中小物流企業是中國物流企業的主體。本文分析當前中小物流企業人力資源管理中出現的問題，并提出建議。下面由學術堂為大家整理出一篇有關“解決物流企業人力資源管理問題的對策”的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：中小物流企業人力資源管理問題及對策分析
摘要：目前，物流行業是一個快速發展的行業，現代物流業的競爭變得越來越激烈，企業不能只盯著價格的競爭，而更應該注重高端物流和信息流的能力競爭，這就必須要依靠熟悉掌握各種物流運作規律的高素質工作人員和管理人才。本文分析了現階段我國中小物流企業人力資源管理的現狀及存在的一些主要問題，并從人本管理思想方面提出了解決物流企業人力資源管理問題的一些措施和思路。
關鍵詞：物流企業；人力資源管理；問題；對策
一、我國物流企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理制度不規范。目前，有很大部分中小物流企業的人力資源管理制度極不規范，例如，員工就業沒有簽訂勞動合同，各種應該享受的福利制度缺乏。企業不做人力資源規劃，不重視進行人才儲備。企業經常是需要什么樣的人，便到人才市場上臨時招聘。由于缺少周全的計劃而導致錄用的員工針對性不強，不符合工作崗位的要求，招聘效果也不理想。甚至有些中小物流企業不需要面試考核等環節就可以到公司上班，也沒有辦理任何人職手續。員工離職時也很隨便，很少提前向公司提交辭職信，更不用說提前一段時間提出申請了。由于員工與企業之間的聘用關系過于簡單和不規范，因此員工流動隨意、企業出現人員過?；蛘呷藛T短缺等現象十分普遍。
2.人才配置不夠合理。由于傳統思想的影響，很多從事物流行業人員學歷普遍不高，整體素質偏低，一些關鍵崗位特別是管理崗位無法很好地勝任，導致做事效率和服務效率等較低。另外，很多中小物流企業，不能很好地做到人盡其才，用人所長，在員工的專業分工上出現角色混亂，讓有專業知識、素質較高的新員工去做裝卸、搬運等苦力工作，而有關系的，沒有能力的人卻安排重要管理崗位。這種人才配置不合理現象，使得人才失去公平競爭的環境，不能盡其所長為企業貢獻力量，一些有能力、專業技能強的員工認為在企業沒有發展前景而決定離開企業，因此，造成很多中小物流企業，專業技術人才流失嚴重。
3.管理人才和技術人才嚴重缺乏。中國物流產業迅猛發展，市場對物流人才的需求與日俱增，企業對優秀的物流管理人才和專業技術人才可謂求賢若渴，而學校教育培養出來的大批物流專業畢業生與現代的物流企業和市場的需求常常會脫節，物流專業的大學生往往只具有理論知識而動手能力和操作能力欠缺，這已成為制約我國物流大規模發展的最大瓶頸。而現在的學校教育和行業培訓，偏重于理論教學，畢業生所掌握的專業運用技能和視角與企業需求還有較大的差距，實踐能力更達不到企業的要求，這使得物流管理人才供需矛盾日趨嚴重。
4.激勵機制不夠完善。很多中小物流企業對員工的激勵方法和手段較單一，偏重物質金錢激勵和短期激勵，造成企業員工的積極主動性得不到很好調動，員工工作熱情和工作態度有問題，員工的流失率高、員工滿意度低，嚴重影響了物流企業的服務水平和發展速度。管理學中的“雙因素理論”表明：要想對員工進行有效激勵，必須辨清企業中存在的“保健因素”和“激勵因素”,了解員工的不同需求，綜合使用多種激勵方法。目前許多中小物流企業管理者不能深刻掌握員工不同階段的主導需要和激勵方式的多樣性，只是采用簡單的物質激勵手段，要知道，物質激勵是永無止境的，提高企業成本不說還有可能只起到短暫的激勵效果，員工積極性得不到提高，缺乏歸屬感，這往往導致他們工作不專心，工作效率低下，甚至對企業的忠誠度不夠。
二、解決物流企業人力資源管理問題的對策
1.加強高等院校對物流人才的培養。我國目前高校中的物流專業還比較注重傳授理論知識，教學內容缺乏實用性，學生的實踐動手能力的培養顯得相當薄弱，從而產生學習與實際應用脫鉤的矛盾，所以學校教育必須改進教學模式，優化物流專業人才培養模式，改進教學方法。在課程設置前要深人了解物流企業最新發展態勢與人才需求狀況，深人調查企業對物流人才的專業技能、實踐能力等各方面的具體要求，為學校的專業課程設置與教學計劃的制定提供現實依據，增強人才培養的針對性和實用性。另外，學校還可以嘗試采用定單式培養模式，與相關企業合作，校企雙方共同培養學生，加強學生的實際操作能力訓練。
2.加強企業內部人力資源管理。
2.1完善人才引進制度。物流企業應根據企業生產經營的需要及時引進優秀員工，或更新企業員工隊伍。利用多種渠道和途徑引進企業所需的各種人才，特別是具有專業知識的大學畢業生和專業管理人才。例如，物流企業的基層管理崗位、客戶服務、信息系統維護等技術含量較高的工作，就應該充分利用大學生的專業知識和綜合素養；而一些技術含量不高的工作崗位，如裝卸搬運、分揀等工作，則可以招聘一些學歷較低或者沒有專業知識的員工。這樣既節約勞動力成本，又能人盡其用，能大大地提高物流人才的忠誠度和認同感。
2.2加強員工培訓工作。員工培訓是提高員工能力和敬業、創新的根本途徑也是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資，通過員工培訓可以讓員工較快地適應工作崗位，降低人才流動性。在培訓中，既要注重崗前培訓，又要重視崗后培訓；既要重視管理、專業技術人員的培訓，也要加強一線工人的教育培訓。由于物流企業的人才結構比較復雜，層次較多，因此組織員工培訓時的方式也應多樣化。例如，人職前培訓，應該認真仔細地向新員工介紹企業的各項規章制度和企業文化等基本情況，安排專業人士進行人職指導，使其盡快地適應工作崗位和具體的業務操作。對于基層員工的培訓，應增加基礎物流知識的培訓，可以聘請物流領域的專家進行講座，豐富員工的專業知識，提高員工素質。物流企業發展培訓的重點是對管理人員的培訓，關鍵在于提高他們的綜合管理水平，盡可能發揮他們的潛能，在實踐中得到更多的鍛煉。
2.3建立科學合理的激勵機制。企業應該建立和培育一種積極向上，具有感染力的激勵文化，形成本企業的人力資源管理特色，例如德邦物流的激勵充分體現了濃濃的人情味兒和人性化。公司每月寄錢給員工家屬，費用由公司和員工各擔一半；員工從結婚到生小孩，直到孩子上大學，公司每年都給予一定補助；每年為員工組織一次大型的集體婚禮活動。這些做法都體現了德邦物流親情式的激勵文化，在這種文化氛圍下，員工有較強的主人翁意識，工作效率和人際關系都處在一個良好狀態中。
其次，制定合理的激勵政策和不同的激勵組合方法，使激勵手段更加靈活有效。除了物質和金錢的激勵之外，還要結合精神激勵的方法，其效果往往是意想不到的好，例如，對員工表示關心、鼓勵員工自身發展、給員工發放證書和勛章等，這些認可激勵以柔代剛，最容易打動人心，也最容易讓員工找到心理歸宿。
個人發展與自我挑戰等機會的提供特別適用于知識型員工和新生代年輕員工，他們更加關注自身價值的實現，因此企業要從實際出發，給優秀員工搭建好能夠發揮其才能的“平臺”,安排富有挑戰性的工作，使其獲得更大的成就感、認同感，不斷地自我實現。
總之，隨著我國經濟和電子商務等領域的快速發展，我國中小型物流企業將面臨著極大的機遇和挑戰，中小物流企業如果忽略人力資源管理的重要性，就很有可能因為人才的缺乏和管理落后，而在未來的市場競爭中被淘汰。因此，中小物流企業應該及時認識到我國物流企業人力資源管理現狀及存在的問題，不斷改革與創新用人機制，借鑒和學習國外先進的管理經驗和管理理念，制定符合企業實際的人才長期發展戰略和規劃，實現科學的人力資源管理，這樣才能不斷發展壯大并最終與國際大型物流企業一決高下。
參考文獻：
[1]彭子洋，論激勵機制在物流企業人力資源管理中的運用，物流管理，2008年22期。
[2]靳娟利，物流管理人才供需矛盾分析，科技創業月刊，2013年7期3.
[3]何靈，新形勢下物流企業人力資源管理的對策研究，人力資源管理，2014年6期。
原標題：中小物流企業人力資源管理問題及對策分析
摘要：目前，物流行業是一個快速發展的行業，現代物流業的競爭變得越來越激烈，企業不能只盯著價格的競爭，而更應該注重高端物流和信息流的能力競爭，這就必須要依靠熟悉掌握各種物流運作規律的高素質工作人員和管理人才。本文分析了現階段我國中小物流企業人力資源管理的現狀及存在的一些主要問題，并從人本管理思想方面提出了解決物流企業人力資源管理問題的一些措施和思路。
關鍵詞：物流企業；人力資源管理；問題；對策
一、我國物流企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理制度不規范。目前，有很大部分中小物流企業的人力資源管理制度極不規范，例如，員工就業沒有簽訂勞動合同，各種應該享受的福利制度缺乏。企業不做人力資源規劃，不重視進行人才儲備。企業經常是需要什么樣的人，便到人才市場上臨時招聘。由于缺少周全的計劃而導致錄用的員工針對性不強，不符合工作崗位的要求，招聘效果也不理想。甚至有些中小物流企業不需要面試考核等環節就可以到公司上班，也沒有辦理任何人職手續。員工離職時也很隨便，很少提前向公司提交辭職信，更不用說提前一段時間提出申請了。由于員工與企業之間的聘用關系過于簡單和不規范，因此員工流動隨意、企業出現人員過?；蛘呷藛T短缺等現象十分普遍。
2.人才配置不夠合理。由于傳統思想的影響，很多從事物流行業人員學歷普遍不高，整體素質偏低，一些關鍵崗位特別是管理崗位無法很好地勝任，導致做事效率和服務效率等較低。另外，很多中小物流企業，不能很好地做到人盡其才，用人所長，在員工的專業分工上出現角色混亂，讓有專業知識、素質較高的新員工去做裝卸、搬運等苦力工作，而有關系的，沒有能力的人卻安排重要管理崗位。這種人才配置不合理現象，使得人才失去公平競爭的環境，不能盡其所長為企業貢獻力量，一些有能力、專業技能強的員工認為在企業沒有發展前景而決定離開企業，因此，造成很多中小物流企業，專業技術人才流失嚴重。
3.管理人才和技術人才嚴重缺乏。中國物流產業迅猛發展，市場對物流人才的需求與日俱增，企業對優秀的物流管理人才和專業技術人才可謂求賢若渴，而學校教育培養出來的大批物流專業畢業生與現代的物流企業和市場的需求常常會脫節，物流專業的大學生往往只具有理論知識而動手能力和操作能力欠缺，這已成為制約我國物流大規模發展的最大瓶頸。而現在的學校教育和行業培訓，偏重于理論教學，畢業生所掌握的專業運用技能和視角與企業需求還有較大的差距，實踐能力更達不到企業的要求，這使得物流管理人才供需矛盾日趨嚴重。
4.激勵機制不夠完善。很多中小物流企業對員工的激勵方法和手段較單一，偏重物質金錢激勵和短期激勵，造成企業員工的積極主動性得不到很好調動，員工工作熱情和工作態度有問題，員工的流失率高、員工滿意度低，嚴重影響了物流企業的服務水平和發展速度。管理學中的“雙因素理論”表明：要想對員工進行有效激勵，必須辨清企業中存在的“保健因素”和“激勵因素”,了解員工的不同需求，綜合使用多種激勵方法。目前許多中小物流企業管理者不能深刻掌握員工不同階段的主導需要和激勵方式的多樣性，只是采用簡單的物質激勵手段，要知道，物質激勵是永無止境的，提高企業成本不說還有可能只起到短暫的激勵效果，員工積極性得不到提高，缺乏歸屬感，這往往導致他們工作不專心，工作效率低下，甚至對企業的忠誠度不夠。
二、解決物流企業人力資源管理問題的對策
1.加強高等院校對物流人才的培養。我國目前高校中的物流專業還比較注重傳授理論知識，教學內容缺乏實用性，學生的實踐動手能力的培養顯得相當薄弱，從而產生學習與實際應用脫鉤的矛盾，所以學校教育必須改進教學模式，優化物流專業人才培養模式，改進教學方法。在課程設置前要深人了解物流企業最新發展態勢與人才需求狀況，深人調查企業對物流人才的專業技能、實踐能力等各方面的具體要求，為學校的專業課程設置與教學計劃的制定提供現實依據，增強人才培養的針對性和實用性。另外，學校還可以嘗試采用定單式培養模式，與相關企業合作，校企雙方共同培養學生，加強學生的實際操作能力訓練。
2.加強企業內部人力資源管理。
2.1完善人才引進制度。物流企業應根據企業生產經營的需要及時引進優秀員工，或更新企業員工隊伍。利用多種渠道和途徑引進企業所需的各種人才，特別是具有專業知識的大學畢業生和專業管理人才。例如，物流企業的基層管理崗位、客戶服務、信息系統維護等技術含量較高的工作，就應該充分利用大學生的專業知識和綜合素養；而一些技術含量不高的工作崗位，如裝卸搬運、分揀等工作，則可以招聘一些學歷較低或者沒有專業知識的員工。這樣既節約勞動力成本，又能人盡其用，能大大地提高物流人才的忠誠度和認同感。
2.2加強員工培訓工作。員工培訓是提高員工能力和敬業、創新的根本途徑也是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資，通過員工培訓可以讓員工較快地適應工作崗位，降低人才流動性。在培訓中，既要注重崗前培訓，又要重視崗后培訓；既要重視管理、專業技術人員的培訓，也要加強一線工人的教育培訓。由于物流企業的人才結構比較復雜，層次較多，因此組織員工培訓時的方式也應多樣化。例如，人職前培訓，應該認真仔細地向新員工介紹企業的各項規章制度和企業文化等基本情況，安排專業人士進行人職指導，使其盡快地適應工作崗位和具體的業務操作。對于基層員工的培訓，應增加基礎物流知識的培訓，可以聘請物流領域的專家進行講座，豐富員工的專業知識，提高員工素質。物流企業發展培訓的重點是對管理人員的培訓，關鍵在于提高他們的綜合管理水平，盡可能發揮他們的潛能，在實踐中得到更多的鍛煉。
2.3建立科學合理的激勵機制。企業應該建立和培育一種積極向上，具有感染力的激勵文化，形成本企業的人力資源管理特色，例如德邦物流的激勵充分體現了濃濃的人情味兒和人性化。公司每月寄錢給員工家屬，費用由公司和員工各擔一半；員工從結婚到生小孩，直到孩子上大學，公司每年都給予一定補助；每年為員工組織一次大型的集體婚禮活動。這些做法都體現了德邦物流親情式的激勵文化，在這種文化氛圍下，員工有較強的主人翁意識，工作效率和人際關系都處在一個良好狀態中。
其次，制定合理的激勵政策和不同的激勵組合方法，使激勵手段更加靈活有效。除了物質和金錢的激勵之外，還要結合精神激勵的方法，其效果往往是意想不到的好，例如，對員工表示關心、鼓勵員工自身發展、給員工發放證書和勛章等，這些認可激勵以柔代剛，最容易打動人心，也最容易讓員工找到心理歸宿。
個人發展與自我挑戰等機會的提供特別適用于知識型員工和新生代年輕員工，他們更加關注自身價值的實現，因此企業要從實際出發，給優秀員工搭建好能夠發揮其才能的“平臺”,安排富有挑戰性的工作，使其獲得更大的成就感、認同感，不斷地自我實現。
總之，隨著我國經濟和電子商務等領域的快速發展，我國中小型物流企業將面臨著極大的機遇和挑戰，中小物流企業如果忽略人力資源管理的重要性，就很有可能因為人才的缺乏和管理落后，而在未來的市場競爭中被淘汰。因此，中小物流企業應該及時認識到我國物流企業人力資源管理現狀及存在的問題，不斷改革與創新用人機制，借鑒和學習國外先進的管理經驗和管理理念，制定符合企業實際的人才長期發展戰略和規劃，實現科學的人力資源管理，這樣才能不斷發展壯大并最終與國際大型物流企業一決高下。
參考文獻：
[1]彭子洋，論激勵機制在物流企業人力資源管理中的運用，物流管理，2008年22期。
[2]靳娟利，物流管理人才供需矛盾分析，科技創業月刊，2013年7期3.
[3]何靈，新形勢下物流企業人力資源管理的對策研究，人力資源管理，2014年6期。
