會展行業作為新的經濟增長點， 實行科學規范的人力資源管理來適應行業高速發展已迫在眉睫， 因此會展企業要大力構建新的人力資源開發與管理體系 .大家在有關人力資源論文寫作時，可以參考這篇“北京中小會展企業人力資源開發與管理問題分析”。
原標題：北京市中小會展企業人力資源開發與管理研究
摘要：本文首先對北京中小會左遙企業的發展狀況和發展特點進行闡述，說明中小會左遙企業發展中存在的問題，指出研究中小會展企業人力資源開發與管理的意義。在文章的第二部分，作者對中小會展企業人力資源開發與管理中存在的問題進行分析和探討，尋找問題存在的原因，并在文章的第三部分，對這些問題給出一定的解決建議。希望本文能夠為北京市中小會左遙企業的人力資源工作和會展企業的發展提供幫助和建議
關鍵詞：展會企業；人力資源開發；人力資源管理
引言在社會經濟、文化飛速發展的今天，會展企業的發展和壯大為經濟及文化交流提供了高質量的服務環境。提供活動策劃、組織會務、布置場景和展臺、租賃會議展覽設備、提供筆譯、同聲傳譯等多項服務，是會展企業的主要工作內容。北京作為國際性大都市，每年舉辦的會展活動不勝枚舉，這些會展活動的成功舉行以及其中創造的經濟價值離不開各個會展企業的努力。
一、北京中小會展企業概述
1.北京中小會展企業發展狀況
作為國際性大都市，各類展會成為北京經濟文化發展的一個特點，除了國際型會展活動之外，北京市還存在著各種行業內的、企業內的中小型會展，這些會展活動占用的場地較小，時間較短，所需的服務精度不高，給北京中小會展企業的發展提供了廣闊的空間和市場。目前北京市中小會展企業占行業比率的90%以上，為北京市經濟發展創造了巨大的價值，同時提供了眾多職位，為高校畢業生和待職人員提供就業機會。
2.北京中小會展企業發展特點
北京中小會展企業發展的首要特點是靈活性，中小會展企業因為企業啟動資金較少，多數處于創業期和發展期，企業組織結構尚不穩定，因此除了核心組織結構外，企業其他部門，包括企業擁有的會展資源，都可以是“機動性”的；靈活的企業組織結構和企業資源使得這些會展企業的服務特點不固定，根據展會訂單內容臨時組建會展工作團隊以應對各類中小型會展的需要是中小會展企業發展的第二個特點。
3.北京中小會展企業發展問題
雖然組織靈活定和服務多變性為北京中小會展企業發展提供了眾多的機遇，但“游擊”式的企業發展模式使這些會展企業面臨發展壯大的困境：不能保留住有用的人才，難以固定服務的主要方向，往往使企業在發展過程中由于“服務質量不夠高”、“服務不夠專業”而錯失許多訂單，從而阻礙了企業進一步發展的可能。
4.人力資源開發與管理對中小會展企業發展的意義
北京市中小會展企業在發展中存在的問題實際上是由于會展企業人力資源管理不善造成的。在知識和人力資源為主要資本的社會中，企業的人力資源管理能力越強，企業的活動能力越強，對于以“人事安排”為主要工作內容的會展企業來說，人力資源管理能力直接決定了企業可能擁有的行業競爭力，因此，中小會展企業想要得以發展，必須在人力資源開發與管理上下功夫。
二、北京市中小會展企業人力資源開發與管理的問題
1.人力資源需求的階段性特點突出
雖然北京市的會展活動頻率十分高，但受天氣和行業特征的影響，某一行業的展會總是相對較為集中的，會展業的淡旺季區分也就十分明顯。對于中小會展企業來說，在業務的高峰期人力需求量十分大，而在業務低谷期所需人力則非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，大多數的中小型會展企業無力支付如此高額的人力資源成本費用，因此大多數會展企業只保留少量固定員工，維持企業核心組織的穩定性，采用`川備時聘任“的方式，在會展高峰期外聘臨時的工作人員，甚至有些高級技術人員也由外聘獲得，如翻譯人員、主持人等。而外聘人員的實際職業能力并不是企業事先所熟知的，一旦外聘工人人員出現差錯，則會影響到會展服務的整體質量。如何合理的配置企業資源，解決人力需求不均衡所帶來的問題，一直是會展企業人力資源管理中的難題。
2.人力資源管理觀念更新速度慢
知識經濟是現代社會最先進的經濟形式，對于會展企業這種以提供各種服務為主的行業來說，擁有并合理的管理具有知識資本的員工，是企業發展的先決條件。會展企業的員工身兼”知識資本“和”人力資本“的雙重特征，因此會展企業人力資源管理理念必須也因此發生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內容。但就中小型會展企業人力資源管理工作的實際來看，很多企業雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據現代管理理念制定各種人力資源管理規章制度，但對核心員工的績效考評始終是浮于表面的，例如采用先進的出勤記錄儀器指紋打卡機、要求員工每天呈報工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對人力資源管理本身產生方案，進而使”知識資本“質量提升和擴張受到阻礙。
3.人力資源開發模式單一
中小型會展企業的人力資源開發模式有兩種，一種是以”績效考核“的方式進行的逐級開發，即采用由上至下的考核方式，由主管對員工的工作進行評價，決定員工是否在某一工作領域有所作為，是否應該予以遷升；另一種是根據行業內”獵頭“的推薦去聘任相應的知識型員工，而企業往往需要為這些員工支付相對較多的薪酬。這兩種開發模式實際上都比較刻板。首先，單一的評價體系使上下層溝通不暢，員工作為”知識經濟資本“的特點并沒有體現出來，企業人力資源管理也難以有所作為；其次，”獵頭“推薦并不能保證臨時聘任的知識型員工完全筒合企業工作的需要，容易造成人才與工作不匹配的問題。
4.人力資源開發效果不穩定
很多中小型會展企業也試圖通過實際的工作，在組織內部培養一些高級員工，而一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業較難開展長效培訓機制，也會導致一些寶貴的員工經驗的流失，影響到企業的工作效率和正常運行，而隨著社會環境的變遷，員工敬業精神和對企業的忠誠度普遍弱化，據有關數據統計員工易職的幾率近年來平均上升了33%,因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為劊履企業人力資源管理中亞待思考和解決的問題之一。
三、解決會展企業人力資源開發與管理問題的辦法
1.采用先進管理辦法解決人力資源配置問題
中小型會展企業自身的資源狀況和業務特點使人力資源管理者必須采用先進的管理辦法去解決人力資源配置的問題，其中彈性工作制度就是比較有效的方法之一。企業可以根據人力資源彈性需求的特點，對核心組織成員和外聘人員進行管理方法調整，使人力資源配置適應業務實際需求。對于企業內的固定人員，根據《勞動法》等相關法律法規的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業務高峰期則適當延長員工工作時間，采用調體制度來滿足旺季對人力的需求，在業務低谷期則實行全員體息，從而節約人力資源成本；對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關的人力資源機構進行合作，將非企業專長的業務進行外包，交由專業的代理機構，企業則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2.更新工作評價體系提高人力資源管理科學性
要更新管理觀念，會展企業必先更新工作評價體系，在企業內部，人力資源管理對員工工作評價原則應有所改變，首先，應使員工認識到對自身工作進行評價的重要性，使員工重視到自身作為”知識資本“對企業發展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動進行與職業技能相關的知識學習，并且能夠提升員工的競爭意識；其次，應該建立企業領導評價、管理層評價、員工自評和互評的360度工作評價體系，作為員工工作績效的根本評定辦法，也就是說，員工最終在企業中工作的效果、對企業發展的貢獻，并不由企業領導一人決定，而是由員工和領導層共同決定，這樣的工作評價體系使員工和企業管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對性，有利于員工的職業規劃，也有利于企業管理者對員工工作崗位進行定位和分配；第三，企業人力資源部門的工作效果評定方式應有所革新，在知識經濟條件下，員工作為知識的承載者，其自身的發展與企業”知識資本“的使用和發展直接相關，而員工的發展并不僅僅在工作中體現，即人力資源管理工作的效果不僅僅體現在員工的工作績效方面，應由員工的職業滿意度、企業內部評價和社會評價三方面構成，只有這樣，才能保證作為”知識資本“的員工能夠在工作中發揮更加積極的作用。
3.通過高績效團隊建設提高人力資源開發效果
建設高績效團隊能夠規避會展企業人力資源開發中的種種弊端。高績效團隊不僅能夠完美的擔負起會展業務中的重點工作，解決會展工作中的高、精、尖問題，還能以出色的團隊績效帶動企業其他員工的工作積極性；而建設一支高績效團隊的成本投人并不比外聘高級人才多，而團隊在會展活動中的實際能力卻能夠得以保證。在建設高績效團隊的過程中，中小會展企業人力資源管理應做到以下三點：第一，為團隊配置一個在業務能力和管理能力上均十分優秀的領導者，作為團隊的組織者和核心人物，領導團隊發展；第二，用明確的目標愿景為團隊成員指明方向，讓每個人知道”我們要完成什么“、”我能得到什么“,從價值取向宣傳方面使團隊目標得到有效的貫徹推行；第三，進行”有緊有馳“的管理，健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力，科學的工資制度、公平的考核與升遷制度、及時的獎懲措施是團隊發展的根本，”馳“即在管理過程中給予團隊成員一定的自由空間，使成員能夠對自身進行管理，而不是將成員當成”工作的機器“.相信員工對團隊的熱愛、對工作的責任意識，給予團隊成員足夠的信任，能夠使團隊成員獲得巨大的心理滿足，從而使工作效率提升。
4.重視組織文化建設對企業忠誠度提升的幫助
人力資源管理認為組織成員的發展對組織發展有明顯的促進作用，因此，也更加重視組織中的成員與組織的協同發展，能夠達到這一目標的既是組織文化建設，組織文化建設是將組織發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在中小型會展企業中，人事管理應更重視組織文化的建立，使員工對自身的職業發展有所期待，對單位的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過組織文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，組織的凝聚力也會明顯上升，員工對單位工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為”資源“的優勢發揮的更加明顯，從而穩定人力資源開發的效果，盡量避免人才流失。
四、結語
綜上所述，北京市中小型會展企業在北京市經濟文化發展中貢獻了一定的力量，而人力資源開發與管理是中小型會展企業發展壯大，繼續服務于城市會展活動、提高會展服務能力的基礎。盡管在中小型會展企業人力資源開發與管理的過程中還存在著資源配置、管理理念、開發模式和開發效度等問題，但只要通過科學的人力資源管理方法的使用，必然能夠解決這些問題，而中小型會展企業也將迎來一個發展的高峰，繼續在北京這座國際性大都市中提供更高質量的會展服務。
參考文獻：
[1]王麗會展企業人力資源管理方式研究[3][J]中外企業家，2013（07）：105一207.
[2]陳榮榮淺談會展企業人力資源管理[J]改革與開放，2012（04）：125一127.
[3]詹芬平論我國會展企業發展的戰略選擇[D]華僑大學碩士學位論文，2005,6:12一14.
[4]陳獻勇會展企業提升核心競爭力對策研究[J]商業研究，2020（05）：220一225
[5]薛瑩會展企業員工滿意度影響因素分析[J]現代商貿工業，2012（11）：101一104.
[6]高曉蘭中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析田改革與開放，2010（07）：224一226.
[7]魏清霞中小企業人力資源外包決策研究[D]煙臺大學碩士學位論文，2013,4:10一14.
[8]林平平我國中小企業人力資源配置效率研究[D]西南財經大學，2023,3:2一8.
原標題：北京市中小會展企業人力資源開發與管理研究
摘要：本文首先對北京中小會左遙企業的發展狀況和發展特點進行闡述，說明中小會左遙企業發展中存在的問題，指出研究中小會展企業人力資源開發與管理的意義。在文章的第二部分，作者對中小會展企業人力資源開發與管理中存在的問題進行分析和探討，尋找問題存在的原因，并在文章的第三部分，對這些問題給出一定的解決建議。希望本文能夠為北京市中小會左遙企業的人力資源工作和會展企業的發展提供幫助和建議
關鍵詞：展會企業；人力資源開發；人力資源管理
引言在社會經濟、文化飛速發展的今天，會展企業的發展和壯大為經濟及文化交流提供了高質量的服務環境。提供活動策劃、組織會務、布置場景和展臺、租賃會議展覽設備、提供筆譯、同聲傳譯等多項服務，是會展企業的主要工作內容。北京作為國際性大都市，每年舉辦的會展活動不勝枚舉，這些會展活動的成功舉行以及其中創造的經濟價值離不開各個會展企業的努力。
一、北京中小會展企業概述
1.北京中小會展企業發展狀況
作為國際性大都市，各類展會成為北京經濟文化發展的一個特點，除了國際型會展活動之外，北京市還存在著各種行業內的、企業內的中小型會展，這些會展活動占用的場地較小，時間較短，所需的服務精度不高，給北京中小會展企業的發展提供了廣闊的空間和市場。目前北京市中小會展企業占行業比率的90%以上，為北京市經濟發展創造了巨大的價值，同時提供了眾多職位，為高校畢業生和待職人員提供就業機會。
2.北京中小會展企業發展特點
北京中小會展企業發展的首要特點是靈活性，中小會展企業因為企業啟動資金較少，多數處于創業期和發展期，企業組織結構尚不穩定，因此除了核心組織結構外，企業其他部門，包括企業擁有的會展資源，都可以是“機動性”的；靈活的企業組織結構和企業資源使得這些會展企業的服務特點不固定，根據展會訂單內容臨時組建會展工作團隊以應對各類中小型會展的需要是中小會展企業發展的第二個特點。
3.北京中小會展企業發展問題
雖然組織靈活定和服務多變性為北京中小會展企業發展提供了眾多的機遇，但“游擊”式的企業發展模式使這些會展企業面臨發展壯大的困境：不能保留住有用的人才，難以固定服務的主要方向，往往使企業在發展過程中由于“服務質量不夠高”、“服務不夠專業”而錯失許多訂單，從而阻礙了企業進一步發展的可能。
4.人力資源開發與管理對中小會展企業發展的意義
北京市中小會展企業在發展中存在的問題實際上是由于會展企業人力資源管理不善造成的。在知識和人力資源為主要資本的社會中，企業的人力資源管理能力越強，企業的活動能力越強，對于以“人事安排”為主要工作內容的會展企業來說，人力資源管理能力直接決定了企業可能擁有的行業競爭力，因此，中小會展企業想要得以發展，必須在人力資源開發與管理上下功夫。
二、北京市中小會展企業人力資源開發與管理的問題
1.人力資源需求的階段性特點突出
雖然北京市的會展活動頻率十分高，但受天氣和行業特征的影響，某一行業的展會總是相對較為集中的，會展業的淡旺季區分也就十分明顯。對于中小會展企業來說，在業務的高峰期人力需求量十分大，而在業務低谷期所需人力則非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，大多數的中小型會展企業無力支付如此高額的人力資源成本費用，因此大多數會展企業只保留少量固定員工，維持企業核心組織的穩定性，采用`川備時聘任“的方式，在會展高峰期外聘臨時的工作人員，甚至有些高級技術人員也由外聘獲得，如翻譯人員、主持人等。而外聘人員的實際職業能力并不是企業事先所熟知的，一旦外聘工人人員出現差錯，則會影響到會展服務的整體質量。如何合理的配置企業資源，解決人力需求不均衡所帶來的問題，一直是會展企業人力資源管理中的難題。
2.人力資源管理觀念更新速度慢
知識經濟是現代社會最先進的經濟形式，對于會展企業這種以提供各種服務為主的行業來說，擁有并合理的管理具有知識資本的員工，是企業發展的先決條件。會展企業的員工身兼”知識資本“和”人力資本“的雙重特征，因此會展企業人力資源管理理念必須也因此發生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內容。但就中小型會展企業人力資源管理工作的實際來看，很多企業雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據現代管理理念制定各種人力資源管理規章制度，但對核心員工的績效考評始終是浮于表面的，例如采用先進的出勤記錄儀器指紋打卡機、要求員工每天呈報工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對人力資源管理本身產生方案，進而使”知識資本“質量提升和擴張受到阻礙。
3.人力資源開發模式單一
中小型會展企業的人力資源開發模式有兩種，一種是以”績效考核“的方式進行的逐級開發，即采用由上至下的考核方式，由主管對員工的工作進行評價，決定員工是否在某一工作領域有所作為，是否應該予以遷升；另一種是根據行業內”獵頭“的推薦去聘任相應的知識型員工，而企業往往需要為這些員工支付相對較多的薪酬。這兩種開發模式實際上都比較刻板。首先，單一的評價體系使上下層溝通不暢，員工作為”知識經濟資本“的特點并沒有體現出來，企業人力資源管理也難以有所作為；其次，”獵頭“推薦并不能保證臨時聘任的知識型員工完全筒合企業工作的需要，容易造成人才與工作不匹配的問題。
4.人力資源開發效果不穩定
很多中小型會展企業也試圖通過實際的工作，在組織內部培養一些高級員工，而一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業較難開展長效培訓機制，也會導致一些寶貴的員工經驗的流失，影響到企業的工作效率和正常運行，而隨著社會環境的變遷，員工敬業精神和對企業的忠誠度普遍弱化，據有關數據統計員工易職的幾率近年來平均上升了33%,因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為劊履企業人力資源管理中亞待思考和解決的問題之一。
三、解決會展企業人力資源開發與管理問題的辦法
1.采用先進管理辦法解決人力資源配置問題
中小型會展企業自身的資源狀況和業務特點使人力資源管理者必須采用先進的管理辦法去解決人力資源配置的問題，其中彈性工作制度就是比較有效的方法之一。企業可以根據人力資源彈性需求的特點，對核心組織成員和外聘人員進行管理方法調整，使人力資源配置適應業務實際需求。對于企業內的固定人員，根據《勞動法》等相關法律法規的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業務高峰期則適當延長員工工作時間，采用調體制度來滿足旺季對人力的需求，在業務低谷期則實行全員體息，從而節約人力資源成本；對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關的人力資源機構進行合作，將非企業專長的業務進行外包，交由專業的代理機構，企業則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2.更新工作評價體系提高人力資源管理科學性
要更新管理觀念，會展企業必先更新工作評價體系，在企業內部，人力資源管理對員工工作評價原則應有所改變，首先，應使員工認識到對自身工作進行評價的重要性，使員工重視到自身作為”知識資本“對企業發展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動進行與職業技能相關的知識學習，并且能夠提升員工的競爭意識；其次，應該建立企業領導評價、管理層評價、員工自評和互評的360度工作評價體系，作為員工工作績效的根本評定辦法，也就是說，員工最終在企業中工作的效果、對企業發展的貢獻，并不由企業領導一人決定，而是由員工和領導層共同決定，這樣的工作評價體系使員工和企業管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對性，有利于員工的職業規劃，也有利于企業管理者對員工工作崗位進行定位和分配；第三，企業人力資源部門的工作效果評定方式應有所革新，在知識經濟條件下，員工作為知識的承載者，其自身的發展與企業”知識資本“的使用和發展直接相關，而員工的發展并不僅僅在工作中體現，即人力資源管理工作的效果不僅僅體現在員工的工作績效方面，應由員工的職業滿意度、企業內部評價和社會評價三方面構成，只有這樣，才能保證作為”知識資本“的員工能夠在工作中發揮更加積極的作用。
3.通過高績效團隊建設提高人力資源開發效果
建設高績效團隊能夠規避會展企業人力資源開發中的種種弊端。高績效團隊不僅能夠完美的擔負起會展業務中的重點工作，解決會展工作中的高、精、尖問題，還能以出色的團隊績效帶動企業其他員工的工作積極性；而建設一支高績效團隊的成本投人并不比外聘高級人才多，而團隊在會展活動中的實際能力卻能夠得以保證。在建設高績效團隊的過程中，中小會展企業人力資源管理應做到以下三點：第一，為團隊配置一個在業務能力和管理能力上均十分優秀的領導者，作為團隊的組織者和核心人物，領導團隊發展；第二，用明確的目標愿景為團隊成員指明方向，讓每個人知道”我們要完成什么“、”我能得到什么“,從價值取向宣傳方面使團隊目標得到有效的貫徹推行；第三，進行”有緊有馳“的管理，健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力，科學的工資制度、公平的考核與升遷制度、及時的獎懲措施是團隊發展的根本，”馳“即在管理過程中給予團隊成員一定的自由空間，使成員能夠對自身進行管理，而不是將成員當成”工作的機器“.相信員工對團隊的熱愛、對工作的責任意識，給予團隊成員足夠的信任，能夠使團隊成員獲得巨大的心理滿足，從而使工作效率提升。
4.重視組織文化建設對企業忠誠度提升的幫助
人力資源管理認為組織成員的發展對組織發展有明顯的促進作用，因此，也更加重視組織中的成員與組織的協同發展，能夠達到這一目標的既是組織文化建設，組織文化建設是將組織發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在中小型會展企業中，人事管理應更重視組織文化的建立，使員工對自身的職業發展有所期待，對單位的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過組織文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，組織的凝聚力也會明顯上升，員工對單位工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為”資源“的優勢發揮的更加明顯，從而穩定人力資源開發的效果，盡量避免人才流失。
四、結語
綜上所述，北京市中小型會展企業在北京市經濟文化發展中貢獻了一定的力量，而人力資源開發與管理是中小型會展企業發展壯大，繼續服務于城市會展活動、提高會展服務能力的基礎。盡管在中小型會展企業人力資源開發與管理的過程中還存在著資源配置、管理理念、開發模式和開發效度等問題，但只要通過科學的人力資源管理方法的使用，必然能夠解決這些問題，而中小型會展企業也將迎來一個發展的高峰，繼續在北京這座國際性大都市中提供更高質量的會展服務。
參考文獻：
[1]王麗會展企業人力資源管理方式研究[3][J]中外企業家，2013（07）：105一207.
[2]陳榮榮淺談會展企業人力資源管理[J]改革與開放，2012（04）：125一127.
[3]詹芬平論我國會展企業發展的戰略選擇[D]華僑大學碩士學位論文，2005,6:12一14.
[4]陳獻勇會展企業提升核心競爭力對策研究[J]商業研究，2020（05）：220一225
[5]薛瑩會展企業員工滿意度影響因素分析[J]現代商貿工業，2012（11）：101一104.
[6]高曉蘭中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析田改革與開放，2010（07）：224一226.
[7]魏清霞中小企業人力資源外包決策研究[D]煙臺大學碩士學位論文，2013,4:10一14.
[8]林平平我國中小企業人力資源配置效率研究[D]西南財經大學，2023,3:2一8.
