在現代企業管理中，員工激勵是非常重要也是非常具有挑戰性的工作，是激發企業員工積極性、主動性。創造性，充分挖掘人的潛在能力的復雜運行體系，是以激勵理論為指導，運用相應的激勵方法，實現對企業員工激勵的過程。下面由學術堂為大家整理出一篇有關“如何有效激勵物流公司員工”的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：物流企業員工激勵研究
摘要：隨著全球經濟一體化，我國物流行業發展迅速，物流企業普遍存在的員工激勵問題也日漸突出。主要通過對物流企業員工激勵現狀的分析與研究，引入“以人為本”的管理理念，為完善物流企業員工激勵機制提出對策建議，留住人才，促進物流行業長遠的發展。
關鍵詞： 物流企業； 激勵； 以人為本
0引言
中國現代物流業迅速發展始于20世紀90年代。它是在為了適應中國經濟快速發展和對外開放、市場競爭日益加劇的形勢，在中國傳統計劃經濟體制下的物資計劃分配和運輸體制的基礎上發展起來的新興產業。中國物流行業總額呈逐年增長的態勢。根據發改委網站于2012年公布的物流上半年的數據來看，2012年1 ~ 5月，全國社會物流總額75. 1萬億元，按可比價格計算，增長9. 2% .此外，根據目前中國經濟發展的速度來看，中國物流在未來10年左右的時間，將實現中國物流和物流網的全面發展，中國的物流業也將躋身世界前列。
然而，隨著社會與經濟的不斷發展，物流業在發展過程中所呈現出來的問題也日益明顯： 這主要表現在物流業總體發展水平仍然落后，難以滿足市場的需求。而究其根源，則是目前物流行業大多數從業人員素質不高，人才流失現象嚴重，知識型人才稀缺。本文旨在通過對我國物流企業人力資源激勵現狀的分析和思考，摸索并進一步完善現有激勵方式，探索出適應物流企業人力資源激勵的模式，并為其現實提供理論指導，進而提升整個物流行業的人力資源管理水平，增強企業的競爭力，促進整個行業的發展。
1物流企業與人力資源激勵
1. 1物流企業概述
根據中國物流協會的最新界定，物流企業是指從事運輸（ 含運輸代理、貨物快遞或倉儲） 業務，能按客戶需求對運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進行組織管理，具有與自身業務相適應的信息管理系統，實行獨立核算，獨立承擔民事責任的經濟組織。
物流企業是經濟發展到一定階段，社會分工不斷深化的產物。從2011年統計的數字來看，中國物流總額97. 8萬億元，同比增長6. 9%; 物流總費用為70 600億元，同比增長6. 8%;物流總費用占GDP的比率為17. 9% .
1. 2激勵理論概述
激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。激勵就其詞義上看，就是指激發鼓勵的意思。在組織行為學上，它是指激發人的動機，使人產生內在動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，是調動積極性的過程。所謂員工激勵，是指通過有效的內外部刺激，物質的或精神的，激發員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并使員工在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期目標。
早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起工作積極性的問題。包括馬斯洛的需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs）、赫茨伯格的雙因素理論（Two Factor Theory） ,和麥克利蘭的成就動機理論（Mc Clelland Achievement Motivation Theory） 等。
2物流企業員工激勵現狀
2. 1激勵形式單一
目前，大多數量物流企業主要采用物質激勵形式，實行按崗定級的崗位工資制，薪資結構缺乏彈性，主要以業績為考核重點。在對核心崗位或知識技術要求高的崗位上并沒有實施特別的激勵形式。當物流企業員工感到自己的付出與獲得不能對等時，就會影響員工的工作積極性和創造性。
單一的物質激勵雖然可以在短時間內提高員工的積極性，但從長遠發展眼光來看，僅靠物質激勵不僅會造成企業人工成本支出不合理，也會使激勵作用不明顯，員工滿意度降低，導致物流行業人員流動性增大。而有的物流企業采用空洞的精神激勵來調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續工作動力。
2. 2員工滿意度低
我國物流企業現階段對從業人員的定薪標準主要來自于業績考核。而一些企業管理制度不健全，缺乏統一標準的業績考核標準，對員工的業績考核缺乏合理性與科學性，使績效考核難以實施。與此同時，物流企業人員流動性大，這也使得即使有統一的業績考核標準，在時間和空間上也加大了實施的難度，因此，員工要求成長與進步的需求往往得不到滿足。另外，國內物流企業大多都屬于勞動密集型，工作環境和工作條件相對較差，員工對自身工作環境和條件的滿意度也偏低，加之整個行業對基層員工的綜合素質與能力要求不高，缺乏自我控制與自我約束能力，導致了基層員工工作的不穩定性。
最后，物流行業的激勵形式還缺乏完善、人性化的支持，很多物流企業忽視了員工的基本福利，使員工沒有職業安全感和對企業的歸屬感，再次降低了員工的滿意度。
原標題：物流企業員工激勵研究
摘要：隨著全球經濟一體化，我國物流行業發展迅速，物流企業普遍存在的員工激勵問題也日漸突出。主要通過對物流企業員工激勵現狀的分析與研究，引入“以人為本”的管理理念，為完善物流企業員工激勵機制提出對策建議，留住人才，促進物流行業長遠的發展。
關鍵詞： 物流企業； 激勵； 以人為本
0引言
中國現代物流業迅速發展始于20世紀90年代。它是在為了適應中國經濟快速發展和對外開放、市場競爭日益加劇的形勢，在中國傳統計劃經濟體制下的物資計劃分配和運輸體制的基礎上發展起來的新興產業。中國物流行業總額呈逐年增長的態勢。根據發改委網站于2012年公布的物流上半年的數據來看，2012年1 ~ 5月，全國社會物流總額75. 1萬億元，按可比價格計算，增長9. 2% .此外，根據目前中國經濟發展的速度來看，中國物流在未來10年左右的時間，將實現中國物流和物流網的全面發展，中國的物流業也將躋身世界前列。
然而，隨著社會與經濟的不斷發展，物流業在發展過程中所呈現出來的問題也日益明顯： 這主要表現在物流業總體發展水平仍然落后，難以滿足市場的需求。而究其根源，則是目前物流行業大多數從業人員素質不高，人才流失現象嚴重，知識型人才稀缺。本文旨在通過對我國物流企業人力資源激勵現狀的分析和思考，摸索并進一步完善現有激勵方式，探索出適應物流企業人力資源激勵的模式，并為其現實提供理論指導，進而提升整個物流行業的人力資源管理水平，增強企業的競爭力，促進整個行業的發展。
1物流企業與人力資源激勵
1. 1物流企業概述
根據中國物流協會的最新界定，物流企業是指從事運輸（ 含運輸代理、貨物快遞或倉儲） 業務，能按客戶需求對運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進行組織管理，具有與自身業務相適應的信息管理系統，實行獨立核算，獨立承擔民事責任的經濟組織。
物流企業是經濟發展到一定階段，社會分工不斷深化的產物。從2011年統計的數字來看，中國物流總額97. 8萬億元，同比增長6. 9%; 物流總費用為70 600億元，同比增長6. 8%;物流總費用占GDP的比率為17. 9% .
1. 2激勵理論概述
激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。激勵就其詞義上看，就是指激發鼓勵的意思。在組織行為學上，它是指激發人的動機，使人產生內在動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，是調動積極性的過程。所謂員工激勵，是指通過有效的內外部刺激，物質的或精神的，激發員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并使員工在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期目標。
早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起工作積極性的問題。包括馬斯洛的需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs）、赫茨伯格的雙因素理論（Two Factor Theory） ,和麥克利蘭的成就動機理論（Mc Clelland Achievement Motivation Theory） 等。
2物流企業員工激勵現狀
2. 1激勵形式單一
目前，大多數量物流企業主要采用物質激勵形式，實行按崗定級的崗位工資制，薪資結構缺乏彈性，主要以業績為考核重點。在對核心崗位或知識技術要求高的崗位上并沒有實施特別的激勵形式。當物流企業員工感到自己的付出與獲得不能對等時，就會影響員工的工作積極性和創造性。
單一的物質激勵雖然可以在短時間內提高員工的積極性，但從長遠發展眼光來看，僅靠物質激勵不僅會造成企業人工成本支出不合理，也會使激勵作用不明顯，員工滿意度降低，導致物流行業人員流動性增大。而有的物流企業采用空洞的精神激勵來調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續工作動力。
2. 2員工滿意度低
我國物流企業現階段對從業人員的定薪標準主要來自于業績考核。而一些企業管理制度不健全，缺乏統一標準的業績考核標準，對員工的業績考核缺乏合理性與科學性，使績效考核難以實施。與此同時，物流企業人員流動性大，這也使得即使有統一的業績考核標準，在時間和空間上也加大了實施的難度，因此，員工要求成長與進步的需求往往得不到滿足。另外，國內物流企業大多都屬于勞動密集型，工作環境和工作條件相對較差，員工對自身工作環境和條件的滿意度也偏低，加之整個行業對基層員工的綜合素質與能力要求不高，缺乏自我控制與自我約束能力，導致了基層員工工作的不穩定性。
最后，物流行業的激勵形式還缺乏完善、人性化的支持，很多物流企業忽視了員工的基本福利，使員工沒有職業安全感和對企業的歸屬感，再次降低了員工的滿意度。
