現代飯店是以人為中心的行業，飯店的管理就是人的管理，加強飯店人力資源管理，具有重要的意義。大家在有關飯店業人力資源管理論文寫作時，可以參考這篇“2011年我國飯店人力資源管理與開發現狀”。
原標題：國內飯店業人力資源管理與開發研究綜述
摘 要：通過對國內飯店業近年來在人力資源管理與開發方面所做的研究進行綜述。其研究主要集中于員工流失、員工忠誠度、員工滿意度與員工激勵。文中厘清了近年來人力資源研究的主要方向，并對文獻進行比較分析，以期對國內飯店業將來的人力資源管理實踐提供幫助。
關鍵詞：飯店；人力資源；員工流失；忠誠度；滿意度
飯店人力資源管理是“研究飯店企業對人力資源的獲取、保持、發展、評價及調整過程中的規律性和有效方法，其目的是提高勞動生產率、生活質量和提高飯店企業的經濟和社會效益”[1].飯店業是勞動密集型的服務性行業，其服務質量與員工的工作狀況密切相關。飯店的人力資源管理和開發的重要性在業界已經達成了共識。
然而，國內飯店企業卻存在各種人力資源的危機問題，包括員工流失率高、人力資源結構不合理、缺乏科學有效的人才激勵機制等。國內飯店業的學者及專家從上世紀起開始對飯店人力資源這一領域進行探索。筆者采用以“飯店/酒店”為“題名”+“人力資源”為“摘要”的詞語，在中國知網進行復合檢索，全國中文核心期刊有80余篇這類文章（截止2009年8月），其中大部分發表于2000年以后。本文期望通過對近年來國內飯店業人力資源管理與開發研究的總結與回顧，厘清研究的主要內容和脈絡，并做比較分析，能對國內飯店業更好的進行人力資源管理實踐有所啟示。
一、從宏觀上研究人力資源管理與開發
國內學者有一部分從宏觀角度研究飯店人力資源管理與開發，主要集中在三個方面：飯店人力資源管理現狀、原因及應對措施。
（一）飯店人力資源管理現狀
谷惠敏[2]通過問卷與面談的抽樣調查方式，對國內大陸外方管理飯店（簡稱“外管飯店”）的人力資源管理現狀、問題進行了分析，結果表明：外管飯店也面臨著員工素質不高、人才流失、員工表現不理想、職業道德總體較低和中外員工文化差異等問題。該意見也代表著大部分學者對國內飯店人力資源管理現狀的觀點。
（二）導致人力資源管理問題的原因
李玲，李飛[3]總結出：飯店高層不重視，無力保障人力資源管理改良政策資金來源以及人力資源管理技術不成熟；深層次的原因有，飯店目前的經營業績不佳，飯店業主對未來利潤預期不明朗以及飯店成長緩慢。吳翠霞[4]認為問題是“人力資源結構分布失衡”,“人才流動頻繁”,“飯店決策層對人力資源開發的重視程度不夠”。
（三）應對措施
谷惠敏[2]提議將重點放在培訓及激勵員工兩方面。李紅[5]則根據酒店內各種人力資源的競爭力屬性，將其分為核心、優勢、基礎和劣勢人力資源四個基本類型，從酒店發展的生命周期、酒店市場需求的變化以及酒店人力資源的柔性發展要求等適度進行衡量，通過這種三維的復合選擇來增強人力資源需求定位的科學性和前瞻性。郭志剛[6]指出應對飯店季節性人力資源管理的主要措施是“跨區域人才合作，校企合作和政府加強宏觀調控?！眳谴湎糩4]概括性的提出的對策分別是“改善教育體制”,“加強人事管理”,“注重員工培訓”,“注重企業文化建設”.關于擴張期我國飯店集團所面臨的人才短缺與人才流失的發展瓶頸，陳雪鈞[7]認為企業應當建立一套科學合理的“選人、育人、用人、留人”機制。徐力[8]關注的則是人力資源與酒店文化的融合，提出建立以酒店企業文化為導向的人力資源管理。
縱觀國內對飯店人力資源管理與開發的研究，員工培訓與員工激勵是解決人力資源管理問題的核心部分，但就培訓、激勵的具體措施以及措施的有效性方面，學者們鮮有研究。此外，國內對大陸外管飯店人力資源管理現狀的研究很少，根據谷惠敏（2000）[2]的研究發現，外管飯店與其它性質的飯店相比具有更大的自主權、裙帶關系較少、重視員工培訓和發展、有效的激勵機制以及良好的勞資關系等特征。國際飯店集團正在采取人才本土化戰略，以獲得更大地競爭優勢。
二、員工忠誠度與員工流失
員工的適度流動有利于企業人力資源的合理配置，引進高素質員工、淘汰低素質員工，對企業的發展是有利的。游富相[9]將飯店核心員工概括為飯店中擁有專業技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、具有創新精神、對飯店發展具有深遠影響且不可替代的人。主要包括總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、高級主管和領班、中高級技術人員、具有廣泛客戶關系的銷售人員、可塑性強且服務技能高的一線員工。然而學者們研究發現，目前的問題是核心員工流失率過高，這是造成飯店人力資源問題的重要原因之一。員工的流失不僅增加了招聘、培訓、業務等的顯性成本，而且還影響飯店的聲望和士氣，因離職而喪失機會并造成職業鏈條的中斷等隱性成本[10].國內學者對員工流失的關注程度較高，研究內容集中在員工流失現狀、原因以及解決對策這三個方面。
（一）員工流失現狀
鄒益民等[11]對杭州市10家飯店的調查表明：近3年這10家飯店流失率為66.11%,造成人工成本上升，服務質量的不穩定；影響員工的士氣、企業的形象與飯店的人力資源競爭優勢。林艷麗[12]調查發現在目前的酒店專業高職教育中存在：（1）酒店專業大學生畢業數量日趨增大與從事本專業工作畢業生日趨減少之間的矛盾；（2）酒店管理專業畢業生就業去向與學校培養目標之間的矛盾。飯店核心員工流失時間呈現出階段性的高峰，即試用期前后時期、工作兩年后的升遷時期和工作滿五年后的工作厭倦時期。核心員工在飯店任職級別越高，離職率越低[10]。
（二）員工流失的原因
員工流失的原因主要集中在薪酬水平、晉升機會、工作性質等。鄒益民[11]研究了大學生員工流失原因：薪酬水平偏低，與中專生、職高生相差無幾；工作性質與大學生心理特點的沖突；缺乏理想的晉升機會。胡曉濤[13]特別注意到，員工流失的原因還在于職業觀念的陳舊。員工認為自己從事的服務工作“低人一等”,是吃青春飯的職業?；羧籟14]從心理學角度分析員工流動的原因。他認為飯店員工的流動行為根本的誘因是要求自主安排人生，體現自身存在價值，實現自我的愿望和對能動的適應和反叛的需要。林艷麗[12]側重分析酒店管理專業學生放棄本專業工作的原因：家庭觀念、社會風氣，待遇偏低，酒店工作流動性大，學校教育的相對滯后性，實習遇到問題等。此外，游富相[10]分析，職位越高的飯店核心員工，對組織承諾越高，越注重自我實現需要的滿足。其離職成本較高，可供選擇的轉職機會相對較少。
部分學者認為造成員工流失的主要原因在于員工對飯店的忠誠度不夠，黃蔚艷[15]從這一角度出發，指出忠誠是對飯店也是對自己事業的忠誠。王素珍[16]認為員工低忠誠度對飯店企業的危害包括員工流失；而留在企業的低忠誠度員工則因為工作缺乏責任心、損公肥私，導致生產成本上升、顧客滿意度下降，進而影響企業聲譽。
（三）解決對策
解決員工流失，尤其是核心員工的流失不是一個一蹴而就的問題，學者們有各自的觀點。鄒益民等[11]就控制大學生員工流失的基本對策包括：（1）合理確定招聘要求，（2）注重職業生涯管理，（3）實行學歷津貼制。有超過五分之一的飯店認為薪酬福利偏低是核心員工流失的最主要原因。游富相[10]反對單純提高工資，這不僅增加了人工成本，而且還不利于飯店在市場競爭中的地位。激勵導向的薪酬制度更為可行。針對目前某些飯店業所宣揚的“顧客就是上帝”等不平等觀念，胡曉濤[10]認為飯店應當讓員工樹立“平等”的價值觀，摒棄那些“顧客就是上帝”等傳統價值觀念，讓員工明白酒店服務工作并不是“低人一等”的行業。林艷麗[12]對于酒店管理的專業教育而言，要解決學生不愿從事本行業工作的問題，需要對畢業生進行心理輔導，改善教學方法，提高專業教師隊伍的素質?；羧籟14]認為除了要因崗定人，人適其職，還要正確發揮獎懲機制作用，為員工提供深造的機會。
對于忠誠度不夠而流失的員工，重點是提高其忠誠度。影響員工對飯店的忠誠最主要因素是：個人的發展機會，飯店對員工的尊重、信任以及良好的待遇報酬。黃蔚艷[14]認為飯店首先要對員工忠誠，要建立優秀的企業文化；實施“以人為本”的管理。王素珍[15]的觀點也有相似性，除了薪酬及晉升空間，飯店應當公平、人性化地對待被投訴的員工，保持飯店與員工的溝通，建立良好的企業文化氛圍，為員工提供更多的繼續教育和培訓機會。
由此可見，要控制員工的流失，提高薪酬、提供培訓、樹立“平等觀”、采取“以人為本”的用人方法都是飯店管理者要特別考慮的方面。
三、員工滿意度、員工激勵問題研究
大量的研究揭示了員工離職與員工的滿意度有著密切的聯系。在查閱到的國內飯店人力資源的文章中，有一部分特別關注到員工的滿意度的提高及激勵機制的運用。
（一）員工滿意度調查
王華，黃燕玲[17]對桂林市12家不同星級飯店的118名員工進行了調查，發現員工對工作滿意度不高，對工資待遇及個人發展的滿意度最低。員工受教育程度、職位的高低與工作滿意度呈負相關。要提高桂林市星級飯店員工工作滿意度，應當提高工資待遇。提供進修機會。改善工作環境。建立學習型組織。建立民主、自由、輕松的溝通渠道和針對部分飯店任人唯親的現象；建立公開、公平、公正、高效的內部提升機制。翁麗玲[18]以九寨天堂洲際大飯店為研究對象，選取“薪酬與待遇”、“環境與條件”、“考評與激勵”、“工作與培訓”、“領導與管理”五個因素對員工進行調查分析。調查結果表明：只有“環境與條件”這個因素達到讓員工滿意的程度，其他四個因素都沒有，尤其是“薪酬與待遇”這一因素的滿意度最低。
（二）員工激勵機制的建立
王文慧[19]注意到酒店組織的職業生涯管理工作落后于其他人力資源管理工作?？己酥笜梭w系建立不合理，員工無法通過晉升來充分發揮自己的特長和才智，一部分員工得過且過，另一部分則選擇離職。因而，在招聘員工及酒店培訓體系中要引入職業生涯管理；完善考核機制，并將考核結果嚴格應用于員工的職業升遷中?；菁t等[20]設計了簡化的酒店人才測評程序，考察被測者的基本能力與素質、心理素質與團隊能力測評、職業傾向。制定有針對性的培訓計劃，獲得酒店和個人發展的雙贏。潘子波[21]認為激勵機制是提高人力資源管理水平的重要手段；創造公平競爭環境；獎懲分明，收入與績效掛鉤；物質激勵與精神激勵相結合；因人而異，短期激勵與長期激勵結合。
此外，文獻中還有針對女性員工的人力資源研究，討論飯店女性員工的職業發展。蓋陸祎，張維志[22]對飯店女性從業人員開發中存在：供需不適應；結構分布失衡，一線員工多；一線女性員工流動頻繁，中高級管理人才則相反；高層管理人員比例少。解決對策中，針對女性員工的要求有：優化知識結構，強化競爭意識，強化學習意識，努力實現自己的價值。
四、簡評與展望
近年來，國內學者的研究主要集中于宏觀人力資源管理與開發、員工流失、員工忠誠度與滿意度、員工激勵。在人力資源管理的現狀上，學者們基本形成了共識，即員工流動性過大，員工忠誠度、滿意度較低。這些情況主要與員工的薪酬水平、晉升機會和飯店的工作性質相關。但實證研究與國內外對比研究較少，雖然學者們注意到國內外飯店業在人力資源管理上的差距，但是將國外管理經驗借鑒到國內飯店人力資源管理的文章也寥寥可數。因此，在研究中應加強以下幾方面的工作：
（一）研究國外飯店在人力資源管理與開發中所做的努力，借鑒經驗，有效控制員工流失我國飯店業起步較晚，學習和借鑒國外的先進經驗，并將其靈活運用于國內飯店員工管理中，對增強員工忠誠度，減少核心員工的流失是大有裨益的。
（二）研究國內同類型飯店在人力資源管理與開發工作的差異與成效雖然飯店人力資源管理問題在國內飯店業不同程度的存在著，但也不乏成功案例。而國內同類飯店在管理體制上的差異與管理成效的對比研究幾乎是空白。開展這方面的研究有助于揭示本土飯店的管理特點及經驗。
（三）加強實證研究國內為數不多的學者在對飯店人力資源管理與開發的研究中進行了實證分析，部分結論具有較強的主觀性；有一部分雖然采用了實證分析，但是調查對象為個案，不一定具有普遍性，還有待在更多飯店中做進一步驗證。加強對飯店人力資源管理的調查研究，驗證培訓、激勵的具體措施的有效性，充分地分析結論的適用性，有利于國內飯店業的發展及國際競爭力的提高。
參考文獻：
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[11] 鄒益民，陳業瑋。飯店企業大學生員工流失現象的分析和對策研究[J].商業經濟與管理，2002（12）：44-46.
[12] 林艷麗。酒店人才流失與高職酒店管理專業教育[J].中國成人教育，2008（1）：67- 68.
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[14] 霍然。飯店員工流動的心理學探究[J].商場現代化，2008（8Z）：286.
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[16] 王素珍。旅游飯店提升員工忠誠度的策略研究[J].企業活力，2007（3）：60- 61.
[17] 王華，黃燕玲。桂林市星級飯店員工工作滿意度探析[J].改革與戰略，2004（5）：88- 91.
[18] 翁麗玲。飯店員工滿意度影響因素的實證分析[J].商場現代化，2008（34）：105- 106.
[19] 王文慧?；诼殬I生涯管理的酒店人力資源管理體系構建[J].江蘇商論，2009（2）：49- 51.
[20] 惠紅，程工昕，牟紅。系的建立與應用[J].江蘇商論，2004（4）：111- 112.
[21] 潘之波，王子原。中國酒店業人力資源管理“勵機制”用研究[J].企業經濟，2004（12）：50- 52.
[22] 蓋陸祎，張維志。旅游飯店女性人力資源的開發對策研究[J].商場現代化，2008（18）：305- 306.
原標題：國內飯店業人力資源管理與開發研究綜述
摘 要：通過對國內飯店業近年來在人力資源管理與開發方面所做的研究進行綜述。其研究主要集中于員工流失、員工忠誠度、員工滿意度與員工激勵。文中厘清了近年來人力資源研究的主要方向，并對文獻進行比較分析，以期對國內飯店業將來的人力資源管理實踐提供幫助。
關鍵詞：飯店；人力資源；員工流失；忠誠度；滿意度
飯店人力資源管理是“研究飯店企業對人力資源的獲取、保持、發展、評價及調整過程中的規律性和有效方法，其目的是提高勞動生產率、生活質量和提高飯店企業的經濟和社會效益”[1].飯店業是勞動密集型的服務性行業，其服務質量與員工的工作狀況密切相關。飯店的人力資源管理和開發的重要性在業界已經達成了共識。
然而，國內飯店企業卻存在各種人力資源的危機問題，包括員工流失率高、人力資源結構不合理、缺乏科學有效的人才激勵機制等。國內飯店業的學者及專家從上世紀起開始對飯店人力資源這一領域進行探索。筆者采用以“飯店/酒店”為“題名”+“人力資源”為“摘要”的詞語，在中國知網進行復合檢索，全國中文核心期刊有80余篇這類文章（截止2009年8月），其中大部分發表于2000年以后。本文期望通過對近年來國內飯店業人力資源管理與開發研究的總結與回顧，厘清研究的主要內容和脈絡，并做比較分析，能對國內飯店業更好的進行人力資源管理實踐有所啟示。
一、從宏觀上研究人力資源管理與開發
國內學者有一部分從宏觀角度研究飯店人力資源管理與開發，主要集中在三個方面：飯店人力資源管理現狀、原因及應對措施。
（一）飯店人力資源管理現狀
谷惠敏[2]通過問卷與面談的抽樣調查方式，對國內大陸外方管理飯店（簡稱“外管飯店”）的人力資源管理現狀、問題進行了分析，結果表明：外管飯店也面臨著員工素質不高、人才流失、員工表現不理想、職業道德總體較低和中外員工文化差異等問題。該意見也代表著大部分學者對國內飯店人力資源管理現狀的觀點。
（二）導致人力資源管理問題的原因
李玲，李飛[3]總結出：飯店高層不重視，無力保障人力資源管理改良政策資金來源以及人力資源管理技術不成熟；深層次的原因有，飯店目前的經營業績不佳，飯店業主對未來利潤預期不明朗以及飯店成長緩慢。吳翠霞[4]認為問題是“人力資源結構分布失衡”,“人才流動頻繁”,“飯店決策層對人力資源開發的重視程度不夠”。
（三）應對措施
谷惠敏[2]提議將重點放在培訓及激勵員工兩方面。李紅[5]則根據酒店內各種人力資源的競爭力屬性，將其分為核心、優勢、基礎和劣勢人力資源四個基本類型，從酒店發展的生命周期、酒店市場需求的變化以及酒店人力資源的柔性發展要求等適度進行衡量，通過這種三維的復合選擇來增強人力資源需求定位的科學性和前瞻性。郭志剛[6]指出應對飯店季節性人力資源管理的主要措施是“跨區域人才合作，校企合作和政府加強宏觀調控?！眳谴湎糩4]概括性的提出的對策分別是“改善教育體制”,“加強人事管理”,“注重員工培訓”,“注重企業文化建設”.關于擴張期我國飯店集團所面臨的人才短缺與人才流失的發展瓶頸，陳雪鈞[7]認為企業應當建立一套科學合理的“選人、育人、用人、留人”機制。徐力[8]關注的則是人力資源與酒店文化的融合，提出建立以酒店企業文化為導向的人力資源管理。
縱觀國內對飯店人力資源管理與開發的研究，員工培訓與員工激勵是解決人力資源管理問題的核心部分，但就培訓、激勵的具體措施以及措施的有效性方面，學者們鮮有研究。此外，國內對大陸外管飯店人力資源管理現狀的研究很少，根據谷惠敏（2000）[2]的研究發現，外管飯店與其它性質的飯店相比具有更大的自主權、裙帶關系較少、重視員工培訓和發展、有效的激勵機制以及良好的勞資關系等特征。國際飯店集團正在采取人才本土化戰略，以獲得更大地競爭優勢。
二、員工忠誠度與員工流失
員工的適度流動有利于企業人力資源的合理配置，引進高素質員工、淘汰低素質員工，對企業的發展是有利的。游富相[9]將飯店核心員工概括為飯店中擁有專業技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、具有創新精神、對飯店發展具有深遠影響且不可替代的人。主要包括總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、高級主管和領班、中高級技術人員、具有廣泛客戶關系的銷售人員、可塑性強且服務技能高的一線員工。然而學者們研究發現，目前的問題是核心員工流失率過高，這是造成飯店人力資源問題的重要原因之一。員工的流失不僅增加了招聘、培訓、業務等的顯性成本，而且還影響飯店的聲望和士氣，因離職而喪失機會并造成職業鏈條的中斷等隱性成本[10].國內學者對員工流失的關注程度較高，研究內容集中在員工流失現狀、原因以及解決對策這三個方面。
（一）員工流失現狀
鄒益民等[11]對杭州市10家飯店的調查表明：近3年這10家飯店流失率為66.11%,造成人工成本上升，服務質量的不穩定；影響員工的士氣、企業的形象與飯店的人力資源競爭優勢。林艷麗[12]調查發現在目前的酒店專業高職教育中存在：（1）酒店專業大學生畢業數量日趨增大與從事本專業工作畢業生日趨減少之間的矛盾；（2）酒店管理專業畢業生就業去向與學校培養目標之間的矛盾。飯店核心員工流失時間呈現出階段性的高峰，即試用期前后時期、工作兩年后的升遷時期和工作滿五年后的工作厭倦時期。核心員工在飯店任職級別越高，離職率越低[10]。
（二）員工流失的原因
員工流失的原因主要集中在薪酬水平、晉升機會、工作性質等。鄒益民[11]研究了大學生員工流失原因：薪酬水平偏低，與中專生、職高生相差無幾；工作性質與大學生心理特點的沖突；缺乏理想的晉升機會。胡曉濤[13]特別注意到，員工流失的原因還在于職業觀念的陳舊。員工認為自己從事的服務工作“低人一等”,是吃青春飯的職業?；羧籟14]從心理學角度分析員工流動的原因。他認為飯店員工的流動行為根本的誘因是要求自主安排人生，體現自身存在價值，實現自我的愿望和對能動的適應和反叛的需要。林艷麗[12]側重分析酒店管理專業學生放棄本專業工作的原因：家庭觀念、社會風氣，待遇偏低，酒店工作流動性大，學校教育的相對滯后性，實習遇到問題等。此外，游富相[10]分析，職位越高的飯店核心員工，對組織承諾越高，越注重自我實現需要的滿足。其離職成本較高，可供選擇的轉職機會相對較少。
部分學者認為造成員工流失的主要原因在于員工對飯店的忠誠度不夠，黃蔚艷[15]從這一角度出發，指出忠誠是對飯店也是對自己事業的忠誠。王素珍[16]認為員工低忠誠度對飯店企業的危害包括員工流失；而留在企業的低忠誠度員工則因為工作缺乏責任心、損公肥私，導致生產成本上升、顧客滿意度下降，進而影響企業聲譽。
（三）解決對策
解決員工流失，尤其是核心員工的流失不是一個一蹴而就的問題，學者們有各自的觀點。鄒益民等[11]就控制大學生員工流失的基本對策包括：（1）合理確定招聘要求，（2）注重職業生涯管理，（3）實行學歷津貼制。有超過五分之一的飯店認為薪酬福利偏低是核心員工流失的最主要原因。游富相[10]反對單純提高工資，這不僅增加了人工成本，而且還不利于飯店在市場競爭中的地位。激勵導向的薪酬制度更為可行。針對目前某些飯店業所宣揚的“顧客就是上帝”等不平等觀念，胡曉濤[10]認為飯店應當讓員工樹立“平等”的價值觀，摒棄那些“顧客就是上帝”等傳統價值觀念，讓員工明白酒店服務工作并不是“低人一等”的行業。林艷麗[12]對于酒店管理的專業教育而言，要解決學生不愿從事本行業工作的問題，需要對畢業生進行心理輔導，改善教學方法，提高專業教師隊伍的素質?；羧籟14]認為除了要因崗定人，人適其職，還要正確發揮獎懲機制作用，為員工提供深造的機會。
對于忠誠度不夠而流失的員工，重點是提高其忠誠度。影響員工對飯店的忠誠最主要因素是：個人的發展機會，飯店對員工的尊重、信任以及良好的待遇報酬。黃蔚艷[14]認為飯店首先要對員工忠誠，要建立優秀的企業文化；實施“以人為本”的管理。王素珍[15]的觀點也有相似性，除了薪酬及晉升空間，飯店應當公平、人性化地對待被投訴的員工，保持飯店與員工的溝通，建立良好的企業文化氛圍，為員工提供更多的繼續教育和培訓機會。
由此可見，要控制員工的流失，提高薪酬、提供培訓、樹立“平等觀”、采取“以人為本”的用人方法都是飯店管理者要特別考慮的方面。
三、員工滿意度、員工激勵問題研究
大量的研究揭示了員工離職與員工的滿意度有著密切的聯系。在查閱到的國內飯店人力資源的文章中，有一部分特別關注到員工的滿意度的提高及激勵機制的運用。
（一）員工滿意度調查
王華，黃燕玲[17]對桂林市12家不同星級飯店的118名員工進行了調查，發現員工對工作滿意度不高，對工資待遇及個人發展的滿意度最低。員工受教育程度、職位的高低與工作滿意度呈負相關。要提高桂林市星級飯店員工工作滿意度，應當提高工資待遇。提供進修機會。改善工作環境。建立學習型組織。建立民主、自由、輕松的溝通渠道和針對部分飯店任人唯親的現象；建立公開、公平、公正、高效的內部提升機制。翁麗玲[18]以九寨天堂洲際大飯店為研究對象，選取“薪酬與待遇”、“環境與條件”、“考評與激勵”、“工作與培訓”、“領導與管理”五個因素對員工進行調查分析。調查結果表明：只有“環境與條件”這個因素達到讓員工滿意的程度，其他四個因素都沒有，尤其是“薪酬與待遇”這一因素的滿意度最低。
（二）員工激勵機制的建立
王文慧[19]注意到酒店組織的職業生涯管理工作落后于其他人力資源管理工作?？己酥笜梭w系建立不合理，員工無法通過晉升來充分發揮自己的特長和才智，一部分員工得過且過，另一部分則選擇離職。因而，在招聘員工及酒店培訓體系中要引入職業生涯管理；完善考核機制，并將考核結果嚴格應用于員工的職業升遷中?；菁t等[20]設計了簡化的酒店人才測評程序，考察被測者的基本能力與素質、心理素質與團隊能力測評、職業傾向。制定有針對性的培訓計劃，獲得酒店和個人發展的雙贏。潘子波[21]認為激勵機制是提高人力資源管理水平的重要手段；創造公平競爭環境；獎懲分明，收入與績效掛鉤；物質激勵與精神激勵相結合；因人而異，短期激勵與長期激勵結合。
此外，文獻中還有針對女性員工的人力資源研究，討論飯店女性員工的職業發展。蓋陸祎，張維志[22]對飯店女性從業人員開發中存在：供需不適應；結構分布失衡，一線員工多；一線女性員工流動頻繁，中高級管理人才則相反；高層管理人員比例少。解決對策中，針對女性員工的要求有：優化知識結構，強化競爭意識，強化學習意識，努力實現自己的價值。
四、簡評與展望
近年來，國內學者的研究主要集中于宏觀人力資源管理與開發、員工流失、員工忠誠度與滿意度、員工激勵。在人力資源管理的現狀上，學者們基本形成了共識，即員工流動性過大，員工忠誠度、滿意度較低。這些情況主要與員工的薪酬水平、晉升機會和飯店的工作性質相關。但實證研究與國內外對比研究較少，雖然學者們注意到國內外飯店業在人力資源管理上的差距，但是將國外管理經驗借鑒到國內飯店人力資源管理的文章也寥寥可數。因此，在研究中應加強以下幾方面的工作：
（一）研究國外飯店在人力資源管理與開發中所做的努力，借鑒經驗，有效控制員工流失我國飯店業起步較晚，學習和借鑒國外的先進經驗，并將其靈活運用于國內飯店員工管理中，對增強員工忠誠度，減少核心員工的流失是大有裨益的。
（二）研究國內同類型飯店在人力資源管理與開發工作的差異與成效雖然飯店人力資源管理問題在國內飯店業不同程度的存在著，但也不乏成功案例。而國內同類飯店在管理體制上的差異與管理成效的對比研究幾乎是空白。開展這方面的研究有助于揭示本土飯店的管理特點及經驗。
（三）加強實證研究國內為數不多的學者在對飯店人力資源管理與開發的研究中進行了實證分析，部分結論具有較強的主觀性；有一部分雖然采用了實證分析，但是調查對象為個案，不一定具有普遍性，還有待在更多飯店中做進一步驗證。加強對飯店人力資源管理的調查研究，驗證培訓、激勵的具體措施的有效性，充分地分析結論的適用性，有利于國內飯店業的發展及國際競爭力的提高。
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