職業生涯規劃是貫穿于大學生培養和就業問題的一項重要工作，但與國外相比，目前國內的大學生職業生涯規劃工作處于明顯滯后狀態，主要表現為重視程度不夠、缺乏科學的測評體系、實際工作中不夠專業化和精細化、缺乏與社會資源的銜接等。大家在相關論文寫作時，可以參考這篇“HRD背景下大學生職業規劃工作現狀與對策”人力資源管理論文。
原標題：探悉現代企業人力資源發展戰略背景下大學生職業規劃工作新路徑
摘要：大學生職業規劃教育已經成為我國高校培養人才與指導大學生就業過程中必不可少的重要一環，在我國社會主義現代化建設的人才儲備中扮演著重要的角色。本文將從現代企業人力資源發展戰略的重要意義出發，挖掘這一理論與大學生職業規劃工作的契合點，探究如何以這一理論為指導，彌補當前大學職業規劃教育的不足，形成體系化、專業化的大學生職業規劃工作新路徑。
關鍵詞：企業人力資源發展戰略；大學生職業規劃；新路徑
一、現代企業人力資源發展戰略的含義
現代企業人力資源發展戰略即HRD（HumanResource Development的縮寫），它的定義與內涵一直是學術界的熱點問題，經過了長時間的發展與完善，其中“成人學習理論（adult learning）”“績效提升理論（performance improvement）”和“戰略人力資源管理理論”組成了現代企業人力資源發展戰略發展過程中的幾個主流觀點。 HRD“成人學習理論”強調的是“學習”的重要性。該理論認為HRD就是通過終身學習來挖掘個人潛能；職員通過不斷的學習和實踐，以實現個人更高層次的發展并提高組織的效能。這一理論將HRD定義為在個人學習基礎上的潛能開發，對之后的理論研究具有重要意義，但也是不完善的，因為它忽視了個人學習與組織學習過程的聯系。后來的“績效提升理論”對該理論做出了進一步研究。 “績效提升理論”認為HRD的主旨是通過員工能力的提升帶動企業組織整體績效的上升。具體來說HRD是通過對組織人員的培訓，促使其員工自身專業化的同時使企業組織整體績效提升。當然這一理論在后期也被批判忽視了員工自身發展的需求以及企業目標的研究，缺少了對員工職業發展路徑的引導。之后提出的“戰略人力資源理論”強調了人力資源發展的持續性和系統性，在了解員工自身發展訴求的基礎上，結合企業的目標與外部環境，以提升員工個人潛力，促進企業績效提高而展開的一系列有規劃、有步驟的學習和培訓活動。綜上所述，現代企業人力資源發展戰略著眼于“企業”與“員工個人”雙目標，通過鼓勵個人學習，組織企業層面學習，開展專業化培訓，了解個人層面需求，制定個性化發展戰略以強化組織內部人力資源結構促進組織目標的順利實現。
二、現代企業人力資源發展戰略的體系特點
1、以人為本，終身性學習。學習是HRD體系中不可或缺的一個重要環節，它主要分為三個層面：個人學習層面、團隊學習層面和組織學習層面。通過這三種層次的學習可以找到高效實現人力資本發展和組織可持續性發展的路徑。從本質上來說學習的三個層次反映了知識形成的過程，知識的形成在于從隱性知識到顯性知識再內化為隱性知識的過程。知識形成的這一雙螺旋結構強調了個人學習和組織學習的重要性。個人學習層面是基礎，個人通過對自身發展需要的探求，在內在動力的驅使下進行對企業歷史、實踐經驗以及新知識的學習---這便是隱性知識的獲得過程。在這一過程中個人通過對知識的總結、概括和發展，將經驗性的知識轉化為具有理論性、可被他人知曉的知識的過程就是隱性知識的顯性化。在此基礎上，企業組織對這些優秀員工所創造的顯性知識進行整合與進一步升華，提煉出具有規律性、共性的知識并組織相關人員進行集體學習，在這一過程中各成員通過對顯性知識的學習將知識內化為自己的知識和技能，這便是顯性知識內隱化的過程。學習的過程就是知識形成的過程，不斷循環往復，不斷豐富與革新，終將形成能夠促使企業組織持續發展的核心知識體系。
2、專業培訓，ADDIE模型?，F代企業人力資源發展戰略的第二個重要環節就是“培訓”.一個組織中的培訓直接關系著員工的職業生涯發展與工作績效。培訓理論最初是著眼于“任務性培訓”,即針對某一特定組織任務而進行的培訓，旨在于培養員工的特定技能或工作能力以順利完成組織任務。然而這一理論缺乏系統性，缺乏對個人職業發展的指導以及忽視了培訓與組織長期目標的聯系。后來提出的培訓理論則從兩個方面對培訓進行了定義：第一，培訓應當以組織目標的實現為根本目的。根據不同的組織目標進行不同的培訓設計，并貫穿于組織發展的始終。第二，培訓應針對特定的目標，用知識、技能，以及與組織的文化價值觀相一致的工作態度來武裝組織員工。然而這一理論忽視了企業目標實現與個人需求實現之間的平衡問題。根據馬斯洛的需求理論，人們在一生中不同發展階段有不同的追求，個人需求的滿足與否直接關系著工作績效，而工作績效的高低影響著企業組織利益的實現。針對這一問題，相關學者進行了ADDIE培訓模型的設計，即Analysis（分析）、Design（設計）、Development（發展）、Implementation（實施）和Evaluation （評估）模型。在這一模型中，培訓工作開展的第一步是要分析組織當前人力資源發展的需要以及員工的個人訴求；第二是要在合理分析的基礎上，依賴于現實中存在的問題，設計系統化，多層次的培訓體系；三是要實施培訓方案并不斷發現問題和改進問題；最后是要對結果進行有效評估和反饋，檢測結果與目標的契合性。通過ADDIE培訓模型進行培訓設計，有利于更有針對性的進行系統化培訓，滿足個性化需求的同時，促進企業最終目標的實現。
三、大學生職業規劃工作現狀
1、畢業生基數大，就業觀念模糊。近年來隨著我國高等教育“大眾化”的實現，在擴招政策的影響下，自2001年起我國高校畢業生的人數持續走高，近年來更是突破了700萬人，大學生面臨嚴峻的就業壓力。但是，大學畢業生就業難的問題，不只是由于市場的“供大于求”的供求矛盾所造成的，更是由于他們模糊的就業觀所造成的。受我國一些傳統思想的影響，很多大學生的就業觀只體現出“穩定”和“高收入”兩個關鍵詞，對一份好工作的定義只局限于公務員、事業編、央企、國企等大型、穩定、體面和工資高的職業。完全忽略了自己的興趣、愛好、特長、專業和工作崗位的發展潛力等關鍵性因素。
原標題：探悉現代企業人力資源發展戰略背景下大學生職業規劃工作新路徑
摘要：大學生職業規劃教育已經成為我國高校培養人才與指導大學生就業過程中必不可少的重要一環，在我國社會主義現代化建設的人才儲備中扮演著重要的角色。本文將從現代企業人力資源發展戰略的重要意義出發，挖掘這一理論與大學生職業規劃工作的契合點，探究如何以這一理論為指導，彌補當前大學職業規劃教育的不足，形成體系化、專業化的大學生職業規劃工作新路徑。
關鍵詞：企業人力資源發展戰略；大學生職業規劃；新路徑
一、現代企業人力資源發展戰略的含義
現代企業人力資源發展戰略即HRD（HumanResource Development的縮寫），它的定義與內涵一直是學術界的熱點問題，經過了長時間的發展與完善，其中“成人學習理論（adult learning）”“績效提升理論（performance improvement）”和“戰略人力資源管理理論”組成了現代企業人力資源發展戰略發展過程中的幾個主流觀點。 HRD“成人學習理論”強調的是“學習”的重要性。該理論認為HRD就是通過終身學習來挖掘個人潛能；職員通過不斷的學習和實踐，以實現個人更高層次的發展并提高組織的效能。這一理論將HRD定義為在個人學習基礎上的潛能開發，對之后的理論研究具有重要意義，但也是不完善的，因為它忽視了個人學習與組織學習過程的聯系。后來的“績效提升理論”對該理論做出了進一步研究。 “績效提升理論”認為HRD的主旨是通過員工能力的提升帶動企業組織整體績效的上升。具體來說HRD是通過對組織人員的培訓，促使其員工自身專業化的同時使企業組織整體績效提升。當然這一理論在后期也被批判忽視了員工自身發展的需求以及企業目標的研究，缺少了對員工職業發展路徑的引導。之后提出的“戰略人力資源理論”強調了人力資源發展的持續性和系統性，在了解員工自身發展訴求的基礎上，結合企業的目標與外部環境，以提升員工個人潛力，促進企業績效提高而展開的一系列有規劃、有步驟的學習和培訓活動。綜上所述，現代企業人力資源發展戰略著眼于“企業”與“員工個人”雙目標，通過鼓勵個人學習，組織企業層面學習，開展專業化培訓，了解個人層面需求，制定個性化發展戰略以強化組織內部人力資源結構促進組織目標的順利實現。
二、現代企業人力資源發展戰略的體系特點
1、以人為本，終身性學習。學習是HRD體系中不可或缺的一個重要環節，它主要分為三個層面：個人學習層面、團隊學習層面和組織學習層面。通過這三種層次的學習可以找到高效實現人力資本發展和組織可持續性發展的路徑。從本質上來說學習的三個層次反映了知識形成的過程，知識的形成在于從隱性知識到顯性知識再內化為隱性知識的過程。知識形成的這一雙螺旋結構強調了個人學習和組織學習的重要性。個人學習層面是基礎，個人通過對自身發展需要的探求，在內在動力的驅使下進行對企業歷史、實踐經驗以及新知識的學習---這便是隱性知識的獲得過程。在這一過程中個人通過對知識的總結、概括和發展，將經驗性的知識轉化為具有理論性、可被他人知曉的知識的過程就是隱性知識的顯性化。在此基礎上，企業組織對這些優秀員工所創造的顯性知識進行整合與進一步升華，提煉出具有規律性、共性的知識并組織相關人員進行集體學習，在這一過程中各成員通過對顯性知識的學習將知識內化為自己的知識和技能，這便是顯性知識內隱化的過程。學習的過程就是知識形成的過程，不斷循環往復，不斷豐富與革新，終將形成能夠促使企業組織持續發展的核心知識體系。
2、專業培訓，ADDIE模型?，F代企業人力資源發展戰略的第二個重要環節就是“培訓”.一個組織中的培訓直接關系著員工的職業生涯發展與工作績效。培訓理論最初是著眼于“任務性培訓”,即針對某一特定組織任務而進行的培訓，旨在于培養員工的特定技能或工作能力以順利完成組織任務。然而這一理論缺乏系統性，缺乏對個人職業發展的指導以及忽視了培訓與組織長期目標的聯系。后來提出的培訓理論則從兩個方面對培訓進行了定義：第一，培訓應當以組織目標的實現為根本目的。根據不同的組織目標進行不同的培訓設計，并貫穿于組織發展的始終。第二，培訓應針對特定的目標，用知識、技能，以及與組織的文化價值觀相一致的工作態度來武裝組織員工。然而這一理論忽視了企業目標實現與個人需求實現之間的平衡問題。根據馬斯洛的需求理論，人們在一生中不同發展階段有不同的追求，個人需求的滿足與否直接關系著工作績效，而工作績效的高低影響著企業組織利益的實現。針對這一問題，相關學者進行了ADDIE培訓模型的設計，即Analysis（分析）、Design（設計）、Development（發展）、Implementation（實施）和Evaluation （評估）模型。在這一模型中，培訓工作開展的第一步是要分析組織當前人力資源發展的需要以及員工的個人訴求；第二是要在合理分析的基礎上，依賴于現實中存在的問題，設計系統化，多層次的培訓體系；三是要實施培訓方案并不斷發現問題和改進問題；最后是要對結果進行有效評估和反饋，檢測結果與目標的契合性。通過ADDIE培訓模型進行培訓設計，有利于更有針對性的進行系統化培訓，滿足個性化需求的同時，促進企業最終目標的實現。
三、大學生職業規劃工作現狀
1、畢業生基數大，就業觀念模糊。近年來隨著我國高等教育“大眾化”的實現，在擴招政策的影響下，自2001年起我國高校畢業生的人數持續走高，近年來更是突破了700萬人，大學生面臨嚴峻的就業壓力。但是，大學畢業生就業難的問題，不只是由于市場的“供大于求”的供求矛盾所造成的，更是由于他們模糊的就業觀所造成的。受我國一些傳統思想的影響，很多大學生的就業觀只體現出“穩定”和“高收入”兩個關鍵詞，對一份好工作的定義只局限于公務員、事業編、央企、國企等大型、穩定、體面和工資高的職業。完全忽略了自己的興趣、愛好、特長、專業和工作崗位的發展潛力等關鍵性因素。
