當前，人力資源管理部門正在成為企業重要的戰略部門，其職能緊跟企業戰略，為實現企業戰略，形成核心競爭力而進行人才的選、育、用、留活動。與此同時，人力資源管理自身的運行效率受到越來越多的關注。我國學者趙曙明早在1998年就開始對人力資源管理的效率評價進行研究，張國初在2000年指出，對企業人力資源管理進行定量測度和評價具有重要意義，并提出了人力資源管理度量系統的積極作用、人力資源管理度量的主要內容及業績度量的基本原則。隨后的十年間，大陸以及臺灣學者紛紛進行了不同視角、不同行業的研究，探討了人力資源管理評價的意義、評價體系構建、及評價方法等內容，積累了寶貴的知識。

一、企業人力資源管理評價的意義

到目前為止，國內已有多位學者對于研究企業人力資源管理效能的意義進行了陳述，總結如下（見表1）：

二、評價體系的構建

將“人力資源管理的效率”這個概念逐級分解，直至形成具體的、可操作、可量化的指標，一直以來就是個核心難題，學者就此并沒有形成統一看法的問題。

在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門的職能從事務型向戰略型轉移。這也就是說，對其進行評價時不僅要考慮事務完成情況，也要考慮該部門對企業的貢獻情況；不僅要考慮企業人力資源管理現狀，也要考慮企業未來發展；不僅要考慮企業的成本、收益，也要考慮員工的滿意度。這些因素增加了評價指標體系的構建的難度以及定量測量的難度。具體的構建方式與研究者的專業背景、對SHRM的理解與認識、以及面臨的現實情況有很大關系。以下（表2）是我國學者在構建評價指標體系時對于評價指標進行的一些典型分類。

三、系統評價方法

近年來，在實踐需要的驅動下，學者們紛紛采用系統評價方法，如AHP層次分析法、模糊綜合評價法、數據包絡分析法及兩種以上的系統分析方法的綜合使用。

臺灣學 者 謝 煒 頻 以Huselid,Jackson和Schuler （1997）所 發 展的“人力資源管理效能量表”與李元墩（2000）所建構的“臺灣高科技企業人力資源管理效能量表”作為基礎，通過人力資源管理實務，系統及效能相關文獻的搜集，建立合適的構面與指針，構建衡量模型。該模式使用AHP層次分析法，建立一個四層，64個指標的指標體系，每個層次均測算了相對權重和絕對權重。該模式從以下四個方面對企業人力資源管理進行結果性評價：技術性人力資源管理、策略性人力資源管理、人力資源管理者專業才能、人力資源管理者經營才能，忽略了適應環境變化、國際人力資源管理、企業倫理、企業文化與價值觀塑造等方面的績效。

尤建新等（2003）首次使用數據包絡分析（DEA）的方法對企業間人力資本使用的相對有效性進行了定量評價。該研究采用了數據包絡分析的一個著名模型模型，它可以用來研究具有多個輸入，特別是具有多個輸出的“生產部門”之間的相對有效性。在構建的人力資本模型中，輸入指標包括：工資，醫療福利，崗位培訓，用工風險，輸出指標包括：顧客滿意度，員工滿意度。以上指標的評分均采用專家打分的方式，并制定了定序的打分標準。該方法最大的有點在于客觀、準確、可操作性強，因而實用價值較強，為企業人力資源管理效率問題提供了新思路。

于飛（2007）提出了評價指標設計的五原則，即系統性原則、科學性原則、目標一致性原則、可操作性原則、可比性原則。通過跟蹤企業人力資源管理的具體活動過程，結合前人已有的評價指標，構建出企業人力資源管理評價指標體系基本構架（共38個三級指標，10個二級指標，3個一級指標）。通過專家打分，使用層次分析法確定了各級指標的權重，并使用模糊綜合評價方法來對其進行系統評價。這一評價方法本身具有極強的系統性，但同時也對評價指標體系的構建提出了更高的要求，面臨的關鍵困難是如何盡可能貼近現實而有合理地將概念進行操作化。

四、典型應用性研究

無論從管理者角度、股東角度，還是學者角度，人們都迫切需要了解一個組織人力資源管理的情況。因此，理論界對于如何對人力資源管理進行評價尚未達成一致這一事實并不能影響這些方法的應用與推廣。以下列舉了近年來發表的此類應用性研究。

五、結語

隨著人力資源管理在企業中戰略地位的提升，對其進行評價成為備受關注的、具有理論意義和實踐意義的重要問題。對人力資源管理的評價涉及大量情境因素，涉及人的態度，并且是一個動態發展的過程。這些都為評價指標體系的構建增加了難度。從實踐角度看，評價方法的科學性、系統性，以及評價結果的可靠性、可比性是關鍵問題。只有深入了解企業實際和評價的具體需要，有機地結合系統評價方法才能逐漸向接近這一目標。

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