第 4 章 人力資源管理人才外包模型構建
在以前學者的研究基礎上，本文構建了一個 4WIH 決策模型如圖 4-1 所示。此模型，分析了企業人力現代人力資源外包管理策略中，通過分析人力資源管理人才外包模型的構建過程，希望尋找出一種符合企業發展，符合新形勢發展的人才管理戰略。探討基礎的智能模塊是否適用于外包，傳統的外包形式并不是永久的可持續的，必須在借助 PDCA 的過程中逐步得到改善，通過實時分析，尋找適合外包改善的出路，本章重點從三個維度進行研究，保證外包策略的科學性、合理性。
人力資源管理外包決策流程圖如圖 4-1 所示。
4.1 人才外包決策模型構建
4.1.1 層次分析法在人力資源管理外包內容決策中的運用
目前信息化技術已經深入到了各個領域中，人們都在采用信息化技術來解決實際工作問題，該人力資源管理外包業務也不例外，采用了計算機技術計算，大大簡化了工作人員的工作量。
比較矩陣一致性 CR = CI / RI,其具體步驟是：首先計算測量不一致程度指數CI:矩陣為 A,其中：
首先，在制定人才外包決策模型的架構，要先確定人才外包的內容與目標，例如想通過人才外包降低企業成本，提高企業的靈活性，通過外包人才可以獲得專業的服務，從而使得企業更加專注核心業務，然后這四方面的目標需要通過企業招聘選拔、完善的培訓體系、績效考核體系，薪酬體系，福利體系以及勞動關系措施來輔助完成。
外包內容決策的層次圖如圖 4-2 所示。
其次，通過降低成本和提高靈活性進而比較直接影響外包因素的程度，通過核心專業服務的技能進行計算，建立模型，比較因素的權重，進而得出結論。
對外內容決策成果見表 4-1 所示。
4.1.2 外包服務商選擇模型
在人才外包階段要具備詳細的科學依據，通過完善的理論基礎，輔助建立完善的服務商模型、評價指標體系，來選擇最為合適的外包商，從而達到企業實施外包的目的。對于企業來說，一般建立外包服務商選擇模型主要包括以下幾個步驟，如根據企業需求制定目標，建立評估模型，考核模型，然后確定最佳的服務商。
（1）建立外包服務供應商評價指標
通過國外現有的實例調研，以及國內的調研成果，目前評價外包的主要從四方面入手，第一為專業水平，第二為企業文化，第三為財務狀況，第四為服務質量。堅持健康、簡潔、持續、靈活的技能和工作原理，建立了企業人力資源管理外包服務供應商選擇和評價指標體系，如圖 4-4 所示。本文主要從以下幾個方面總結了外包關系的因素：行業地位、成本、文化內涵，企業聲譽等外包服務項目的范圍，進行履行合同 規定的義務和職責。
（2）構建 AHP 模型，確定外包服務商
根據構建的 AHP 方法，然后通過各種渠道收集外包服務商的數據信息，之后通過大量的數據計算，得到服務商的價格水平、轉換化水平、行業地位以及客戶口碑等等。最后根據以上四大因素從眾多服務商中進行篩選，得到相應的備選方案，最后根據企業發展的需求，以及外包服務商的價值觀等等，選擇一個最終的結果。
外包服務商選擇決策層次圖如圖 4-5 所示。
（3）外包服務商的配合、監督及控制
在企業與外包商合作期間，一定要建立良好的監督、管理機制，機制不僅僅可以起到制約作用，還可以促進合作。使得合作雙方有利的配合，獲得更好的結果，從而達到企業開展外包業務的目的和初衷。企業為了更好的發揮外包項目的實力，在后面還詳細的論述了績效考核模型、人才梯隊管理模型。
4.1.3 決策方法
人力資源外包經濟效益分析可以從某種程度將成本壓縮，具體表現在通過提升工作熱情減少流失率，是因為高品質該服務的質量必然使企業實現管理智能的最大效益化，同時提高了企業的運營效率，增加了員工的滿意度。雖然在不同領域降低成本的效果是不一樣的，但總的來說，平均成本降低率可以達到10% - 20%.不難看出企業在外包之前的經濟效益與外包之后收益分析有著本質上的區別。
假設其他條件相同的情況下，企業 A 和外包服務提供商 B 簽了一個人力資源管理職能外包合同，建立了外包關系，外包沒有引進企業之前，企業成本 C1B,其他職能成本 C2B,外包后功能成本 C1A,其他職能成本 C2A 外包合同成本 C;外包前企業收入 RB,人力資源管理外包后 RA,外包企業利潤 IB,之前執行之前 IA,那么就會出現：
通過上述材料分析我們不難看出，人力資源管理外包作為一個先進的關咯模式，起著十分重要的作用，促使企業經濟利潤提升收入價值得到前所未有的改善。（（RA-RB）-（C2A-C2B）大于成本的外包合同和外包的成本函數的變化和C+（C1A-C1B）。
4.2 人才外包梯隊建設與培養模型構建
4.2.1 完善外包人才選拔機制與激勵機制
鑒于企業內部人員的外包人才選拔過程中“委任”、“推薦”等方式的存在，為了避免更加優秀的外包人才的被淹沒和流失，需要在基于員工勝任力模型測評的基礎上，通過“全員競崗”和“崗位公開競聘”選拔機制，以及“干部退出現職管理崗位制度”等，來進一步完善外包人才的選拔機制和豐富外包人才選拔方式。
外包人才選拔機制如下幾點：
（1）全員競崗選拔機制，能夠給予所有員工參與公司組織管理事務的機會，有助于提高公司員工的主人翁意識和“全員參與”的意識，有助于激發員工的積極性和創造性，并且可以為員工的職業生涯規劃指明方向。
（2）通過采取透明度標準體系，公開競爭選擇機制提高透明度和公平的外包人才選擇，和選擇的嚴重性和標準體系。這種方法應該通過選擇所有員工職位，而且應該建立系統的文檔指導工作順利。公司目前工作的一部分的晉升任命有能力，通過公開競爭執行，實際操作，通過競爭職位的基層干部有一個星期的公告期，今年上半年到一年的試用期階段。只有通過宣傳和評估合格的干部能力是最終的招聘。
（3）干部退出現職管理崗位制度。為了給予選拔出的優秀外包人才一定的施展空間，加快他們的培養和使用，同時為了進一步深化干部人事制度改革，應該對公司的人力資源配置問題進行優化。比如通過對不同崗位要退休人員的價值進行詳細調查之后，起草相應的干部退出現任管理崗位的有關規定。對于不同崗位上的干部選擇一個適當的年紀勸其退出現職管理崗位，但是可以繼續安排其進行適當的輔助性工作，并享受一定待遇，從而在制度層面為公司年輕骨干盡快成長提供了有力的平臺和制度保障。完善外包人才發展激勵機制如下：
基于外包人才測評結果，通過明確用工性質轉換條件、推行學習鼓勵政策、建立立體化外包人才庫、進行基于崗位價值的薪酬管理，來進一步拓寬外包人才發展激勵渠道。另外，外包人才發展激勵機制也是開發員工潛能的一項措施。
（1）朝著自己努力地方向進行，在完善自身業務技術的同時，進行人才招聘的工作，實現互利共贏模式，.同時，對所有員工簽訂的合同實行動態化、雙向化地管理，敦促其努力。
（2）為提升員工的工作熱情和積極性，適當的進行學習，組織一定的培訓，進行學業的反復教育，提升文化素養的同時，喚起員工學習知識的欲望和緊迫感。為調動員工學習的積極性，考慮制定相關的《員工學歷教育管理辦法》、《員工購書補貼管理規定》等文件，以更加實在的制度形式鼓勵員工積極自覺地提升專業素質和工作水平，為公司的發展而努力。
（3）為公司長遠發展選拔儲備干部，建立公司內部多層次的立體化外包人才庫，從而有效利用公司現有的人力資源。根據公司實際需要，劃分不同類型的外包人才庫，比如專業技術型外包人才庫和儲備干部外包人才庫，并且每庫又可以分成不同的等級，比如重點、骨干和儲備等。
（4）企業的薪酬機制還需要隨著經濟大環境的變動而變動，企業每年都需要進行外部對標，人力資源管理部門需要根據外部對標的結果進行薪酬制度規劃，在規劃的同時，還需要考慮到員工的實際績效情況，然后規定在每年的 1月和 7 月調整工資，在此過程中，一定要將企業績效與薪酬機制相結合。
4.2.2 優化外包人才引進渠道
可以說，要進行外包人才梯隊的建設，首先應該引進梯隊外包人才。為了降低后期梯隊外包人才的培養成本，外包人才引進渠道的優化就顯得尤其重要。Berrell 等人的研究指出梯隊外包人才引進渠道的多樣性、引進的梯隊外包人才的水平與企業文化的匹配程度是外包人才引進渠道需要被優化的體現。
目前，企業外包人才引進的主要渠道是應屆生招聘和社會招聘，還有少數的人員推薦。新時期，在細化和規范化現有外包人才引進模式的前提下，還要結合公司的實際發展情況，采用更加有效的引進渠道。比如：建立外包人才工作專項資金，用于關鍵崗位或高級崗位的人員招聘；優化引進外包人才政策，給予優秀外包人才更大的福利；采用聘請顧問或委托獵頭公司幫助完成某些外包人才的引進；提供掛職和兼職崗位；或者采取合作研究、聯合培養、授課講學等多種形式，吸引各類高層次外包人才來公司工作或提供服務。
4.2.3 規范職業發展通道
企業可以為員工提供兩大序列十二大體系的職業發展通道。管理發展序列，即“新員工→組長→項目負責人→項目經理→部門經理→高層管理”.專業發展序列，即“新員工→STP1→STP2→STP3→STP4→STP5”.其形象化表示如圖 4-6 所示。
員工可以根據自身的優勢選擇不同的晉升路線，實現自我價值，而企業在此通過中也得到了發展，而此發展過程與企業的戰略是相輔相成的。這樣的外包人才梯隊建設來可以為員工帶來福利，從員工的切身利益考慮，從企業可持續發展角度。工職業生涯規劃不僅需要為基層員工，也需要管理和提出合理的方案。這里有兩個級別的職業規劃。
組織職業生涯規劃過程中，首先需要企業員工的評價和研究，選擇的中層領導，根據實際情況制定計劃，結合服務計劃的實現，最終實現企業發展的目標。個人職業規劃流程：首先需要進行自我申請→然后由人力資源管理部門進行登記→職業規劃管理人員根據員工的實際情況制定規劃方案→結合項目實施→最后實現員工的發展目標。企業與員工的主要規劃流程一定要按照實際的情況進行規劃，目的是為了使得企業達到雙贏。
4.2.4 提供多元化的成長機會
在制定企業人力資源規劃方案時，需要注意員工的多元化發展方案，不僅僅需要提供員工的業務能力，還需要從知識角度、專業技能以及經驗角度進行全面提升，并且還需要根據崗位的實際需求制定合理的培養方案。
提出輪崗制度，因為目前很多員工對自己認識不清，這樣就需要職業規劃人員幫其理清，所以提出輪崗制度，讓員工在不同的崗位任職，從而找到適合自己的以及最能發揮自我價值的崗位。
轉崗制度，此制度主要根據勝任力理論提出的，根據理論的指導可以讓能夠符合的人員到空缺的崗位就職。
競聘上崗，如果企業空缺的崗位需要多人競爭，企業可以組織競聘上崗，選擇最優的外包人才上崗。
外派攻讀，根據實際的需求中，企業可以根據業務的實際情況，可以派員工進行外派攻讀，幫助員工實現多元化的提升。
職務輪換，企業可以根據業務量的需求以及相互監督的機制，制定職務輪換或者副職掛職，然后一起是正、副級為崗位貢獻，這樣可以更全面的發現企業外包人才。
