企業競爭首先表現為產品質量、市場價格和市場占有率的競爭，而這些競爭的背后是人才的競爭。作為社會再生產中間環節的服務部門，物流企業人力資源的服務能力和水平將直接決定企業的生存和發展，因而，人力資源管理職能至關重要。隨著知識經濟時代的來臨，物流企業人力資源管理又面臨新的挑戰，必須不斷進行人力源管理創新。大家在有關論文寫作時，可以參考這篇“物流企業人力資源管理不足與改善對策”人力資源管理論文。

原標題：物流企業人力資源管理改進策略研究

摘要：本文結合物流企業實際情況，歸納當前物流企業人力資源管理存在的問題，并結合行業發展分析產生的原因，提出改進人力資源管理的幾點對策，以期促進中國物流行業人力資源管理水平的提高。

關鍵詞：物流人才；人力資源管理；改進策略

在互聯網經濟的帶動下，物流行業近年來一直保持高速增長態勢。物流行業每年需要大量的新增勞動力，而高校物流管理專業每年的畢業生大約40萬人，顯然專業人才的供給數量遠遠小于需求數量，造成專業人才的巨大缺口。

一、物流企業人力資源概述

（一）企業數量眾多，工作規范尚不健全。由于中國現代物流服務業整體發展的時間比較晚，物流企業以中小規模居多，大多數中小物流企業加入行業的時間比較短，業務量相對大型物流公司來說要少，現階段一般處于行業發展的摸索期，存在崗位工作職責不清、工作權限不明、業務操作流程不規范等問題，如德邦物流是零擔貨運市場的龍頭企業，在貨運市場有健全的工作規范，2013年德邦才開始新增快遞業務，2015年雙十一第一次加入菜鳥網絡的配送體系，快遞業務的操作流程還都處于探索階段，像德邦快遞這樣缺乏行業操作經驗的物流公司數量眾多。在企業運行過程中，由于崗位工作規范不健全，必然不利于人力資源工作的有效開展。

（二）物流企業經營地域廣闊，人員管理困難。由于物流企業的經營通常是需要跨地域設置下屬分公司或經營網點，人員下派到分公司或經營網點，涉及的地域比較廣闊，總公司的各項人力資源管理制度在分公司或經營網點落實較差，從監督的角度來說，監管難度也大。

（三）企業用工量大，看重員工的服務意識。由于物流業務量的增長，不僅需要大量的基層操作人員，隨著網點數量的增多，也需要大量的中高層管理人員，在網點選址與網點設計方面需要規劃設計方面的專業人才。作為服務行業，員工的服務意識非常重要，因為物流公司各個崗位之間需要相互配合有效銜接，才能最終實現高效的為客戶提供滿意服務的目的。

（四）物流企業對專業的相關性和專業技能要求提高。物流企業在信息技術和先進的物流設施設備方面投入不斷提高，要求員工必須要具備相應的專業知識，掌握相應的技術信息和專業的操作技能，提高設備操作的安全性，為物流企業降低成本。員工技能的提高可以通過專業培訓實現，物流企業正在努力提高員工的整體素質。

二、物流企業人力資源管理存在的主要問題

中國物流企業受行業發展所限，其人力資源管理還存在一些問題，通過大量的調查研究找出其存在以下主要問題：

（一）用人之道問題。所謂用人之道是指企業在用人方面堅持的理念、觀點問題。有些物流公司堅持認為人才必須要通過企業自我培養，才能留住人才，拒絕招聘其他物流公司有過工作經驗的員工，因此每年都要招聘大量的應屆畢業生，作為企業的人才儲備；還有些物流公司善于從其他物流企業高薪把高層管理人員“挖”過來。這兩種用人觀念都存在問題，若只注重企業培養人才而拒絕外部引進，會使很多優秀人才與企業失之交臂；若過分依賴“挖”人，會導致企業人才隊伍穩定性差。

（二）缺乏激勵機制，人才流失嚴重。物流企業一般都制定了工作績效考核細則，但工作績效在考核時并沒有與員工的工作實際情況相結合，如對于無法量化的工作，在考核時評價的做出具有主觀性，績效考核結果與員工的收入直接掛鉤。企業對員工的激勵只注重工資獎金這種物質激勵形式，忽略了員工在工作能力得到提升后對其進行的精神激勵如職位的提升，導致企業頻繁出現中高層管理人才流失，企業基層管理人才流失現象更為嚴重。

（三）培訓制度不健全。物流企業已經建立一套行之有效的培訓制度的企業非常少，培訓制度不健全使員工技能無法提高，導致工作效率下降。企業在向前發展的過程中，隨著先進技術設備的引用，員工的專業技能卻無法與之相適應，成為阻礙企業發展的因素。員工缺乏企業的培訓，專業技能偏低對企業的認同感下降。