目前我國民航快速發展與飛行員人力資源短缺的矛盾突出，飛行員流動糾紛引起社會對飛行員流動問題的普遍關注。大家在相關論文寫作時，可以參考這篇題目為“航空公司飛行員人力資源戰略規劃探究”人力資源管理論文。
原標題：民航飛行員人力資源戰略規劃方法研究
摘要：在分析國內民航飛行員人力資源管理現狀和飛行員培養自身的特點的基礎上，結合實際，對飛行員培養的閉環管理進行了研究，設計了航空公司飛行員人力資源戰略規劃框架，提出了貫穿飛行員全職業生涯的人力資源管理理論方法，為航空公司飛行員資源的戰略管理提供了理論支持。
關鍵詞：航空安全管理；飛行員培養；人力資源戰略規劃；動態調整
一、引言
飛行員是航班生產的重要人力資源，也是處置空中特情的決定因素，因此，在航空公司安全生產中處于重要地位?！笆濉睍r期是我國全面建設小康社會的關鍵時期，快速增長仍將是該階段的基本特征，民航發展將會迎來新的歷史機遇。波音公司于 2010 年 11 月預測，未來 20 年內，全球將需要 30900 架新型民用飛機，中國的機隊將擴大到目前規模的 3 倍，成為美國以外最大的飛機市場[1].受城市化、經濟增長和人們財富不斷增加等因素的推動，中國已成為全世界增長最快、最具活力的航空市場。波音公司預計，中國國內的客運量將以不低于 7.9% 的年均速度增長。
如圖 1 所示，根據《中國民用航空發展第十二個五年規劃》，我國飛行員將由 2010 年的 2.4 萬人增長到 2015 年的 4 萬人，平均每年增長 3200 多人。而我國“十一五”期間培養飛行員 1.3 萬余人，平均每年培養2600 多人。數據表明，按照原有培養速度，我國飛行員在“十二五”期間將供不應求。制定合理的飛行員人力資源戰略規劃，成為保障我國從民航大國向民航強國轉變的關鍵。
我國飛行員培養有著自己的特色。第一，轉升復雜、升級要求嚴格。為了滿足不同的航線需求，航空公司往往擁有較多機型的飛機。在同一機型上，飛行員按照技術標準嚴格劃分為多個等級，每一技術標準等級的提升需要滿足嚴格的飛行資歷要求。在不同機型之間轉換同樣有嚴格限定標準。第二，培養周期長。新學員培養模式和飛行員企業內部培養方式的特殊性，決定了飛行員從新學員培養至機長需要一個長期的過程。一般情況下，新學員在航校學習 4 年后進入航空公司，經過 4 至 6 年左右的飛行經歷建立和飛行技術提高，當飛行資歷達到一定要求后才能成為一名合格的機長。第三，在生產中建立飛行經歷。培養數量主要是考慮到機隊的發展需求，培養速度既要同飛機引進時間相匹配，同時部分提高訓練經歷要在實際航班生產運行中建立。第四，新學員集中畢業，造成訓練資源不能均衡利用。國內航校訓練資源本已嚴重短缺，培養速度無法滿足要求，大部分訓練和培養要在國外完成。加之，學員集中畢業，造成航空公司無法在短時期內集中培訓，人為造成同一批次畢業的升級周期不同，造成人力資源浪費。
綜上所述，要適應經濟和社會發展，應對國內飛行員需求的快速增長，保障航空安全，航空企業必須做好飛行員人力資源戰略規劃?？紤]到國內飛行員培養的特色，民航業必須從“質”和“量”兩個方面保障飛行員人力資源的培養和配置。為此，本文在分析飛行員人力資源管理研究現狀基礎上，對航空公司飛行員人力資源戰略規劃進行研究，設計飛行員人力資源戰略規劃框架，提出貫穿全職業生涯的人力資源規劃理論方法。為航空公司飛行員人力資源戰略管理提供有效的理論支持。
二、研究現狀
目前，國內外對飛行員人力資源戰略規劃的相關研究主要集中在飛行員人力資源需求分析[2]、飛行員訓練計劃優化以及飛行員人力資源戰略研究等方面。
對于飛行員需求預測的研究主要分為兩類，一類是基于現有模型方法對全國飛行員需求總量預測的理論探討。例如，羅亞光采用時序外推模型、生產函數模型和灰色預測模型，根據 1985 年至 2003 年我國飛行員總量數據，對 2010 年全國飛行員需求總量進行預測，并將結果經簡單算數平均后作為最終的預測值[3].王洪佳、趙輝針對飛行員需求建立神經網絡預測模型，并用遺傳算法求解[4].二者研究對象均為全國飛行員需求總量，并不適用于各個航空企業飛行員需求預測。除了直接對飛行員需求進行預測的研究外，另一類文獻根據歷史統計數據，在分析飛行員和飛機的利用率基礎上，對人機比進行研究，根據公式飛行員需求量 = 飛機數量 × 人機比，間接地對飛行員需求進行預測[5-7].這類方法是目前國內航空公司普遍借助的方法。
關于飛行員訓練計劃優化的研究較少。潘邦傳等研究了一類飛行員短期訓練計劃優化問題，即模擬機復訓計劃優化，通過網絡流方法，對該問題進行了較好的求解[8].池宏等研究了飛行員長期訓練規劃問題，基于兩個機型建立飛行員轉升規劃數學模型，從理論上對飛行員長期規劃的魯棒優化進行了探討[9].
航空公司人力資源戰略相關文獻多為宏觀定性研究。部分研究針對全國或部分地區，分析民航人力資源現狀[10,11],指出民航人力資源存在的問題，并提出一些政策性建議。另外部分研究則針對航空企業，例如，王蘭云研究了企業戰略、企業文化和企業人力資源管理 3 者在企業成功經營中的作用和相互關系[12].郭慧然對航空公司的人力資源管理現狀進行分析[13].部分學者[13-15]分別從人力資源管理機制構建、企業管理模式和人力資源整合等方面對航空公司人力資源管理進行研究，給出策略性建議。
綜上，根據現有文獻調研，國內外很多學者對飛行員人力資源管理進行了相關研究。部分屬于定量研究，多以理論探討為主，鮮有與實際應用相結合的適合國內航空企業的人力資源管理理論方法。部分屬于定性研究，多以民航人力資源管理現狀分析和對策性建議為主。這促使我們對于飛行員人力資源戰略規劃進行更深入系統的研究，尋求合理的解決方法。
在以往研究基礎上，結合國內飛行員培養的現實情況，對飛行員人力資源規劃進行探討，對飛行員全職業生涯人力資源戰略規劃進行系統性研究，希望給出適合中國民航業的飛行員人力資源戰略規劃理論方法，為我國民航人力資源管理提供理論支持和實際應用指導。
原標題：民航飛行員人力資源戰略規劃方法研究
摘要：在分析國內民航飛行員人力資源管理現狀和飛行員培養自身的特點的基礎上，結合實際，對飛行員培養的閉環管理進行了研究，設計了航空公司飛行員人力資源戰略規劃框架，提出了貫穿飛行員全職業生涯的人力資源管理理論方法，為航空公司飛行員資源的戰略管理提供了理論支持。
關鍵詞：航空安全管理；飛行員培養；人力資源戰略規劃；動態調整
一、引言
飛行員是航班生產的重要人力資源，也是處置空中特情的決定因素，因此，在航空公司安全生產中處于重要地位?！笆濉睍r期是我國全面建設小康社會的關鍵時期，快速增長仍將是該階段的基本特征，民航發展將會迎來新的歷史機遇。波音公司于 2010 年 11 月預測，未來 20 年內，全球將需要 30900 架新型民用飛機，中國的機隊將擴大到目前規模的 3 倍，成為美國以外最大的飛機市場[1].受城市化、經濟增長和人們財富不斷增加等因素的推動，中國已成為全世界增長最快、最具活力的航空市場。波音公司預計，中國國內的客運量將以不低于 7.9% 的年均速度增長。
如圖 1 所示，根據《中國民用航空發展第十二個五年規劃》，我國飛行員將由 2010 年的 2.4 萬人增長到 2015 年的 4 萬人，平均每年增長 3200 多人。而我國“十一五”期間培養飛行員 1.3 萬余人，平均每年培養2600 多人。數據表明，按照原有培養速度，我國飛行員在“十二五”期間將供不應求。制定合理的飛行員人力資源戰略規劃，成為保障我國從民航大國向民航強國轉變的關鍵。
我國飛行員培養有著自己的特色。第一，轉升復雜、升級要求嚴格。為了滿足不同的航線需求，航空公司往往擁有較多機型的飛機。在同一機型上，飛行員按照技術標準嚴格劃分為多個等級，每一技術標準等級的提升需要滿足嚴格的飛行資歷要求。在不同機型之間轉換同樣有嚴格限定標準。第二，培養周期長。新學員培養模式和飛行員企業內部培養方式的特殊性，決定了飛行員從新學員培養至機長需要一個長期的過程。一般情況下，新學員在航校學習 4 年后進入航空公司，經過 4 至 6 年左右的飛行經歷建立和飛行技術提高，當飛行資歷達到一定要求后才能成為一名合格的機長。第三，在生產中建立飛行經歷。培養數量主要是考慮到機隊的發展需求，培養速度既要同飛機引進時間相匹配，同時部分提高訓練經歷要在實際航班生產運行中建立。第四，新學員集中畢業，造成訓練資源不能均衡利用。國內航校訓練資源本已嚴重短缺，培養速度無法滿足要求，大部分訓練和培養要在國外完成。加之，學員集中畢業，造成航空公司無法在短時期內集中培訓，人為造成同一批次畢業的升級周期不同，造成人力資源浪費。
綜上所述，要適應經濟和社會發展，應對國內飛行員需求的快速增長，保障航空安全，航空企業必須做好飛行員人力資源戰略規劃?？紤]到國內飛行員培養的特色，民航業必須從“質”和“量”兩個方面保障飛行員人力資源的培養和配置。為此，本文在分析飛行員人力資源管理研究現狀基礎上，對航空公司飛行員人力資源戰略規劃進行研究，設計飛行員人力資源戰略規劃框架，提出貫穿全職業生涯的人力資源規劃理論方法。為航空公司飛行員人力資源戰略管理提供有效的理論支持。
二、研究現狀
目前，國內外對飛行員人力資源戰略規劃的相關研究主要集中在飛行員人力資源需求分析[2]、飛行員訓練計劃優化以及飛行員人力資源戰略研究等方面。
對于飛行員需求預測的研究主要分為兩類，一類是基于現有模型方法對全國飛行員需求總量預測的理論探討。例如，羅亞光采用時序外推模型、生產函數模型和灰色預測模型，根據 1985 年至 2003 年我國飛行員總量數據，對 2010 年全國飛行員需求總量進行預測，并將結果經簡單算數平均后作為最終的預測值[3].王洪佳、趙輝針對飛行員需求建立神經網絡預測模型，并用遺傳算法求解[4].二者研究對象均為全國飛行員需求總量，并不適用于各個航空企業飛行員需求預測。除了直接對飛行員需求進行預測的研究外，另一類文獻根據歷史統計數據，在分析飛行員和飛機的利用率基礎上，對人機比進行研究，根據公式飛行員需求量 = 飛機數量 × 人機比，間接地對飛行員需求進行預測[5-7].這類方法是目前國內航空公司普遍借助的方法。
關于飛行員訓練計劃優化的研究較少。潘邦傳等研究了一類飛行員短期訓練計劃優化問題，即模擬機復訓計劃優化，通過網絡流方法，對該問題進行了較好的求解[8].池宏等研究了飛行員長期訓練規劃問題，基于兩個機型建立飛行員轉升規劃數學模型，從理論上對飛行員長期規劃的魯棒優化進行了探討[9].
航空公司人力資源戰略相關文獻多為宏觀定性研究。部分研究針對全國或部分地區，分析民航人力資源現狀[10,11],指出民航人力資源存在的問題，并提出一些政策性建議。另外部分研究則針對航空企業，例如，王蘭云研究了企業戰略、企業文化和企業人力資源管理 3 者在企業成功經營中的作用和相互關系[12].郭慧然對航空公司的人力資源管理現狀進行分析[13].部分學者[13-15]分別從人力資源管理機制構建、企業管理模式和人力資源整合等方面對航空公司人力資源管理進行研究，給出策略性建議。
綜上，根據現有文獻調研，國內外很多學者對飛行員人力資源管理進行了相關研究。部分屬于定量研究，多以理論探討為主，鮮有與實際應用相結合的適合國內航空企業的人力資源管理理論方法。部分屬于定性研究，多以民航人力資源管理現狀分析和對策性建議為主。這促使我們對于飛行員人力資源戰略規劃進行更深入系統的研究，尋求合理的解決方法。
在以往研究基礎上，結合國內飛行員培養的現實情況，對飛行員人力資源規劃進行探討，對飛行員全職業生涯人力資源戰略規劃進行系統性研究，希望給出適合中國民航業的飛行員人力資源戰略規劃理論方法，為我國民航人力資源管理提供理論支持和實際應用指導。
