相對成熟的大企業陸續推行了人力資源管理的模式和結構變革，以期更為貼近客戶需求和客戶價值，同時對市場競爭者進行人力資源掃描，在企業內部構建人才競爭戰略，來實現市場變化和人力資源需求的快速響應。
可以說市場導向理論的外延拓展促進了人力資源管理研究的視角多元化，同時人力資源管理研究層次的上升豐富了市場導向理論內涵的深化。正是在這樣的背景之下，市場導向人力資源管理的內在交互作用機制研究具有了理論基礎前提和研究必要條件。因此，本文基于理論抽樣，選擇市場導向人力資源管理系統的典型案例，運用扎根理論研究方法，對案例樣本企業進行實地訪談和數據分析，最終構建了市場導向人力資源管理的系統模型，從驅動因素、系統構成及其對企業成長影響三個方面出發，對市場導向人力資源管理的前因、維度和后效的作用機制進行深入探討。
一、文獻綜述
（一）市場導向內涵
市場導向理論起源于傳統營銷界，“市場導向”這一概念最早由Drucker（1954）提出，側重于管理者視野從企業自身向市場顧客的轉變，強調企業應具有市場觀念和市場意識。Kohli和Jaworski（1990）從行為過程視角給出了市場導向的規范定義，他們認為市場導向即組織范圍內關于現在和未來顧客要求的市場信息產生，通過各部門的信息傳播，進而整個組織對市場信息進行反應。Narver和Slater（1990）則從文化觀角度提出，市場導向是一種組織文化，它能夠最有效誘發創造優越的顧客價值所需的行動，以此實現經營活動的高績效。Cadogan（2003）在前人基礎上提出市場導向內涵包括價值觀、規章制度、物化標志、行為準則四個方面。由此可見，基于維度解構的內涵研究是市場導向理論的基礎。
（二）市場導向前因變量
在市場導向的前因變量研究過程中，組織外部因素和組織內部因素成為了區分不同來源作用力的標準。外部前因變量研究學者強調影響企業采取不同程度市場導向行為的外在原因主要是市場環境的變動、消費者購買力、企業集中度、公共政策、市場競爭激烈程度等諸多要素。雖然外部因素對企業的市場導向存在著重要影響，但市場導向的實施主體終究是企業，因此內部前因變量研究學者從實用主義角度提出內部組織自身因素才是企業采取市場導向行為的最直接動因。這其中，高層管理者、部門間因素、組織制度三個層面的內部因素分析框架為后人的內部要素識別構建了較為完整的結構體系，三大層面包含八個主要的內部前因變量，即高層管理者對市場導向的重視程度、管理者的風險偏好、部門間的沖突、部門間協調、正式化程度、集權化程度、市場導向的考核方式和反饋制度。
（三）市場導向人力資源管理
市場導向人力資源管理領域研究最為集中、內容最為豐富的是其顧客導向分支，而且該研究領域目前仍處于描述性階段，集中于理念、思維和實踐總結，它分為外部顧客導向和內部顧客導向兩個主要方面。外部顧客導向的人力資源管理理論是從對傳統人力資源管理的批評開始的，即傳統人力資源管理遵循固定的流程和方式，缺少顧客響應性，同時缺少市場靈活性，而管理者和人力資源職能的任務則恰恰是如何保證一線員工面對消費者的合適行為，提高員工的顧客響應水平。針對外部顧客導向的人力資源管理研究現有文獻僅十余篇，其中引用率最高、影響力最大的是Mark和Cynthia（1999）發表于HumanResourceManagement的成果《在HR職能中擴大顧客導向》。該文章以描述性研究方式對人力資源管理職能中引入和擴大顧客導向的路徑和方式進行了闡述，其更傾向于管理實踐的描述性總結。相較于外部顧客導向而言，內部顧客導向的人力資源管理理念則產生較早，進行相關研究的學者也較多，學術界將內部顧客導向的人力資源管理稱為“內部營銷”（InternalMarketing）。即把企業內部員工作為顧客，通過滿足內部顧客的需要，進而實現組織目標。進一步從戰略層面定義內部營銷，即通過滿足員工需要達成員工滿意，進而使員工理解組織整體目標和戰略部署，最終實現全員對組織戰略的一致執行。
（四）既有研究成果評述市場導向人力資源管理是市場導向理論與人力資源管理方式的交互作用機制，它承載了市場導向的“非營銷化”過程和“人力資源化”過程，同時也包含了人力資源管理的“外部化”和“服務化”過程。文獻回顧表明，市場導向的內外驅動機制推動了市場導向在組織范圍內的產生和職能性泛化，同時人力資源管理的只能擴張承載了顧客導向的產生和市場導向的發展。但理論界對于市場導向滲入人力資源管理職能的驅動作用機理、市場導向人力資源管理系統的內部解構，以及市場導向人力資源管理對于企業成長的影響作用機制仍然缺乏深入探討，需要以案例研究形式進行探索性研究。
二、研究方法與數據收集
（一）研究方法
本文采用案例研究方法，原因有三：第一，市場導向人力資源管理的研究尚處于早期階段，其研究成果較少，另一方面人力資源管理的市場導向管理方式也尚未在大企業群體中普遍展開，因此大樣本的實證研究還不具備條件，而案例研究特別適合探索性研究，特別是以案例研究來構建理論，適用于研究的早期階段，同時適用于貫穿事物發展全過程的研究，亦或是為研究提供新鮮的理論視角。第二，本研究集中于人力資源管理系統構建以及其驅動機制、對企業成長的影響作用，案例研究能夠還原人力資源管理實踐的真實情境。提煉其背后的管理邏輯和真實想法，厘清行為產生的原因和根源，這需要把企業管理層和人力資源管理層作為研究對象，深入了解他們的做法和想法，應用調研訪談的方式才能夠更為清楚還原真實的情況，進而采用一系列文檔資料、實地考察等多種方式獲得證據進行三角測量，提高研究的信度和效度。
（二）案例選取
案例的選擇是研究過程中的重要環節，通常采取理論抽樣方法，即所選擇的案例出于理論需要，而非統計抽樣原則。鑒于此，根據研究主題和研究目標的要求，本文確定以3M公司作為研究對象，遵循的基本原則如下：第一，樣本企業規模較大，并具有成熟的人力資源管理體系。3M公司是世界企業五百強的制造業企業，2014年全球銷售額308.71億美元，利潤46.59億美元，總資產335.50億美元，員工人數88667人，企業規模大，人力資源管理體系完善。第二，企業在人力資源管理實踐中采用過或正在采用市場導向的管理方式。3M公司人力資源管理具有典型的市場導向性，與本文研究需求高度契合。第三，制造業企業而非服務業企業。通常來講，服務業企業要比制造業企業在人力資源管理方面的市場導向程度更高，但它跳躍了組織流程和系統機制中的重要步驟，雖然市場導向作用效果直接明顯，但不利于系統性理論構建。第四，樣本企業的數據具有真實性和可獲得性。筆者在美國明尼蘇達訪學期間，組織研究小組對3M公司總部進行了多次實地調研和管理者訪談，以支持本文的深入研究。
（三）資料收集與整理
資料收集分為三個主要階段：第一階段是基礎性文檔資料的收集，從公司網站、年報和相關信息披露、媒體報道等多個公開渠道進行企業信息的全方位搜集，以此對企業發展過程的基本情況和人力資源管理主要方式進行初步了解；第二階段是訪談調研，在充分閱讀企業文檔資料的基礎上，研究小組聯系目標企業簡要介紹此次的研究目的、內容及程序，征得企業管理者同意并預約訪談時間，同時向其提供訪談提綱，其后筆者進入目標企業對每家公司的五位企業及人力資源管理者進行深度訪談；第三階段是訪談文檔匯總整理與翻譯，研究小組針對筆者的訪談情況和所獲得的相應內容，在24小時內對訪談筆記和錄音進行匯總和整理，針對其中的缺失、不明確信息與目標企業進行后續聯系和補訪，并對所有訪談資料進行兩輪的翻譯工作，以確保信息的準確性，最后進一步溝通以獲得企業內部文檔資料，確保所收集數據的完整性。
三、案例編碼與數據分析
（一）維度識別
首先通過編碼處理，將市場導向人力資源管理的驅動要素、系統構成和企業成長進行維度識別，以此完成系統元素的確定。
原標題：市場導向的人力資源管理系統變革路徑構建：基于3M公司的案例研究
內容摘要：本文運用扎根理論方法，基于構建中層理論的研究范式，對理論性抽樣而來的案例企業進行訪談資料和文檔資料的編碼分析。研究涉及三個方面，即人力資源管理采取市場導向的驅動因素分析，識別出5大驅動因素；市場導向人力資源管理系統維度分析，解構出系統的4個維度；企業成長分析，集中于企業成長5大側面。進一步集中探討了兩大作用機制，即市場導向人力資源管理驅動機制和企業成長推動機制。最終，通過對市場導向人力資源管理的前因、結構和后效的探索性分析，構建市場導向人力資源管理系統模型。
關鍵詞：市場導向；人力資源管理；企業成長；扎根理論
自市場導向概念從營銷研究領域擴展至組織整體范圍開始，其理論內涵逐步豐富并體現在外延的多職能滲透和運用中，市場導向的靈活性和對環境的動態適應性要求企業顛覆傳統的管理和運營模式，強調高度的職能整合。而在企業職能整合和一體化的進程中，人力資源作為企業唯一的“活資源”,它的市場導向化問題就顯得更為突出和迫切。一些管理相對成熟的大企業陸續推行了人力資源管理的模式和結構變革，以期更為貼近客戶需求和客戶價值，同時對市場競爭者進行人力資源掃描，在企業內部構建人才競爭戰略，來實現市場變化和人力資源需求的快速響應。
可以說市場導向理論的外延拓展促進了人力資源管理研究的視角多元化，同時人力資源管理研究層次的上升豐富了市場導向理論內涵的深化。正是在這樣的背景之下，市場導向人力資源管理的內在交互作用機制研究具有了理論基礎前提和研究必要條件。因此，本文基于理論抽樣，選擇市場導向人力資源管理系統的典型案例，運用扎根理論研究方法，對案例樣本企業進行實地訪談和數據分析，最終構建了市場導向人力資源管理的系統模型，從驅動因素、系統構成及其對企業成長影響三個方面出發，對市場導向人力資源管理的前因、維度和后效的作用機制進行深入探討。
一、文獻綜述
（一）市場導向內涵
市場導向理論起源于傳統營銷界，“市場導向”這一概念最早由Drucker（1954）提出，側重于管理者視野從企業自身向市場顧客的轉變，強調企業應具有市場觀念和市場意識。Kohli和Jaworski（1990）從行為過程視角給出了市場導向的規范定義，他們認為市場導向即組織范圍內關于現在和未來顧客要求的市場信息產生，通過各部門的信息傳播，進而整個組織對市場信息進行反應。Narver和Slater（1990）則從文化觀角度提出，市場導向是一種組織文化，它能夠最有效誘發創造優越的顧客價值所需的行動，以此實現經營活動的高績效。Cadogan（2003）在前人基礎上提出市場導向內涵包括價值觀、規章制度、物化標志、行為準則四個方面。由此可見，基于維度解構的內涵研究是市場導向理論的基礎。
（二）市場導向前因變量
在市場導向的前因變量研究過程中，組織外部因素和組織內部因素成為了區分不同來源作用力的標準。外部前因變量研究學者強調影響企業采取不同程度市場導向行為的外在原因主要是市場環境的變動、消費者購買力、企業集中度、公共政策、市場競爭激烈程度等諸多要素。雖然外部因素對企業的市場導向存在著重要影響，但市場導向的實施主體終究是企業，因此內部前因變量研究學者從實用主義角度提出內部組織自身因素才是企業采取市場導向行為的最直接動因。這其中，高層管理者、部門間因素、組織制度三個層面的內部因素分析框架為后人的內部要素識別構建了較為完整的結構體系，三大層面包含八個主要的內部前因變量，即高層管理者對市場導向的重視程度、管理者的風險偏好、部門間的沖突、部門間協調、正式化程度、集權化程度、市場導向的考核方式和反饋制度。
（三）市場導向人力資源管理
市場導向人力資源管理領域研究最為集中、內容最為豐富的是其顧客導向分支，而且該研究領域目前仍處于描述性階段，集中于理念、思維和實踐總結，它分為外部顧客導向和內部顧客導向兩個主要方面。外部顧客導向的人力資源管理理論是從對傳統人力資源管理的批評開始的，即傳統人力資源管理遵循固定的流程和方式，缺少顧客響應性，同時缺少市場靈活性，而管理者和人力資源職能的任務則恰恰是如何保證一線員工面對消費者的合適行為，提高員工的顧客響應水平。針對外部顧客導向的人力資源管理研究現有文獻僅十余篇，其中引用率最高、影響力最大的是Mark和Cynthia（1999）發表于HumanResourceManagement的成果《在HR職能中擴大顧客導向》。該文章以描述性研究方式對人力資源管理職能中引入和擴大顧客導向的路徑和方式進行了闡述，其更傾向于管理實踐的描述性總結。相較于外部顧客導向而言，內部顧客導向的人力資源管理理念則產生較早，進行相關研究的學者也較多，學術界將內部顧客導向的人力資源管理稱為“內部營銷”（InternalMarketing）。即把企業內部員工作為顧客，通過滿足內部顧客的需要，進而實現組織目標。進一步從戰略層面定義內部營銷，即通過滿足員工需要達成員工滿意，進而使員工理解組織整體目標和戰略部署，最終實現全員對組織戰略的一致執行。
（四）既有研究成果評述市場導向人力資源管理是市場導向理論與人力資源管理方式的交互作用機制，它承載了市場導向的“非營銷化”過程和“人力資源化”過程，同時也包含了人力資源管理的“外部化”和“服務化”過程。文獻回顧表明，市場導向的內外驅動機制推動了市場導向在組織范圍內的產生和職能性泛化，同時人力資源管理的只能擴張承載了顧客導向的產生和市場導向的發展。但理論界對于市場導向滲入人力資源管理職能的驅動作用機理、市場導向人力資源管理系統的內部解構，以及市場導向人力資源管理對于企業成長的影響作用機制仍然缺乏深入探討，需要以案例研究形式進行探索性研究。
二、研究方法與數據收集
（一）研究方法
本文采用案例研究方法，原因有三：第一，市場導向人力資源管理的研究尚處于早期階段，其研究成果較少，另一方面人力資源管理的市場導向管理方式也尚未在大企業群體中普遍展開，因此大樣本的實證研究還不具備條件，而案例研究特別適合探索性研究，特別是以案例研究來構建理論，適用于研究的早期階段，同時適用于貫穿事物發展全過程的研究，亦或是為研究提供新鮮的理論視角。第二，本研究集中于人力資源管理系統構建以及其驅動機制、對企業成長的影響作用，案例研究能夠還原人力資源管理實踐的真實情境。提煉其背后的管理邏輯和真實想法，厘清行為產生的原因和根源，這需要把企業管理層和人力資源管理層作為研究對象，深入了解他們的做法和想法，應用調研訪談的方式才能夠更為清楚還原真實的情況，進而采用一系列文檔資料、實地考察等多種方式獲得證據進行三角測量，提高研究的信度和效度。
（二）案例選取
案例的選擇是研究過程中的重要環節，通常采取理論抽樣方法，即所選擇的案例出于理論需要，而非統計抽樣原則。鑒于此，根據研究主題和研究目標的要求，本文確定以3M公司作為研究對象，遵循的基本原則如下：第一，樣本企業規模較大，并具有成熟的人力資源管理體系。3M公司是世界企業五百強的制造業企業，2014年全球銷售額308.71億美元，利潤46.59億美元，總資產335.50億美元，員工人數88667人，企業規模大，人力資源管理體系完善。第二，企業在人力資源管理實踐中采用過或正在采用市場導向的管理方式。3M公司人力資源管理具有典型的市場導向性，與本文研究需求高度契合。第三，制造業企業而非服務業企業。通常來講，服務業企業要比制造業企業在人力資源管理方面的市場導向程度更高，但它跳躍了組織流程和系統機制中的重要步驟，雖然市場導向作用效果直接明顯，但不利于系統性理論構建。第四，樣本企業的數據具有真實性和可獲得性。筆者在美國明尼蘇達訪學期間，組織研究小組對3M公司總部進行了多次實地調研和管理者訪談，以支持本文的深入研究。
（三）資料收集與整理
資料收集分為三個主要階段：第一階段是基礎性文檔資料的收集，從公司網站、年報和相關信息披露、媒體報道等多個公開渠道進行企業信息的全方位搜集，以此對企業發展過程的基本情況和人力資源管理主要方式進行初步了解；第二階段是訪談調研，在充分閱讀企業文檔資料的基礎上，研究小組聯系目標企業簡要介紹此次的研究目的、內容及程序，征得企業管理者同意并預約訪談時間，同時向其提供訪談提綱，其后筆者進入目標企業對每家公司的五位企業及人力資源管理者進行深度訪談；第三階段是訪談文檔匯總整理與翻譯，研究小組針對筆者的訪談情況和所獲得的相應內容，在24小時內對訪談筆記和錄音進行匯總和整理，針對其中的缺失、不明確信息與目標企業進行后續聯系和補訪，并對所有訪談資料進行兩輪的翻譯工作，以確保信息的準確性，最后進一步溝通以獲得企業內部文檔資料，確保所收集數據的完整性。
三、案例編碼與數據分析
（一）維度識別
首先通過編碼處理，將市場導向人力資源管理的驅動要素、系統構成和企業成長進行維度識別，以此完成系統元素的確定。
