在對戰略人力資源管理內涵分析的基礎上，評述戰略人力資源的研究模型，分析最新研究成果，提出未來研究方向。大家可以參考這篇“戰略性人力資源管理主要理論觀點與實證”人力資源管理論文。
原標題：戰略人力資源管理研究綜述
摘要：戰略人力資源管理是人力資源管理發展的一個新階段，本文通過對戰略人力資源管理概念、國內外對戰略人力資源管理研究綜述以及未來研究展望四個方面對國內外相關研究進行了系統的梳理和評述，提出了進一步研究的可能方向。
關鍵字：戰略人力資源管理；理論基礎；實踐活動 .
隨著人力資源管理研究的不斷深入和發展以及經濟管理發展的需要，人力資源管理進入戰略人力資源管理階段。戰略人力資源管理立足于組織的戰略層面，試圖從一種戰略高度來為組織的管理活動提供人力資源方面的建議，它區別與之前業務性的人力資源管理，但又不完全脫離，理性的將人力資源管理業務實踐活動與組織的戰略活動相融合，達到人力資源管理的另一個新的高度--戰略人力資源管理。本文總結了國內外關于戰略人力資源管理的各種理論研究、實踐活動研究以及比較前沿的成果，并對相關研究進行了分析與評價。
一、戰略人力資源管理概念的界定
關于戰略人力資源管理的定義，學術界目前沒有統一的定論。
國外學者對于戰略人力資源管理概念的界定，最早可以追溯到20世紀80年代。Devanna、Fombrum和Tiehy在1981年其著作《人力資源管理：一種戰略觀》中，首次提出了“戰略人力資源管理”的概念。文中建議通過五個步驟建立戰略關聯、管理和運作關聯，將人力資源管理職能從運作層面發展為管理戰略層面。文中雖給出了人力資源管理職能轉變為戰略人力資源管理的方法，但并未真正界定戰略人力資源管理[1].Schuler和Walker（1990）認為人力資源戰略是人力資源經理和直線經理為解決關于人的組織問題而共同采取的一系列措施。而Schuler對于戰略人力資源管理的定義是影響個體在形成和執行組織戰略需要的過程中的行為的所有活動[2].Butler（1991）定義戰略人力資源管理為一種宏觀的組織方法，這種方法能使人們能認識大型組織當中人力資源管理角色和職能。Delery和Doty（1996）認為戰略人力資源管理實踐是那些在理論上或實踐中和整個組織績效相關的實踐活動，并不是所有的人力資源實踐都是戰略層面的[3].Chadwick和Cappelli（1999）把戰略人力資源管理中的戰略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系”[4].Noe等人（2001）指出戰略人力資源管理是影響員工態度、績效、行為的政策、活動和措施的綜合，它形成了一個相互作用的要素系統。
國內學者對于戰略人力資源管理的界定，戰略人力資源管理是指組織為實現其戰略目標而采取的一系列、有計劃的人力資源安排與活動，是人力資源管理理論發展的一個新階段。戰略人力資源管理區別于傳統的人力資源管理模式有兩個主要特征：一是強調戰略實施而非戰略制定；二是讓戰略與人力資源相配合，而非人力資本刻意配合企業戰略（黃愛華，陸娟，2012）[5].戰略人力資源管理是指幫助企業實現各種經營目標和改善經營業績，而采取的一系列有計劃、具有戰略意義的人力資源部署和管理行為。它已被越來越多的企業管理實踐證明是保證組織績效、提升組織競爭力及獲得長期可持續競爭優勢的有效途徑之一（馬蕾，2012）[6].戰略人力資源管理是指組織能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為（吳曉榮，王少東，2011）[7].戰略人力資源管理 （ Strategic Human Resources Management , 簡 稱SHRM），不同于傳統人力資源管理（HRM）所扮演的單一的職能性角色，而是以系統整合為導向的方式，將HRM 與組織目標聯系起來，與組織戰略管理過程聯系起來，強調 HRM 實踐間、HRM 實踐和組織其它管理活動間的協調與契合，以及對外部動態環境下不斷調整的組織戰略的靈活應對，以形成各職能的協同并作用于員工來推動組織提升績效，實現組織戰略目標（邢會，高素英，2011）[8].
Wright 和Mc Mahan（1992）對戰略人力資源管理的定義是目前戰略人力資源管理研究領域內較普遍采用的一個定義。他們認為戰略人力資源管理是“為使企業達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為?！边@種定義揭示了與傳統人力資源管理有區別的兩個重要的方面。在縱向方面，這種定義表明了人力資源管理實踐和組織戰略管理過程的聯系；在橫向方面，它強調了在一系列有計劃的活動中不同的人力資源管理實踐的相互協作[9].
二、國外對戰略人力資源管理的研究綜述
本文對國外該領域的研究綜述主要是兩個方面：首先是戰略人力資源管理的基礎理論的研究，其次是關于戰略人力資源管理的實踐活動研究。
（一）戰略人力資源管理基礎理論研究
早期戰略人力資源管理的理論研究側重于外部環境對人力資源管理實踐績效的影響。之后，20 世紀50年代 Penrose 的著作《企業增長理論》中提到的資源基礎理論，再到 20 世紀80 年代經過Wernerfelt 和Barney等人不斷完善，逐漸成為企業戰略管理研究領域的一種理論。之后相繼出現角色行為理論和人力資源優勢理論。這三者共同構成了戰略人力資源管理的基礎理論。
資源基礎理論（RBV）是Barney 在1991 年提出的一種分析企業如何獲得競爭優勢的理論。該理論認為，那些具有價值的、稀缺的、不可替代的且沒有戰略性的替代物的組織內部資源便是組織保持持續競爭優勢的資源。這些資源和能力可以被視為包括一個公司的管理技能、組織運作及日常事務、組織控制的信息及知識等在內的有形和無形資產的集合[10].Wright,Snell 和Dunford（1990）提出資源基礎理論對戰略人力資源管理有重大的影響。Wright 等在2001 年提出眾多戰略人力資源管理研究都是建立在 RBV 這種概念觀點上的[11].也有學者對資源基礎理論提出不同的看法，Sean,Diane 和Johnson（2005）便認為雖然RBV 有助于闡明為獲取競爭優勢需要哪些資源，但是該理論并沒有解釋如何才能實現這一過程，因此 RBV 并不能充分解釋戰略人力資源管理的作用[12].
角色理論是關于人的態度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規律的研究領域。Schuler 和Jackson（1987）認為，為追求創新的競爭戰略，員工角色行為包括 8種類型：高度創新行為、長期的專注、高度的合作互助行為、適度的關注質量、適度關注數量以及對過程和結果的關注行為、高度的風險應對意識以及對未知和不可確定性的高度承受行為。為管理人員追求創新競爭戰略需要選拔高技能的員工，并給予員工充分的指導和最少的限制，加大對人力資源的投資，為研發提供更多的資源，并允許偶爾的失敗甚至是對這種失敗進行獎勵，對長期的執行過程進行績效評估。他們通過研究創新、質量提高、以及成本降低戰略采用了 1980 年波特的競爭戰略，認為為了能夠預測、研究、改善并修正在一定環境當中的組織戰略和管理實踐活動，必須有將競爭戰略和人力資源管理實踐合理的聯合起來[9].Wright 和Mc Mahan（1992）通過總結前人關于戰略人力資源管理行為觀，在 Fisher（1989）權變觀的基礎上，提出了一個關于人力資源管理實踐的角色理論模型（如圖 1）。該模型認為，不同雇傭實踐活動是為了引導和控制員工的態度和行為。通過組織各種特征包括組織的戰略，具體的態度和行為可以將不同的組織區分開來。因此，在戰略人力資源管理結構當中，組織戰略所要求的角色行為需要不同的人力資源管理實踐來引導和強化這些行為[9].
其他研究的學者包括 Miles 和Snow,他們在1984年進一步闡述了不同的行為對于組織的戰略是非常重要的[10].對于這些組織戰略類型，二者在 1978 年提出的組織類型框架中有詳細的描述[11].另外，Katz 和Kahn（1978）也曾提到，減少人力資源有效性的三種因素有特定情形下造成的直接環境壓力、共享的價值和期望、以及組織規章制度。角色、規章以及價值觀形成了組織的三個相互影響的基礎。所有角色參加者的期待能夠影響組織成員的行為，而人力資源管理能滿足這些角色參加者的期待[12].
人力資本（HCM – Human Capital Management）理論起源于經濟學研究，是美國經濟學家Schurz和Becker在20世紀60年代提出來的。Becker定義人力資本為蘊含與人身上的各種生產知識、勞動和管理技能以及健康素質的綜合。他們認為對于人類生產能力研究不應該僅僅局限于物質資本--廠房、機器、設備等研究，我們還應該認識到體現在人身上的資本--人力資本。人力資本是對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和[10].正如Coff等人所發現的，企業的人力資本經常被視為戰略資產。Boxall提出了人力資源優勢理論，認為當組織能從組織人力智能優越管理中獲取競爭優勢的時候，組織就擁有了人力資源優勢。該理論兼顧了動態人力資源管理體系和相對靜態的人力資本存量的兩種優勢的獲取，并強調兩者間的互動，是分析和說明SHRM理論的較為完善的理論框架[13].
（二）戰略人力資源管理實踐活動研究
戰略人力資源管理的實踐活動研究主要有兩大類：戰略人力資源管理與組織績效關系研究以及戰略人力資源管理與組織治理關系研究。
1. SHRM與組織績效關系研究方面。Guest（1989）建議，戰略人力資源管理能同戰略計劃相融合，人力資源政策在政策層面及組織階層層面是相互一致的，且被作為直線經理日常工作的一部分[14].Schuler（1992）構建了戰略人力資源管理的5P模型，他認為，戰略人力資源管理包括人力資源哲學（Philosophy）、人力資源政策（Policy）、人力資源計劃（Program）、人力資源實踐（Practice）和人力資源過程（Processes），雖然人力資源哲學、人力資源政策和人力資源計劃能體現人力資源職能的價值觀和目標，但是最終是具體的人力資源實踐活動激勵員工提出對于戰略角色行為的需要。Schuler強調，所有的人力資源管理實踐活動都必須相互一致，并且同組織的戰略需要相協調。人力資源管理系統的五個方面需要協同一致，目的在于更有效地利用人力資源以適應組織的戰略發展需要[15].Mac Duffie（1995）利用從1989年到1990年對62家機動車組裝工廠的調查數據驗證了兩個假設：創新人力資源實踐對于組織績效的影響是作為一個內部相互作用的人力資源束或者人力資源系統產生的，并非只是個體。此外，靈活的生產系統中，當這些人力資源和企業戰略結合時對于組裝工廠的生產能力及產品質量的貢獻最大[16].
Youndt等（1996）提出了一個關于人力資源管理、企業戰略和組織績效三者的模型（如圖2）。他們認為人力資源系統和企業戰略都能提升組織績效或者阻礙組織績效的發展。他們從哈里斯賓夕法尼亞企業字典中選取了512家企業中的鋼鐵生產工廠作為備選的研究樣本，一年半之后結束了第一批的研究調查，之后進行了第二批調查。研究結論表明，當公司將人力資本高的人力資源系統和質量生產戰略聯系到一起的時候，這個人力資源系統對于組織績效的影響是非常明顯的。他們主要通過提高員工的生產力、機器的效率以及顧客滿意度來改善組織績效。結論為權變觀對于工作績效影響顯著這一假設提供了強有力的支持[17].
Budhwar,Pawan,Sparrow和Paul（1997）共同對印度137家企業進行了研究，論證了高速發展的公司在人力資源實踐和組織戰略之間是高度融合的。對于調查企業中的人力資源管理部門工作開展的研究發現，人力資源管理活動并未得到真正落實，在調查的企業當中只有28.7%的企業設立了人事經理一職。往往是直線經理處理了大部分勞資糾紛、招聘、工資水平等人事問題。為加強企業同國外公司競爭的能力，他們建議印度公司加強對于人力資源管理實踐活動的開展[18].Gurbuz、Sait、Mert和Ibrahim（2011）通過對土耳其2007年的前500強公司的戰略人力資源管理以及人力資源實踐活動的開展對金融、市場績效、運營績效、工作滿意度以及營業額的影響進行分析，結果表明戰略人力資源管理、招聘以及人力資源發展對金融、市場績效以及運營績效有直接積極的作用，影響企業營業額的主要因素是招聘和人力資源開發[19].上述學者的實證研究主要集中于戰略人力資源管理實踐對組織績效影響的研究。
2.SHRM與組織治理關系研究方面。Lawler,Mohrman和Ledford（1992）認為當美國的員工能決定他們的工作、工作環境等問題時，他們的公司更具有競爭力和生產力，在產品質量和服務方面更優秀。通過對《財富》1000強的生產和服務企業的實踐活動的研究分析，研究對那些采取員工參與實踐活動的組織類型進行了概括性描述，揭示了這些組織所選擇的計劃類型、以及它們取得的成果。研究得出結論認為，成功的在這些方面進行研究的公司在企業經營效率以及財務表現方面都獲得了提高[20].Osterman（1994）通過對694家制造業公司進行研究發現，這些公司之所以在生產實踐彈性方面有區別是因為這些公司在其市場、戰略、技術以及價值觀上的不同，能夠預測對于這些生產實踐是否采用的具體因素在于國際間的競爭產品市場，高新技術、聚焦多樣化、服務以及質量而非低成本的戰略、高水準的培訓和富有激勵性的薪酬系統等人力資源實踐活動[21].Wright 和Snell（2001）將集體的態度（用工作滿意和承諾度來表示）作為中間變量，研究了一個企業中的 204 個獨立的工作小組中人力資源管理與集體行為的關系。上述學者的實證研究主要集中于戰略人力資源管理實踐對組織績效影響的研究以及如何優化企業戰略人力資源管理程序、人力資源管理與員工行為選擇等方面的問題。Martin,Graeme 等人（2012）通過構架一個公司治理、戰略管理及戰略人力資源管理及政策的新型框架，分析了人力資源管理和領導在企業榮辱興衰中扮演了重要角色。同時也分析了后危機時代中公司治理、倫理及策略選擇的轉變對組織環境和人力資源政策的影響，他們認為，這場危機為戰略人力資源管理更好地影響公司治理提供了極佳的機會[22].Vo,Anne 等人（2012）通過對越南兩家公立醫院的戰略人力資源管理采用、特征及影響的分析，認為國家控制了公立醫院大部分的日常人力資源管理核心工作，抑制了當地的自治和管理創新，建議國家進行政策改革，對醫院的人力資源管理給予自治權并加大投資，改善戰略人力資源管理，使其對員工福利及病人護理質量產生積極影響[23].
三、國內對戰略人力資源管理的研究綜述
國內學者對戰略人力資源管理的研究主要體現在以下幾個方面：第一，基于不同視角下的戰略人力資源管理研究；第二，戰略人力資源管理對組織績效及組織創新的影響；第三是戰略人力資源管理系統評價研究。
首先，對于戰略人力資源管理的視角研究主要有權變視角、生命周期視角、匹配與柔性、執行性和有效性維度視角、制度理論視角、知識資本、組織學習和組織氛圍的視角等方面?；跈嘧兝碚摰挠^點的學者認為戰略人力資源管理應基于企業內外部環境、企業差異化及內部整合來構建符合時代發展需要的具有競爭力的戰略人力資源管理體系，為企業的發展創造難以模仿的競爭優勢（黃愛華，陸娟，2012）[5].基于生命周期視角的學者認為，企業不同發展階段有各自不同特點和存在管理問題也是不同的，進而進行戰略人力資源管理的重點也是不一樣的（吳曉榮王少東，2011）[7].基于匹配與柔性、執行性和有效性維度，學者們主要通過分析這三個維度的相關性，進而提出戰略人力資源管理評價的概念模型，并匯總指標體系，運用統計分析方法對指標體系和三維度相關性進行驗證，指出人力資源管理評估能促進企業戰略目標的實現，并提出戰略性人力資源管理評價模型和通過該評價模型有效調整和控制人力資源管理的措施建議。（范明，張妮，2011）[24].此外，還有學者在制度理論視角下，探討目前轉型經濟條件下，企業面對制度環境的兩個方面（不正當競爭和政府支持）對戰略人力資源管理和績效關系的調節作用（李雪峰，蔣春燕，2011）[25].基于知識資本、組織學習和組織氛圍三個視角來探討人力資源管理與組織創新兩者之間的聯系與互動機理（蔣建武趙曙明，2010）[26].最后，還有學者將匹配性和柔性這兩個視角整合，提出一個整合匹配、柔性和員工態度與行為的模型，為組織通過戰略人力資源管理提升績效提供理論依據（邢會，高素英，2010）[8].
其次，戰略人力資源管理對組織績效及組織創新的影響，國內主要有以下學者在這方面做出了相關的研究。宋典、袁勇志、張偉煒（2011）通過跨層次分析，認為戰略人力資源管理對員工創新行為的積極影響會受到創新氛圍的部分中介調節作用，戰略人力資源管理不僅會直接對員工創新行為產生直接影響而且還會通過在組織內部構建創新氛圍來影響雇員的創新行為[27].李雪峰、蔣春燕（2011）診釋中國情境下戰略人力資源管理的績效作用邊界。通過對南通市通州區 154 家企業的問卷調查，對戰略人力資源管理與企業績效之間的關系進行實證研究。結果表明戰略人力資源管理能顯著促進企業績效；不正當競爭則阻礙戰略人力資源管理對企業績效積極作用的發生，而政府支持顯著加強了戰略人力資源管理和企業績效之間的促進作用[25].丁靜（2011）通過介紹了動態能力與戰略人力資源管理的關系以及戰略人力資源管理與組織績效的關系。然后，分析戰略人力資源管理、企業智力資本動態能力與組織績效之間的相互作用機理。最后從戰略人力資源管理的角度出發探討企業要想改善組織績效必須重視知識管理和組織學習[28].
最后，戰略人力資源管理系統評價研究主要有以下幾位學者：國內學者如張明輝、謝金山（2000）[29]研究了評估人力資源管理的程序、指標和過程，其中評價指標包括績效測量、員工滿意度測量和員工績效的直接測量等三個方面。趙曙明（2001）[30]在舒斯特關于人力資源指數研究的基礎上，結合中國的實際情況，重新設計了適合中國國情的人力資源指數問卷調查表。此調查表包括15個方面共66個問題。馬思宇（2001）[31]提出了中小企業人力資源管理的指標體系，從崗位及職務、招聘與組織發展、培訓、業績管理等六個方面來評價人力資源管理的效果，這幾個方面涵蓋了人力資源管理的主要內容，但缺少人力資源管理戰略、人力資源管理者才能等方面的內容，且缺乏系統性。黃崇利、田志峰和彭志龍（2006）[32]從股東、客戶、普通員工及管理層和綜合評定指標四個方面對人力資源管理部門的業績進行衡量，并將人力資源管理部門的業績視為人力資源管理的效能。胡悅等（2008）[33]將人力資源管理效能衡量的諸多研究成果進行整合，形成了系統化的評價結構和指標體系，從人力資源管理的適應性、戰略性的人力資源管理、過程性的人力資源管理和結果性的人力資源管理四個方面來評價人力資源管理效能，體現出效果、效率和協調的統一。李煥榮（2009）[34]從戰略系統觀出發，對人力資源管理效能評價指標的設計提出如下思路：保留以往成果中評價人力資源管理過程質的內容；強化人力資源管理與企業戰略目標的聯系；更全面地體現戰略人力資源管理效能的效果性。
國內對戰略人力資源管理的研究主要集中在具體的應用研究，不管是研究的視角還是具體戰略人力資源管理實踐研究都缺乏一定的理論系統性，對具體研究指標的選擇也缺乏相應的理論基礎和指標選擇的標準。
四、結論及未來展望SHRM
已經成為人力資源管理研究領域的重要部分，關于SHRM研究的主要觀點有戰略人力資源管理對組織績效的影響；SHRM實踐；SHRM的系統研究以及其與子系統之間關系等研究。在對于SHRM的研究方向及觀點的選擇上，不同的學者有不同的選擇。未來對于戰略人力資源管理的研究趨勢主要有以下幾方面：
第一，信息時代，如何更好地開展戰略人力資源管理問題的研究；
第二，為獲取知識能力和競爭能力，企業如何優化戰略人力資源管理實踐及流程問題；
第三，在實踐研究層面，將研究樣本層面由單個的企業戰略人力資源管理逐漸向外圍拓展，研究某個產業或者某個區域的戰略人力資源管理。例如，戰略人力資源管理與企業績效的關系研究相應的轉變為區域戰略人力資源管理實踐與區域經濟發展之間關系的研究；
第四，隨著全球化的不斷拓展，進行國際戰略人力資源管理研究；
第五，戰略人力資源管理在以后很長一段時間仍然是眾多學者研究的重點，它對于經濟發展的作用也值得我們進一步期待。
參考文獻
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關鍵字：戰略人力資源管理；理論基礎；實踐活動 .
隨著人力資源管理研究的不斷深入和發展以及經濟管理發展的需要，人力資源管理進入戰略人力資源管理階段。戰略人力資源管理立足于組織的戰略層面，試圖從一種戰略高度來為組織的管理活動提供人力資源方面的建議，它區別與之前業務性的人力資源管理，但又不完全脫離，理性的將人力資源管理業務實踐活動與組織的戰略活動相融合，達到人力資源管理的另一個新的高度--戰略人力資源管理。本文總結了國內外關于戰略人力資源管理的各種理論研究、實踐活動研究以及比較前沿的成果，并對相關研究進行了分析與評價。
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關于戰略人力資源管理的定義，學術界目前沒有統一的定論。
國外學者對于戰略人力資源管理概念的界定，最早可以追溯到20世紀80年代。Devanna、Fombrum和Tiehy在1981年其著作《人力資源管理：一種戰略觀》中，首次提出了“戰略人力資源管理”的概念。文中建議通過五個步驟建立戰略關聯、管理和運作關聯，將人力資源管理職能從運作層面發展為管理戰略層面。文中雖給出了人力資源管理職能轉變為戰略人力資源管理的方法，但并未真正界定戰略人力資源管理[1].Schuler和Walker（1990）認為人力資源戰略是人力資源經理和直線經理為解決關于人的組織問題而共同采取的一系列措施。而Schuler對于戰略人力資源管理的定義是影響個體在形成和執行組織戰略需要的過程中的行為的所有活動[2].Butler（1991）定義戰略人力資源管理為一種宏觀的組織方法，這種方法能使人們能認識大型組織當中人力資源管理角色和職能。Delery和Doty（1996）認為戰略人力資源管理實踐是那些在理論上或實踐中和整個組織績效相關的實踐活動，并不是所有的人力資源實踐都是戰略層面的[3].Chadwick和Cappelli（1999）把戰略人力資源管理中的戰略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系”[4].Noe等人（2001）指出戰略人力資源管理是影響員工態度、績效、行為的政策、活動和措施的綜合，它形成了一個相互作用的要素系統。
國內學者對于戰略人力資源管理的界定，戰略人力資源管理是指組織為實現其戰略目標而采取的一系列、有計劃的人力資源安排與活動，是人力資源管理理論發展的一個新階段。戰略人力資源管理區別于傳統的人力資源管理模式有兩個主要特征：一是強調戰略實施而非戰略制定；二是讓戰略與人力資源相配合，而非人力資本刻意配合企業戰略（黃愛華，陸娟，2012）[5].戰略人力資源管理是指幫助企業實現各種經營目標和改善經營業績，而采取的一系列有計劃、具有戰略意義的人力資源部署和管理行為。它已被越來越多的企業管理實踐證明是保證組織績效、提升組織競爭力及獲得長期可持續競爭優勢的有效途徑之一（馬蕾，2012）[6].戰略人力資源管理是指組織能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為（吳曉榮，王少東，2011）[7].戰略人力資源管理 （ Strategic Human Resources Management , 簡 稱SHRM），不同于傳統人力資源管理（HRM）所扮演的單一的職能性角色，而是以系統整合為導向的方式，將HRM 與組織目標聯系起來，與組織戰略管理過程聯系起來，強調 HRM 實踐間、HRM 實踐和組織其它管理活動間的協調與契合，以及對外部動態環境下不斷調整的組織戰略的靈活應對，以形成各職能的協同并作用于員工來推動組織提升績效，實現組織戰略目標（邢會，高素英，2011）[8].
Wright 和Mc Mahan（1992）對戰略人力資源管理的定義是目前戰略人力資源管理研究領域內較普遍采用的一個定義。他們認為戰略人力資源管理是“為使企業達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為?！边@種定義揭示了與傳統人力資源管理有區別的兩個重要的方面。在縱向方面，這種定義表明了人力資源管理實踐和組織戰略管理過程的聯系；在橫向方面，它強調了在一系列有計劃的活動中不同的人力資源管理實踐的相互協作[9].
二、國外對戰略人力資源管理的研究綜述
本文對國外該領域的研究綜述主要是兩個方面：首先是戰略人力資源管理的基礎理論的研究，其次是關于戰略人力資源管理的實踐活動研究。
（一）戰略人力資源管理基礎理論研究
早期戰略人力資源管理的理論研究側重于外部環境對人力資源管理實踐績效的影響。之后，20 世紀50年代 Penrose 的著作《企業增長理論》中提到的資源基礎理論，再到 20 世紀80 年代經過Wernerfelt 和Barney等人不斷完善，逐漸成為企業戰略管理研究領域的一種理論。之后相繼出現角色行為理論和人力資源優勢理論。這三者共同構成了戰略人力資源管理的基礎理論。
資源基礎理論（RBV）是Barney 在1991 年提出的一種分析企業如何獲得競爭優勢的理論。該理論認為，那些具有價值的、稀缺的、不可替代的且沒有戰略性的替代物的組織內部資源便是組織保持持續競爭優勢的資源。這些資源和能力可以被視為包括一個公司的管理技能、組織運作及日常事務、組織控制的信息及知識等在內的有形和無形資產的集合[10].Wright,Snell 和Dunford（1990）提出資源基礎理論對戰略人力資源管理有重大的影響。Wright 等在2001 年提出眾多戰略人力資源管理研究都是建立在 RBV 這種概念觀點上的[11].也有學者對資源基礎理論提出不同的看法，Sean,Diane 和Johnson（2005）便認為雖然RBV 有助于闡明為獲取競爭優勢需要哪些資源，但是該理論并沒有解釋如何才能實現這一過程，因此 RBV 并不能充分解釋戰略人力資源管理的作用[12].
角色理論是關于人的態度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規律的研究領域。Schuler 和Jackson（1987）認為，為追求創新的競爭戰略，員工角色行為包括 8種類型：高度創新行為、長期的專注、高度的合作互助行為、適度的關注質量、適度關注數量以及對過程和結果的關注行為、高度的風險應對意識以及對未知和不可確定性的高度承受行為。為管理人員追求創新競爭戰略需要選拔高技能的員工，并給予員工充分的指導和最少的限制，加大對人力資源的投資，為研發提供更多的資源，并允許偶爾的失敗甚至是對這種失敗進行獎勵，對長期的執行過程進行績效評估。他們通過研究創新、質量提高、以及成本降低戰略采用了 1980 年波特的競爭戰略，認為為了能夠預測、研究、改善并修正在一定環境當中的組織戰略和管理實踐活動，必須有將競爭戰略和人力資源管理實踐合理的聯合起來[9].Wright 和Mc Mahan（1992）通過總結前人關于戰略人力資源管理行為觀，在 Fisher（1989）權變觀的基礎上，提出了一個關于人力資源管理實踐的角色理論模型（如圖 1）。該模型認為，不同雇傭實踐活動是為了引導和控制員工的態度和行為。通過組織各種特征包括組織的戰略，具體的態度和行為可以將不同的組織區分開來。因此，在戰略人力資源管理結構當中，組織戰略所要求的角色行為需要不同的人力資源管理實踐來引導和強化這些行為[9].
其他研究的學者包括 Miles 和Snow,他們在1984年進一步闡述了不同的行為對于組織的戰略是非常重要的[10].對于這些組織戰略類型，二者在 1978 年提出的組織類型框架中有詳細的描述[11].另外，Katz 和Kahn（1978）也曾提到，減少人力資源有效性的三種因素有特定情形下造成的直接環境壓力、共享的價值和期望、以及組織規章制度。角色、規章以及價值觀形成了組織的三個相互影響的基礎。所有角色參加者的期待能夠影響組織成員的行為，而人力資源管理能滿足這些角色參加者的期待[12].
人力資本（HCM – Human Capital Management）理論起源于經濟學研究，是美國經濟學家Schurz和Becker在20世紀60年代提出來的。Becker定義人力資本為蘊含與人身上的各種生產知識、勞動和管理技能以及健康素質的綜合。他們認為對于人類生產能力研究不應該僅僅局限于物質資本--廠房、機器、設備等研究，我們還應該認識到體現在人身上的資本--人力資本。人力資本是對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和[10].正如Coff等人所發現的，企業的人力資本經常被視為戰略資產。Boxall提出了人力資源優勢理論，認為當組織能從組織人力智能優越管理中獲取競爭優勢的時候，組織就擁有了人力資源優勢。該理論兼顧了動態人力資源管理體系和相對靜態的人力資本存量的兩種優勢的獲取，并強調兩者間的互動，是分析和說明SHRM理論的較為完善的理論框架[13].
（二）戰略人力資源管理實踐活動研究
戰略人力資源管理的實踐活動研究主要有兩大類：戰略人力資源管理與組織績效關系研究以及戰略人力資源管理與組織治理關系研究。
1. SHRM與組織績效關系研究方面。Guest（1989）建議，戰略人力資源管理能同戰略計劃相融合，人力資源政策在政策層面及組織階層層面是相互一致的，且被作為直線經理日常工作的一部分[14].Schuler（1992）構建了戰略人力資源管理的5P模型，他認為，戰略人力資源管理包括人力資源哲學（Philosophy）、人力資源政策（Policy）、人力資源計劃（Program）、人力資源實踐（Practice）和人力資源過程（Processes），雖然人力資源哲學、人力資源政策和人力資源計劃能體現人力資源職能的價值觀和目標，但是最終是具體的人力資源實踐活動激勵員工提出對于戰略角色行為的需要。Schuler強調，所有的人力資源管理實踐活動都必須相互一致，并且同組織的戰略需要相協調。人力資源管理系統的五個方面需要協同一致，目的在于更有效地利用人力資源以適應組織的戰略發展需要[15].Mac Duffie（1995）利用從1989年到1990年對62家機動車組裝工廠的調查數據驗證了兩個假設：創新人力資源實踐對于組織績效的影響是作為一個內部相互作用的人力資源束或者人力資源系統產生的，并非只是個體。此外，靈活的生產系統中，當這些人力資源和企業戰略結合時對于組裝工廠的生產能力及產品質量的貢獻最大[16].
Youndt等（1996）提出了一個關于人力資源管理、企業戰略和組織績效三者的模型（如圖2）。他們認為人力資源系統和企業戰略都能提升組織績效或者阻礙組織績效的發展。他們從哈里斯賓夕法尼亞企業字典中選取了512家企業中的鋼鐵生產工廠作為備選的研究樣本，一年半之后結束了第一批的研究調查，之后進行了第二批調查。研究結論表明，當公司將人力資本高的人力資源系統和質量生產戰略聯系到一起的時候，這個人力資源系統對于組織績效的影響是非常明顯的。他們主要通過提高員工的生產力、機器的效率以及顧客滿意度來改善組織績效。結論為權變觀對于工作績效影響顯著這一假設提供了強有力的支持[17].
Budhwar,Pawan,Sparrow和Paul（1997）共同對印度137家企業進行了研究，論證了高速發展的公司在人力資源實踐和組織戰略之間是高度融合的。對于調查企業中的人力資源管理部門工作開展的研究發現，人力資源管理活動并未得到真正落實，在調查的企業當中只有28.7%的企業設立了人事經理一職。往往是直線經理處理了大部分勞資糾紛、招聘、工資水平等人事問題。為加強企業同國外公司競爭的能力，他們建議印度公司加強對于人力資源管理實踐活動的開展[18].Gurbuz、Sait、Mert和Ibrahim（2011）通過對土耳其2007年的前500強公司的戰略人力資源管理以及人力資源實踐活動的開展對金融、市場績效、運營績效、工作滿意度以及營業額的影響進行分析，結果表明戰略人力資源管理、招聘以及人力資源發展對金融、市場績效以及運營績效有直接積極的作用，影響企業營業額的主要因素是招聘和人力資源開發[19].上述學者的實證研究主要集中于戰略人力資源管理實踐對組織績效影響的研究。
2.SHRM與組織治理關系研究方面。Lawler,Mohrman和Ledford（1992）認為當美國的員工能決定他們的工作、工作環境等問題時，他們的公司更具有競爭力和生產力，在產品質量和服務方面更優秀。通過對《財富》1000強的生產和服務企業的實踐活動的研究分析，研究對那些采取員工參與實踐活動的組織類型進行了概括性描述，揭示了這些組織所選擇的計劃類型、以及它們取得的成果。研究得出結論認為，成功的在這些方面進行研究的公司在企業經營效率以及財務表現方面都獲得了提高[20].Osterman（1994）通過對694家制造業公司進行研究發現，這些公司之所以在生產實踐彈性方面有區別是因為這些公司在其市場、戰略、技術以及價值觀上的不同，能夠預測對于這些生產實踐是否采用的具體因素在于國際間的競爭產品市場，高新技術、聚焦多樣化、服務以及質量而非低成本的戰略、高水準的培訓和富有激勵性的薪酬系統等人力資源實踐活動[21].Wright 和Snell（2001）將集體的態度（用工作滿意和承諾度來表示）作為中間變量，研究了一個企業中的 204 個獨立的工作小組中人力資源管理與集體行為的關系。上述學者的實證研究主要集中于戰略人力資源管理實踐對組織績效影響的研究以及如何優化企業戰略人力資源管理程序、人力資源管理與員工行為選擇等方面的問題。Martin,Graeme 等人（2012）通過構架一個公司治理、戰略管理及戰略人力資源管理及政策的新型框架，分析了人力資源管理和領導在企業榮辱興衰中扮演了重要角色。同時也分析了后危機時代中公司治理、倫理及策略選擇的轉變對組織環境和人力資源政策的影響，他們認為，這場危機為戰略人力資源管理更好地影響公司治理提供了極佳的機會[22].Vo,Anne 等人（2012）通過對越南兩家公立醫院的戰略人力資源管理采用、特征及影響的分析，認為國家控制了公立醫院大部分的日常人力資源管理核心工作，抑制了當地的自治和管理創新，建議國家進行政策改革，對醫院的人力資源管理給予自治權并加大投資，改善戰略人力資源管理，使其對員工福利及病人護理質量產生積極影響[23].
三、國內對戰略人力資源管理的研究綜述
國內學者對戰略人力資源管理的研究主要體現在以下幾個方面：第一，基于不同視角下的戰略人力資源管理研究；第二，戰略人力資源管理對組織績效及組織創新的影響；第三是戰略人力資源管理系統評價研究。
首先，對于戰略人力資源管理的視角研究主要有權變視角、生命周期視角、匹配與柔性、執行性和有效性維度視角、制度理論視角、知識資本、組織學習和組織氛圍的視角等方面?；跈嘧兝碚摰挠^點的學者認為戰略人力資源管理應基于企業內外部環境、企業差異化及內部整合來構建符合時代發展需要的具有競爭力的戰略人力資源管理體系，為企業的發展創造難以模仿的競爭優勢（黃愛華，陸娟，2012）[5].基于生命周期視角的學者認為，企業不同發展階段有各自不同特點和存在管理問題也是不同的，進而進行戰略人力資源管理的重點也是不一樣的（吳曉榮王少東，2011）[7].基于匹配與柔性、執行性和有效性維度，學者們主要通過分析這三個維度的相關性，進而提出戰略人力資源管理評價的概念模型，并匯總指標體系，運用統計分析方法對指標體系和三維度相關性進行驗證，指出人力資源管理評估能促進企業戰略目標的實現，并提出戰略性人力資源管理評價模型和通過該評價模型有效調整和控制人力資源管理的措施建議。（范明，張妮，2011）[24].此外，還有學者在制度理論視角下，探討目前轉型經濟條件下，企業面對制度環境的兩個方面（不正當競爭和政府支持）對戰略人力資源管理和績效關系的調節作用（李雪峰，蔣春燕，2011）[25].基于知識資本、組織學習和組織氛圍三個視角來探討人力資源管理與組織創新兩者之間的聯系與互動機理（蔣建武趙曙明，2010）[26].最后，還有學者將匹配性和柔性這兩個視角整合，提出一個整合匹配、柔性和員工態度與行為的模型，為組織通過戰略人力資源管理提升績效提供理論依據（邢會，高素英，2010）[8].
其次，戰略人力資源管理對組織績效及組織創新的影響，國內主要有以下學者在這方面做出了相關的研究。宋典、袁勇志、張偉煒（2011）通過跨層次分析，認為戰略人力資源管理對員工創新行為的積極影響會受到創新氛圍的部分中介調節作用，戰略人力資源管理不僅會直接對員工創新行為產生直接影響而且還會通過在組織內部構建創新氛圍來影響雇員的創新行為[27].李雪峰、蔣春燕（2011）診釋中國情境下戰略人力資源管理的績效作用邊界。通過對南通市通州區 154 家企業的問卷調查，對戰略人力資源管理與企業績效之間的關系進行實證研究。結果表明戰略人力資源管理能顯著促進企業績效；不正當競爭則阻礙戰略人力資源管理對企業績效積極作用的發生，而政府支持顯著加強了戰略人力資源管理和企業績效之間的促進作用[25].丁靜（2011）通過介紹了動態能力與戰略人力資源管理的關系以及戰略人力資源管理與組織績效的關系。然后，分析戰略人力資源管理、企業智力資本動態能力與組織績效之間的相互作用機理。最后從戰略人力資源管理的角度出發探討企業要想改善組織績效必須重視知識管理和組織學習[28].
最后，戰略人力資源管理系統評價研究主要有以下幾位學者：國內學者如張明輝、謝金山（2000）[29]研究了評估人力資源管理的程序、指標和過程，其中評價指標包括績效測量、員工滿意度測量和員工績效的直接測量等三個方面。趙曙明（2001）[30]在舒斯特關于人力資源指數研究的基礎上，結合中國的實際情況，重新設計了適合中國國情的人力資源指數問卷調查表。此調查表包括15個方面共66個問題。馬思宇（2001）[31]提出了中小企業人力資源管理的指標體系，從崗位及職務、招聘與組織發展、培訓、業績管理等六個方面來評價人力資源管理的效果，這幾個方面涵蓋了人力資源管理的主要內容，但缺少人力資源管理戰略、人力資源管理者才能等方面的內容，且缺乏系統性。黃崇利、田志峰和彭志龍（2006）[32]從股東、客戶、普通員工及管理層和綜合評定指標四個方面對人力資源管理部門的業績進行衡量，并將人力資源管理部門的業績視為人力資源管理的效能。胡悅等（2008）[33]將人力資源管理效能衡量的諸多研究成果進行整合，形成了系統化的評價結構和指標體系，從人力資源管理的適應性、戰略性的人力資源管理、過程性的人力資源管理和結果性的人力資源管理四個方面來評價人力資源管理效能，體現出效果、效率和協調的統一。李煥榮（2009）[34]從戰略系統觀出發，對人力資源管理效能評價指標的設計提出如下思路：保留以往成果中評價人力資源管理過程質的內容；強化人力資源管理與企業戰略目標的聯系；更全面地體現戰略人力資源管理效能的效果性。
國內對戰略人力資源管理的研究主要集中在具體的應用研究，不管是研究的視角還是具體戰略人力資源管理實踐研究都缺乏一定的理論系統性，對具體研究指標的選擇也缺乏相應的理論基礎和指標選擇的標準。
四、結論及未來展望SHRM
已經成為人力資源管理研究領域的重要部分，關于SHRM研究的主要觀點有戰略人力資源管理對組織績效的影響；SHRM實踐；SHRM的系統研究以及其與子系統之間關系等研究。在對于SHRM的研究方向及觀點的選擇上，不同的學者有不同的選擇。未來對于戰略人力資源管理的研究趨勢主要有以下幾方面：
第一，信息時代，如何更好地開展戰略人力資源管理問題的研究；
第二，為獲取知識能力和競爭能力，企業如何優化戰略人力資源管理實踐及流程問題；
第三，在實踐研究層面，將研究樣本層面由單個的企業戰略人力資源管理逐漸向外圍拓展，研究某個產業或者某個區域的戰略人力資源管理。例如，戰略人力資源管理與企業績效的關系研究相應的轉變為區域戰略人力資源管理實踐與區域經濟發展之間關系的研究；
第四，隨著全球化的不斷拓展，進行國際戰略人力資源管理研究；
第五，戰略人力資源管理在以后很長一段時間仍然是眾多學者研究的重點，它對于經濟發展的作用也值得我們進一步期待。
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