從人力資源實踐概念演化、人力資源實踐對組織績效的作用過程機制以及影響二者關系的行業情境因素等三方面進行文獻梳理 與總結，基于組織行為視角提出人力資源實踐對組織績效作用過程的一個多理論概念性分析框架。希望這篇“人力資源管理績效和組織績效的相關性研究”人力資源管理論文，會對您的論文有所幫助。
原標題：人力資源管理系統和組織績效關系：綜述性探討
內容摘要：本文對目前學術界關于人力資源管理系統績效和組織績效的關系進行了綜述性的探討。將人力資源管理系統看作一個“黑箱”,總結梳理了目前對于人力資源管理績效和組織績效關系類型的研究。對未來國內學者研究此話題提供了參考和借鑒。
關鍵詞：人力資源管理系統；組織績效；關系
近幾十年來，人力資源管理從最初的事務性工作過渡到依靠各種人力資源管理技術的現代人力資源管理，目前又朝著戰略性人力資源管理不斷演進（Huselid,Susan1997）。為了證明人力資源管理工作具有戰略價值，學術界就人力資源管理和組織績效間關系進行了大量的實證研究和理論探討，但卻沒能形成統一的思路。因此，本文試圖通過回顧近十幾年來研究這一話題的文獻，僅對人力資源管理系統績效和組織績效關系問題的國內外觀點進行歸納總結，希望對此命題和相關命題的進一步推進有所啟示。
要對人力資源管理系統績效和組織績效兩者關系進行探討，就必須先對兩者本身的概念內涵及外延加以界定。首先，要對人力資源管理系統加以界定。其次，要明確對這些內容用哪些可測量的指標來反應其績效，以及如何測量。但到目前為止，學界對人力資源管理系統的內容以及績效測量仍然沒有形成統一的意見（Datta,Guthrie,Wright. 2005）。對該問題的探討也非常復雜，因此，本文將把“人力資源管理系統績效”這一概念看作一個“黑箱”,只探討這個“實體”和組織績效有怎樣的關系，而不探討人力資源管理績效應該包含什么內容，如何測量等等。另一方面，組織績效是一個描述性概念，可以分為財務績效，非財務績效；客觀績效，被感知到的績效等等。在已有的研究中，不同的學者采取過不同的績效維度來反應組織績效，例如財務績效（Huselid1995;Datta,Guthrie,Wright. 2005）， 被 感 知 績 效（Delenty,Huselid 1996），勞動生產率（Huselid 1995）等等。
一、人力資源管理系統績效
盡管本文將人力資管理系統績效看作一個整體變量，但仍然有必要對其進行簡單說明。一般來說，人力資源管理系統包括招募，培訓，績效管理，薪酬等內容（加里。德斯勒2003），而高績效的人力資源管理系統則體現在嚴格的甄選過程，靈活的培訓，信息資源的共享，員工參與等具體的人力管理管理特征上（Datta,Guthrie,Wright 2005）。應該包含員工能力，動機和參與機會三個要素（Appelbaum 2000）。
二、組織績效
按照平衡記分卡的思路，組織績效包括財務，客戶，成長，流程四個維度（Kaplan 1992）。但在研究人力資源管理系統績效和組織績效這一問題上，單項的研究都沒有將這些維度面面俱到，都只是研究了某一個維度中的某一點，或者研究了幾個維度中的幾點。例如，Delaney 和 Huselid 在 1996年的研究中，考察了成長和財務兩個維度中的部分指標---市場增長率，利潤率等等。Huselid 在 1997 年的一項研究中，只重點考察了財產回報率和 Tobin's q 這兩個財務指標。
三、人力資源管理系統績效和組織績效的關系
綜合來看，學界對于這一問題的認識基本有三種觀點：普遍觀點（universal），權變觀點（Contingent），以及契合觀點（fit）。
（一） 普遍觀點（universal）
普遍觀點認為：“人力資源管理系統績效”這一變量和組織績效之間呈正相關關系，而這種關系在任何組織中，任何情況下都存在（Delery, Doty 1996），這種觀點主要流行于對人力資源管理系統績效和組織績效研究的初期。在這一時期的研究者也多從這一觀點出發開展研究。例如，Huselid在 1995 年的研究表明人力資源管理系統績效和生產率以及組織績效呈正相關；人力資源管理績效每提高 1 個標準差，每個員工平均能為組織增加銷售額 2704 美元，增加市場價值 18641 美元（Huselid 1995）。Koch 和 Mc Grath 的研究也得出同樣的結論（Koch, Mc Grath 1996）。Delery 和 HaroldDoty 對這一觀點進行可靠性檢驗，發現這種觀點確實有其合理性（Delery, Doty 1996）。而縱觀對這一話題的研究---特別是后續的一些已經基于這一立場的研究，雖然它們采用的樣本不同，但都表明人力資源管理系統和組織績效正相關關系的普遍存在，只是存在程度強弱的區別。
（二）權變觀點（contingent perspective）
在對人力資源管理系統績效和組織績效關系研究初期，由于研究不深入，大多數學者往往只考慮人力資源管理系統和組織績效兩個變量間的關系，而不考慮其中的調節變量。但隨著研究的深入，研究者逐漸發現，簡單的正相關關系越來越受到挑戰。在許多情況下，雖然這種正相關關系存在，但其統計學意義上的顯著性很低，相關系數也很低（Barry Gerhart; Patrick M Wright; Gary C Mc Mahan; Scott ASnell 2001）。因此，另外一種研究人力資源管理系統績效和組織績效的思潮和觀點應運而生。
權變觀點認為：人力資源管理績效和組織績效之間并不存在絕對的正相關關系（Delery, Doty 1996）。權變觀點有兩層含義。第一層含義則是指：人力資源管理績效和組織績效之間的關系受到眾多因素的調節。第二層含義是指：在一些情況下，高績效的人力資源管理能夠促進企業績效，而在另一些情況下，這種正向作用會大大減弱，甚至變為負向作用，或者沒有作用。
首先被考慮的調節因素是企業戰略。研究發現，制造業企業如果采用“低質量”生產戰略，高績效的人力資源管理反而會降低顧客滿意度，對員工生產率的促進也比采用“高質量”生產戰略的企業低（Youndt, Snell, Dean, David 1996）。而在在采用創新型戰略的銀行中，人力資源管理系統的高績效更可能帶來高的組織績效（Delery, Doty 1996）。其次，企業所處的外部環境也被考慮進來。Batt（2002）發現服務性公司所面臨的顧客類型會對人力資源管理績效和組織績效間的關系起到調節作用。如果公司面對的都是小客戶，兩者的關系將會變得更緊密。
總體來說，權變觀點目前的研究考慮的因素還有限。未來的研究應該考慮更多的因素，比如社會因素（Ferris1998），文化因素，以及微觀層面的雇員心理因素等等。
（三）契合觀點（fit）
“契合”觀點認為只有當人力資源管理系統適應公司目標，產生協同作用，才能使得企業或許難以模仿的競爭優勢，產生高的企業績效（蘇中興，曾湘泉，Wright 2007）?！捌鹾稀庇址譃椤皟炔科鹾稀焙汀巴獠科鹾稀?內部契和是指人力資源實踐之間要互相匹配，要有附加作用和交互作用，又稱作“橫向契合（Delery 1998）；外部契和是指人力資源實踐要和組織戰略，企業的外部環境相匹配，又稱作”縱向契合“（Wright 1998）?！?br>
“契合”觀點強調人力資源管理的匹配性。只不過類型說僅僅立足于理論，認為存在一些理想的人力資源實踐；而契合說更立足于現實和實踐，而且得到較大范圍的認同。但兩者都沒有得到實證研究的檢驗。此種觀點還有待在將來的研究中不斷檢驗和完善。
（四）對三種觀點間聯系的討論
首先，普遍觀點和權變觀點有著內在邏輯的聯系。權變觀點可以說是普遍觀點的進一步深入。對于某個具體的戰略，人力資源管理績效和組織績效就會有普遍的正向的聯系；或者，人力資源管理績效和組織績效總體上正相關，但由于人力資源管理系統復雜度的發展階段不同，在某一些階段上，人力資源管理會和組織績效有負相關關系或者不相關，但這不影響人力資源管績效和組織績效正相關關系的總體趨勢（Becker, Gerhart 1996）。
其次，契合觀點和觀點也有著邏輯上的順承關系。權變觀點如同其他任何領域內的權變學說一樣存在明顯的理論缺陷：權變的因素無法窮盡。因此，契合觀點用匹配的概念有效的回避了這一缺陷，但這種觀點的實證驗證是很難解決的問題。
綜上，本文通過回顧人力資源管理和組織績效間的關系，對未來對這一話題的研究提出了有意義的啟示。但由于這一話題的復雜性，相關研究還應不斷展開深入。
參考文獻：
[1] Mark A. Huselid. 1995. The Impact of Human ResourceManagement Practices on Turnover, Productivity, and CorporateFinancial Performance. The Academy of Management Journal,（38）：635-672.
[2] Marianne J. Koch; Rita Gunther Mc Grath.1996. ImprovingLabor Productivity: Human Resource Management Policies doMatter. Strategic Management Journal, （17）：335-354.
[3] Mark A. Youndt; Scott A. Snell; James W. Dean, Jr.; David P.Lepak. 1996. Human Resource Management, ManufacturingStrategy, and Firm Performance.The Academy of ManagementJournal, （39）： 836-866.
[4] Brian Becker; Barry Gerhart. 1996. The Impact of HumanResource Management on Organizational Performance:Progressand Prospects. The Academy of Management Journal, （39）：779-801.
[5]John E. Delery; D. Harold Doty.1996. Modes of Theorizing inStrategic Human Resource Management: Tests of Universalistic,Contingency, and Configurational Performance Predictions. TheAcademy of Management Journal, （39）： 802-835.
[6] 蘇中興，曾湘泉， Wright. 人力資源管理與企業績效：國內外實證研究的評論與思考。 經濟理論與經濟管理。 2007（6）。
[7] 蔣春燕，趙曙明。企業特征、人力資源管理與績效：香港企業的實證研究[J].管理評論， 2004 （10）。
原標題：人力資源管理系統和組織績效關系：綜述性探討
內容摘要：本文對目前學術界關于人力資源管理系統績效和組織績效的關系進行了綜述性的探討。將人力資源管理系統看作一個“黑箱”,總結梳理了目前對于人力資源管理績效和組織績效關系類型的研究。對未來國內學者研究此話題提供了參考和借鑒。
關鍵詞：人力資源管理系統；組織績效；關系
近幾十年來，人力資源管理從最初的事務性工作過渡到依靠各種人力資源管理技術的現代人力資源管理，目前又朝著戰略性人力資源管理不斷演進（Huselid,Susan1997）。為了證明人力資源管理工作具有戰略價值，學術界就人力資源管理和組織績效間關系進行了大量的實證研究和理論探討，但卻沒能形成統一的思路。因此，本文試圖通過回顧近十幾年來研究這一話題的文獻，僅對人力資源管理系統績效和組織績效關系問題的國內外觀點進行歸納總結，希望對此命題和相關命題的進一步推進有所啟示。
要對人力資源管理系統績效和組織績效兩者關系進行探討，就必須先對兩者本身的概念內涵及外延加以界定。首先，要對人力資源管理系統加以界定。其次，要明確對這些內容用哪些可測量的指標來反應其績效，以及如何測量。但到目前為止，學界對人力資源管理系統的內容以及績效測量仍然沒有形成統一的意見（Datta,Guthrie,Wright. 2005）。對該問題的探討也非常復雜，因此，本文將把“人力資源管理系統績效”這一概念看作一個“黑箱”,只探討這個“實體”和組織績效有怎樣的關系，而不探討人力資源管理績效應該包含什么內容，如何測量等等。另一方面，組織績效是一個描述性概念，可以分為財務績效，非財務績效；客觀績效，被感知到的績效等等。在已有的研究中，不同的學者采取過不同的績效維度來反應組織績效，例如財務績效（Huselid1995;Datta,Guthrie,Wright. 2005）， 被 感 知 績 效（Delenty,Huselid 1996），勞動生產率（Huselid 1995）等等。
一、人力資源管理系統績效
盡管本文將人力資管理系統績效看作一個整體變量，但仍然有必要對其進行簡單說明。一般來說，人力資源管理系統包括招募，培訓，績效管理，薪酬等內容（加里。德斯勒2003），而高績效的人力資源管理系統則體現在嚴格的甄選過程，靈活的培訓，信息資源的共享，員工參與等具體的人力管理管理特征上（Datta,Guthrie,Wright 2005）。應該包含員工能力，動機和參與機會三個要素（Appelbaum 2000）。
二、組織績效
按照平衡記分卡的思路，組織績效包括財務，客戶，成長，流程四個維度（Kaplan 1992）。但在研究人力資源管理系統績效和組織績效這一問題上，單項的研究都沒有將這些維度面面俱到，都只是研究了某一個維度中的某一點，或者研究了幾個維度中的幾點。例如，Delaney 和 Huselid 在 1996年的研究中，考察了成長和財務兩個維度中的部分指標---市場增長率，利潤率等等。Huselid 在 1997 年的一項研究中，只重點考察了財產回報率和 Tobin's q 這兩個財務指標。
三、人力資源管理系統績效和組織績效的關系
綜合來看，學界對于這一問題的認識基本有三種觀點：普遍觀點（universal），權變觀點（Contingent），以及契合觀點（fit）。
（一） 普遍觀點（universal）
普遍觀點認為：“人力資源管理系統績效”這一變量和組織績效之間呈正相關關系，而這種關系在任何組織中，任何情況下都存在（Delery, Doty 1996），這種觀點主要流行于對人力資源管理系統績效和組織績效研究的初期。在這一時期的研究者也多從這一觀點出發開展研究。例如，Huselid在 1995 年的研究表明人力資源管理系統績效和生產率以及組織績效呈正相關；人力資源管理績效每提高 1 個標準差，每個員工平均能為組織增加銷售額 2704 美元，增加市場價值 18641 美元（Huselid 1995）。Koch 和 Mc Grath 的研究也得出同樣的結論（Koch, Mc Grath 1996）。Delery 和 HaroldDoty 對這一觀點進行可靠性檢驗，發現這種觀點確實有其合理性（Delery, Doty 1996）。而縱觀對這一話題的研究---特別是后續的一些已經基于這一立場的研究，雖然它們采用的樣本不同，但都表明人力資源管理系統和組織績效正相關關系的普遍存在，只是存在程度強弱的區別。
（二）權變觀點（contingent perspective）
在對人力資源管理系統績效和組織績效關系研究初期，由于研究不深入，大多數學者往往只考慮人力資源管理系統和組織績效兩個變量間的關系，而不考慮其中的調節變量。但隨著研究的深入，研究者逐漸發現，簡單的正相關關系越來越受到挑戰。在許多情況下，雖然這種正相關關系存在，但其統計學意義上的顯著性很低，相關系數也很低（Barry Gerhart; Patrick M Wright; Gary C Mc Mahan; Scott ASnell 2001）。因此，另外一種研究人力資源管理系統績效和組織績效的思潮和觀點應運而生。
權變觀點認為：人力資源管理績效和組織績效之間并不存在絕對的正相關關系（Delery, Doty 1996）。權變觀點有兩層含義。第一層含義則是指：人力資源管理績效和組織績效之間的關系受到眾多因素的調節。第二層含義是指：在一些情況下，高績效的人力資源管理能夠促進企業績效，而在另一些情況下，這種正向作用會大大減弱，甚至變為負向作用，或者沒有作用。
首先被考慮的調節因素是企業戰略。研究發現，制造業企業如果采用“低質量”生產戰略，高績效的人力資源管理反而會降低顧客滿意度，對員工生產率的促進也比采用“高質量”生產戰略的企業低（Youndt, Snell, Dean, David 1996）。而在在采用創新型戰略的銀行中，人力資源管理系統的高績效更可能帶來高的組織績效（Delery, Doty 1996）。其次，企業所處的外部環境也被考慮進來。Batt（2002）發現服務性公司所面臨的顧客類型會對人力資源管理績效和組織績效間的關系起到調節作用。如果公司面對的都是小客戶，兩者的關系將會變得更緊密。
總體來說，權變觀點目前的研究考慮的因素還有限。未來的研究應該考慮更多的因素，比如社會因素（Ferris1998），文化因素，以及微觀層面的雇員心理因素等等。
（三）契合觀點（fit）
“契合”觀點認為只有當人力資源管理系統適應公司目標，產生協同作用，才能使得企業或許難以模仿的競爭優勢，產生高的企業績效（蘇中興，曾湘泉，Wright 2007）?！捌鹾稀庇址譃椤皟炔科鹾稀焙汀巴獠科鹾稀?內部契和是指人力資源實踐之間要互相匹配，要有附加作用和交互作用，又稱作“橫向契合（Delery 1998）；外部契和是指人力資源實踐要和組織戰略，企業的外部環境相匹配，又稱作”縱向契合“（Wright 1998）?！?br>
“契合”觀點強調人力資源管理的匹配性。只不過類型說僅僅立足于理論，認為存在一些理想的人力資源實踐；而契合說更立足于現實和實踐，而且得到較大范圍的認同。但兩者都沒有得到實證研究的檢驗。此種觀點還有待在將來的研究中不斷檢驗和完善。
（四）對三種觀點間聯系的討論
首先，普遍觀點和權變觀點有著內在邏輯的聯系。權變觀點可以說是普遍觀點的進一步深入。對于某個具體的戰略，人力資源管理績效和組織績效就會有普遍的正向的聯系；或者，人力資源管理績效和組織績效總體上正相關，但由于人力資源管理系統復雜度的發展階段不同，在某一些階段上，人力資源管理會和組織績效有負相關關系或者不相關，但這不影響人力資源管績效和組織績效正相關關系的總體趨勢（Becker, Gerhart 1996）。
其次，契合觀點和觀點也有著邏輯上的順承關系。權變觀點如同其他任何領域內的權變學說一樣存在明顯的理論缺陷：權變的因素無法窮盡。因此，契合觀點用匹配的概念有效的回避了這一缺陷，但這種觀點的實證驗證是很難解決的問題。
綜上，本文通過回顧人力資源管理和組織績效間的關系，對未來對這一話題的研究提出了有意義的啟示。但由于這一話題的復雜性，相關研究還應不斷展開深入。
參考文獻：
[1] Mark A. Huselid. 1995. The Impact of Human ResourceManagement Practices on Turnover, Productivity, and CorporateFinancial Performance. The Academy of Management Journal,（38）：635-672.
[2] Marianne J. Koch; Rita Gunther Mc Grath.1996. ImprovingLabor Productivity: Human Resource Management Policies doMatter. Strategic Management Journal, （17）：335-354.
[3] Mark A. Youndt; Scott A. Snell; James W. Dean, Jr.; David P.Lepak. 1996. Human Resource Management, ManufacturingStrategy, and Firm Performance.The Academy of ManagementJournal, （39）： 836-866.
[4] Brian Becker; Barry Gerhart. 1996. The Impact of HumanResource Management on Organizational Performance:Progressand Prospects. The Academy of Management Journal, （39）：779-801.
[5]John E. Delery; D. Harold Doty.1996. Modes of Theorizing inStrategic Human Resource Management: Tests of Universalistic,Contingency, and Configurational Performance Predictions. TheAcademy of Management Journal, （39）： 802-835.
[6] 蘇中興，曾湘泉， Wright. 人力資源管理與企業績效：國內外實證研究的評論與思考。 經濟理論與經濟管理。 2007（6）。
[7] 蔣春燕，趙曙明。企業特征、人力資源管理與績效：香港企業的實證研究[J].管理評論， 2004 （10）。
