戰略人力資源管理理論是由人力資源管理理論發展演變而來的一種較新型管理理論，應用于發揮在支持組織的戰略中人力資源的作用。下面學術堂為大家整理了一篇有關戰略人力資源的論文“戰略人力資源管理理論基礎與研究視角”,供大家參考。
原標題：戰略人力資源管理綜述---基于三個理論和三個視角
摘要：隨著戰略人力資源管理理論的不斷深化，逐漸形成了人力資本、行為和資源基礎觀這三個理論基礎，并從最佳實踐、權變和形態視角這三個視角闡釋了其研究內涵。人力資本觀認為組織應將人看做資本。行為觀認為員工的行為是戰略及組織績效的中間變量。資源基礎觀認為人力資源具有稀缺、獨特、難以交易和模仿等特點，為企業帶來競爭優勢。最佳實踐視角認為存在無論環境如何，對組織績效都起作用的特定人力資源實踐。權變視角則認為人力資源實踐和組織績效的關系隨組織因素的不同而改變。形態視角認為必須開發垂直匹配和水平匹配的人力資源管理系統以達成組織目標。這三個理論和三個視角無疑對戰略人力資源管理實踐有著重要意義。
關鍵詞：人力資本；基礎資源；最佳實踐；權變視角；形態視角。
1 引 言
人力資源管理的根本目標在于通過提升員工個人績效來改善組織的整體績效。人力資源管理創造價值的基礎是能夠理解并執行公司的整體戰略。理論和實踐工作者聚焦于人力資源活動對組織績效的貢獻及人力資源管理實踐在這貢獻的過程中扮演的角色和作用機制等問題。這種宏觀的導向，稱為戰略人力資源管理（StrategicHumanResourceManagement, SHRM）。 1984年， Devan-na, Forbrum&Tichy在《AFrameworkforStrategicHumanResourceManagement》中提出戰略人力資源管理（下稱“SHRM”）的概念，標志著SHRM研究領域的誕生。SHRM定位于人力資源在企業戰略實現中的作用，自20世紀80年代中期產生以來，特別是近二十年來，這個領域的發展令人矚目。
傳統的人事管理只停留在事務處理層面，使人力資源管理職能陷于被動、滯后的局面。在過去的幾十年里西方管理學界對于組織的戰略管理一直非常感興趣，衍生出許多戰略管理模式。這種取向使組織的各個功能模塊---包括人力資源管理在內，都開始思考其在組織戰略管理中扮演怎樣的角色，如何整合到整體戰略體系中去。因而，在這種戰略取向的推動之下，人力資源管理的研究出現了方向性的轉變：由過去著眼于微觀方面的研究，如員工離職、工作投入、工作滿意等，轉為宏觀的或者戰略性方面，即SHRM的研究關注組織層面上人力資源管理實踐對組織績效的影響，新研究不斷呈現，揭示SHRM組織績效的影響因素、影響的強弱、影響機制等。
2 SHRM的內涵
20世紀80年代SHRM這一概念提出后，不同學者對其進行過界定。目前采用最多的是Wright, McMahan等人所下的定義：SHRM是為了實現組織目標而采取的有計劃的人力資源配置和活動模式，它將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰略性目標結合起來，強調人力資源管理在達成經營目標中的戰略性角色，關注組織達到其目標所運用的多種人力資源管理實踐，以及這些實踐如何一起運作以實現組織目標。這個定義突出了SHRM的四個基礎特征：①戰略性。即人力資源是組織獲得競爭優勢的戰略性資源；②系統性。組織為獲得競爭優勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等戰略系統；③契合性或匹配性。包括縱向和橫向契合，或稱垂直和水平契合?？v向契合指人力資源管理必須跟組織的發展戰略契合以協助組織達成目標；橫向契合指人力資源管理各組成部分和要素之間契合以形成一種系統。這種契合的觀點認為，環境與組織的契合度越高，組織行為的效率也越高。對組織來說，最中心的問題不是如何識別哪些是最佳的人力資源政策，而是去尋找組織內部、組織外部、總體戰略和人力資源管理政策和執行間的最佳契合點。
結合理論派和實踐派的各家觀點，作者認為，可以從戰略層面、制度層面和具體的技術層面來看待人力資源管理和企業戰略的關系，進一步深化對人力資源管理戰略意義的理解。
從戰略層面來看，人力資源戰略對企業戰略起到支撐作用，協助企業戰略的制定與實施。企業的人力資源結構、員工的質量、動機和滿意度等對企業的發展起能動作用。如果企業的人力資源結構合理，人才質量高，員工對企業滿意度高、支持企業目標的實現，這種人力資源戰略規劃將促進企業的發展。反之，則對企業戰略的實現起到阻礙作用。人力資源管理的角色正在從企業戰略的“反應者”向企業戰略的“參與制定者”和“貢獻者”轉變。從制度層面來看，好的制度、程序是管理者的“利器”.人力資源的各模塊必須做到協調一致，并兼顧內部公平性、外部競爭性，重視員工對組織的貢獻和價值，最終實現組織的戰略目標、提升組織的競爭力、促進組織成長。
從技術層面上看，人力資源管理戰略地位的實現必須依靠具體可行的實施措施，如勝任力模型的構建、評價中心技術的應用、崗位分析職位說明、職位評價、薪酬調查、考核方式和指標制定、薪酬等級設計等操作。這些細化到技術層面的人力資源管理各子模塊確保了人力資源戰略意義能落實到位。
因此，研究并掌握人力資源戰略與企業戰略之間的關系，使二者相匹配，可以提升企業實力，獲得持續競爭優勢。
3 SHRM的理論基礎
SHRM的主要觀點是人力資源管理活動對組織績效有重要作用。很多學者應用不同的理論進行觀察和解釋。主要的理論觀點有人力資本論、行為論和資源基礎論。
3.1 人力資本理論
20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路。人力資本理論為理解SHRM與組織績效的關系提供了一種理論框架。
人力資本理論的觀點認為組織應該將人看做資本，將員工培訓、激勵、保留的成本看做投資于組織的人力資本。該理論強調通過投資人力資本提升組織生產率。組織成員所具備的知識、技能與能力等具有經濟價值，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有正向關系，那些能提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發揮是最有利的，即為SHRM.
基于人力資本理論，研究者將人力資本看成SHRM和組織績效的中間變量，企業人力資源管理實踐能夠提高員工的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值時，便成為企業獲取競爭優勢的來源。
3.2 行為理論行
為理論植根于角色理論，關注員工與組織之間相互依賴的角色行為，它為理解SHRM系統對組織績效的影響提供了另一種途徑。該理論認為員工的行為是戰略及組織績效的中間變量，人力資源實踐是為了誘導或控制員工的態度與行為。當組織特性、經營目標改變，相應也會要求員工的態度和行為有所調整以適應戰略。行為理論假設組織將SHRM實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰略強調不同的行為規則。人力資源管理傳遞角色信息，審核角色表現，支持預期行為以達到組織的目標。
3.3 資源基礎理論
20世紀90年代中期開始，資源基礎理論與SHRM研究相結合，為人力資源管理理論與戰略管理理論的結合及SHRM的研究和發展提供了最重要的理論支持。
基于資源理論的SHRM系統最具特色的觀點是將人力資源看成一個系統，認為它是一種戰略性資產，具有稀缺、獨特、難以交易和模仿等特點，為企業帶來競爭優勢。然而不同學者在是什么導致企業獲得并保持競爭優勢這一點上持不同的觀點。主要有三家之言：
（1）Wright等人認為人力資源，他們稱之為人力資本池，即有高技能和高意愿的人力資本集合是長期擁有競爭優勢的源泉。競爭對手模仿單個人力資源實踐較容易，但是要復制整體的人力資源管理系統卻很困難。即使競爭對手能夠復制人力資源管理系統，但由于其無法與組織的特定戰略或內部情景環境一致，復制并不能取得理想效果。
（2）與Wright等人恰好相反， Lado&Wilson提出人力資源實踐才是獲取競爭優勢的源泉。他們指出人力資源實踐在增強企業勝任力方面是獨特的、因果關系模糊和路徑相依的，因而難以被競爭對手模仿。同時指出人力資源實踐由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成，這樣系統化的人力資源實踐是不可能被模仿的。因果關系模糊，即很難準確把握人力資源實踐相互作用創造價值的機制。要模仿一個復雜的系統，就必須理解元素間相互作用的過程，認識到效應是可加還是相乘，是否包含復雜的非線性關系等。如果沒能理解人力資源系統的運行模式，就不可能對其進行模仿。另一個因素，人力資源系統是路徑相依的，是長期發展形成的結果，競爭對手在市場中不能簡單購得。
（3）第三家的理論是整合的觀點，由Boxall提出。他認為人力資源所帶來的優勢包括兩方面：人力資本優勢和人力資源整合過程優勢。他認為， SHRM的一個主要任務是對相互依存關系的管理，最終形成高素質和具有使命感的員工隊伍，即人力資本優勢。第一個任務是開發員工和團隊，使組織具備在行業內或者跨行業的組織學習能力，形成組織的過程優勢。
4 SHRM的研究視角
4.1 理論和視角的概念區別
理論與視角可謂是緊密聯系的兩個概念。據華裔美籍學者羅小薇介紹這兩者之間的區別主要在于：理論是完整的假設、驗證和結論體系，而視角只是看待問題的某一個角度，它沒有完整的假設和結論。完整嚴謹的理論體系，包括了假設、驗證過程和結論，是完整的一套可被反復驗證的體系。而視角，只是作為一個切入點，它可以是一個理論，也可以只是簡單的沒有形成系統理論的觀點、看法，只是從一個側面反映問題，解釋或揭示問題的實質。
很多研究者在看待某一個問題時，選擇了一種理論作為切入點，稱其為理論視角。所以，理論和視角是結合得非常緊密的兩個概念。用某理論去觀察一個問題可以稱為理論視角，但是視角無法稱為理論。
4.2 SHRM的幾種研究視角
SHRM的研究視角主要有三個：最佳實踐視角、權變視角和形態視角。最佳實踐視角認為一些人力資源實踐是普遍有效的，組織采用那些最佳的人力資源實踐就能給組織的績效帶來好的作用。權變視角認為人力資源管理的效率是隨企業戰略、環境等多因素而變化的。形態視角則認為人力資源實踐之間互動，橫向匹配以形成特定的人力資源管理系統形態，并縱向與組織戰略等外部因素匹配，從而對組織績效產生重要影響。
4.2.1 最佳實踐視角
持這種視角的研究人員認為某些人力資源活動常優于其他，這些特定的人力資源實踐能帶來更好的組織績效。這些最佳人力資源實踐活動對于組織的績效有直接的正向關系，而且不用考慮產品市場、經營目標和組織外部環境，強調了一些人力資源實踐對企業績效具有的普遍性促進作用。
多位學者在檢驗了人力資源實踐與組織績效之間的關系后發現，在甄選、培訓、績效評估和薪酬等方面的人力資源實踐與組織績效之間存在正向關聯。很多研究者都對最佳人力資源實踐進行了確認，但是他們的研究結果并未達成普遍的一致。比較突出的是由Delery和Doty發現的七項最佳實踐，分別為：①廣泛正式的培訓體系；②成果導向的績效評估；③績效導向的薪酬；④員工參與； ⑤內部晉升；⑥工作保障；⑦寬泛的工作定義。
4.2.2 權變視角
越來越多的實踐研究者發現人力資源實踐與企業績效的關系受到一些外部變量的影響。Delery和Doty在以美國銀行業為研究對象研究特定的人力資源實踐對組織績效的影響時發現，只有在特定的企業戰略下配合特定的人力資源實踐才能發揮出較佳的組織績效。
近期的研究結果表明，組織戰略等因素會增加或降低人力資源實踐對組織績效的影響。它強調了人力資源實踐與組織戰略的交互將對組織績效產生影響。依照這種研究思路，在組織績效和人力資源實踐之間引入了中間的權變變量，如組織戰略、組織的發展階段等，體現了SHRM的外部匹配和管理研究的權變思想，因此我們把這種研究視角稱為“權變視角”.
4.2.3 形態視角
亦稱為組合/配置視角，目前國內翻譯尚未統一。1996年Miller提出：“形態可以定義為一個組織的各要素是如何相互呼應并被聯系在一個主題之下的?！币粋€組織是個復雜的系統，通常為完成共同的任務會被分為多個小組，但在組織運行中，其結構、信息處理程序、戰略等都相互影響，即它的各組成部分有一種因自然產生相互依賴而結合為一個整體的傾向。組織的形態代表許多特定的或分散的變量集合在一起并形成整體的意義。實踐中可以看到，一個有效的組織并非把每一件事都做到最好，而是集中于一個主題，并力求其他要素與之保持一致。
形態視角從系統的觀點出發，首先強調通過人力資源實踐之間的相互補充和支持形成有效的人力資源管理系統形態，以實現最大化的內部匹配。然后，把這些人力資源管理系統和相應的戰略形態連接起來以實現最大化的外部一致，從而實現了SHRM的內外部匹配。
5 研究趨勢
SHRM已經成為人力資源管理研究領域的重要部分。SHRM研究的主要觀點是人力資源管理對企業績效有重要的影響。但是，對于人力資源實踐和企業績效之間的作用模式，不同學者有著不同的觀點，也就存在不同的研究視角、研究路徑。在SHRM的研究上仍需進一步清晰鑒別各理論流派和研究視角，或者找出一個更加融合的觀點進行整合，推動SHRM的實踐研究。
對于SHRM的研究趨勢，可從理論和實踐兩個層面去理解：
（1）理論層面：今后對于SHRM的研究需從更加多維的視角，尤其是近年來發展出的整合型的形態視角---從系統結構的角度關注人力資源管理互動之間的關系。最佳實踐視角認為一些人力資源管理是普遍有效的，組織采用這些最佳的活動就會獲得相當高的利潤；權變模式采取了“外部匹配”的觀點，認為人力資源管理活動的效率是隨著企業戰略而權變的，因此采用適合于戰略的人力資源管理實踐的組織更有效率。形態視角則同時吸收了“內部匹配”和“外部匹配”的觀點，整合最佳實踐視角和權變視角，融合成為更加接近企業的人力資源管理現實的理論體系。
（2）實踐層面：今后對SHRM的研究應在融合的理論和視角的支持下，引入中間變量，實踐研究SHRM對于公司績效產生作用的機制，將“黑箱子”密碼解開。樣本公司的選擇應向內陸和西部地區延伸；跟蹤研究，以獲得縱向數據，這樣能更好地得到因果關系。另外，SHRM深受國家文化的影響，不同文化背景下的管理者對SHRM有不同理解。從中國文化視角去觀察和研究SHRM實踐，也將是非常重要的研究切入點。
參考文獻：
[1] Devanna, M.A, Formbrum, C.J.,&Tichy, N.M., AFrameworkforStrategicHumanResourceManagement.InC.J.Formbrum（Eds.）[J].StrategicHumanResourceManagement: 1984: 11- 17.
[2] Delery, J.E., D.H.Doty. ModesofTheorizingin StrategicHumanResourceManagement: TestsofUniversalistic, Contingency, andonfigurationalPerformance Predictions [J]. AcademyofManagementJournal, 1996, 43（39）： 802- 835.
[3] Lado, A. A., &Wilson, M.C., HumanResourceSystemsandSustainedCompetitiveAdvantage: Wright, P.M.&McMahan, G.C. TheoreticalPerspectivesforStrategic Human Resource Management[J].JournalofManagement, 1992, 18（2）： 295- 320.
[4] Miller, D. Configuration Revisited [J] . StrategicManage-mentJournal, 1996, 17（7）： 505- 512.
[5] PetterBoxall.Achievingcompetitiveadvantagethrough humanresourcestrategy: towardsatheoryofindustrydynamics[J].HumanRe-sourceManagementReview, 8（3）： 265- 288.
[6] Tepstra, D.E.J.Rozell.TheRelationshipofStaffingPracticestoOrganizationalLeverMeasuresofPerformance[J] .PersonnelPsychol-ogy, 1993,46（1）： 27- 48.
[7] Wright, P.M.&McMahan, G.C.TheoreticalPerspectivesforStrategicHumanResourceManagement[J].JournalofManagement,1992, 18（2）： 295- 320.
[8]蔣建武，趙曙明。戰略人力資源管理與組織績效關系研究的新框架：理論整合的視角[J].管理學報， 2007, 4（6）：779- 783.
[9]張正堂，劉寧。戰略性人力資源管理及其理論基礎[J].財經問題研究， 2005（1） 75- 81.
[10]張正堂。戰略人力資源管理的理論模式[J].南開管理評論， 2004, 8（5）： 48- 54.
原標題：戰略人力資源管理綜述---基于三個理論和三個視角
摘要：隨著戰略人力資源管理理論的不斷深化，逐漸形成了人力資本、行為和資源基礎觀這三個理論基礎，并從最佳實踐、權變和形態視角這三個視角闡釋了其研究內涵。人力資本觀認為組織應將人看做資本。行為觀認為員工的行為是戰略及組織績效的中間變量。資源基礎觀認為人力資源具有稀缺、獨特、難以交易和模仿等特點，為企業帶來競爭優勢。最佳實踐視角認為存在無論環境如何，對組織績效都起作用的特定人力資源實踐。權變視角則認為人力資源實踐和組織績效的關系隨組織因素的不同而改變。形態視角認為必須開發垂直匹配和水平匹配的人力資源管理系統以達成組織目標。這三個理論和三個視角無疑對戰略人力資源管理實踐有著重要意義。
關鍵詞：人力資本；基礎資源；最佳實踐；權變視角；形態視角。
1 引 言
人力資源管理的根本目標在于通過提升員工個人績效來改善組織的整體績效。人力資源管理創造價值的基礎是能夠理解并執行公司的整體戰略。理論和實踐工作者聚焦于人力資源活動對組織績效的貢獻及人力資源管理實踐在這貢獻的過程中扮演的角色和作用機制等問題。這種宏觀的導向，稱為戰略人力資源管理（StrategicHumanResourceManagement, SHRM）。 1984年， Devan-na, Forbrum&Tichy在《AFrameworkforStrategicHumanResourceManagement》中提出戰略人力資源管理（下稱“SHRM”）的概念，標志著SHRM研究領域的誕生。SHRM定位于人力資源在企業戰略實現中的作用，自20世紀80年代中期產生以來，特別是近二十年來，這個領域的發展令人矚目。
傳統的人事管理只停留在事務處理層面，使人力資源管理職能陷于被動、滯后的局面。在過去的幾十年里西方管理學界對于組織的戰略管理一直非常感興趣，衍生出許多戰略管理模式。這種取向使組織的各個功能模塊---包括人力資源管理在內，都開始思考其在組織戰略管理中扮演怎樣的角色，如何整合到整體戰略體系中去。因而，在這種戰略取向的推動之下，人力資源管理的研究出現了方向性的轉變：由過去著眼于微觀方面的研究，如員工離職、工作投入、工作滿意等，轉為宏觀的或者戰略性方面，即SHRM的研究關注組織層面上人力資源管理實踐對組織績效的影響，新研究不斷呈現，揭示SHRM組織績效的影響因素、影響的強弱、影響機制等。
2 SHRM的內涵
20世紀80年代SHRM這一概念提出后，不同學者對其進行過界定。目前采用最多的是Wright, McMahan等人所下的定義：SHRM是為了實現組織目標而采取的有計劃的人力資源配置和活動模式，它將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰略性目標結合起來，強調人力資源管理在達成經營目標中的戰略性角色，關注組織達到其目標所運用的多種人力資源管理實踐，以及這些實踐如何一起運作以實現組織目標。這個定義突出了SHRM的四個基礎特征：①戰略性。即人力資源是組織獲得競爭優勢的戰略性資源；②系統性。組織為獲得競爭優勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等戰略系統；③契合性或匹配性。包括縱向和橫向契合，或稱垂直和水平契合?？v向契合指人力資源管理必須跟組織的發展戰略契合以協助組織達成目標；橫向契合指人力資源管理各組成部分和要素之間契合以形成一種系統。這種契合的觀點認為，環境與組織的契合度越高，組織行為的效率也越高。對組織來說，最中心的問題不是如何識別哪些是最佳的人力資源政策，而是去尋找組織內部、組織外部、總體戰略和人力資源管理政策和執行間的最佳契合點。
結合理論派和實踐派的各家觀點，作者認為，可以從戰略層面、制度層面和具體的技術層面來看待人力資源管理和企業戰略的關系，進一步深化對人力資源管理戰略意義的理解。
從戰略層面來看，人力資源戰略對企業戰略起到支撐作用，協助企業戰略的制定與實施。企業的人力資源結構、員工的質量、動機和滿意度等對企業的發展起能動作用。如果企業的人力資源結構合理，人才質量高，員工對企業滿意度高、支持企業目標的實現，這種人力資源戰略規劃將促進企業的發展。反之，則對企業戰略的實現起到阻礙作用。人力資源管理的角色正在從企業戰略的“反應者”向企業戰略的“參與制定者”和“貢獻者”轉變。從制度層面來看，好的制度、程序是管理者的“利器”.人力資源的各模塊必須做到協調一致，并兼顧內部公平性、外部競爭性，重視員工對組織的貢獻和價值，最終實現組織的戰略目標、提升組織的競爭力、促進組織成長。
從技術層面上看，人力資源管理戰略地位的實現必須依靠具體可行的實施措施，如勝任力模型的構建、評價中心技術的應用、崗位分析職位說明、職位評價、薪酬調查、考核方式和指標制定、薪酬等級設計等操作。這些細化到技術層面的人力資源管理各子模塊確保了人力資源戰略意義能落實到位。
因此，研究并掌握人力資源戰略與企業戰略之間的關系，使二者相匹配，可以提升企業實力，獲得持續競爭優勢。
3 SHRM的理論基礎
SHRM的主要觀點是人力資源管理活動對組織績效有重要作用。很多學者應用不同的理論進行觀察和解釋。主要的理論觀點有人力資本論、行為論和資源基礎論。
3.1 人力資本理論
20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路。人力資本理論為理解SHRM與組織績效的關系提供了一種理論框架。
人力資本理論的觀點認為組織應該將人看做資本，將員工培訓、激勵、保留的成本看做投資于組織的人力資本。該理論強調通過投資人力資本提升組織生產率。組織成員所具備的知識、技能與能力等具有經濟價值，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有正向關系，那些能提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發揮是最有利的，即為SHRM.
基于人力資本理論，研究者將人力資本看成SHRM和組織績效的中間變量，企業人力資源管理實踐能夠提高員工的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值時，便成為企業獲取競爭優勢的來源。
3.2 行為理論行
為理論植根于角色理論，關注員工與組織之間相互依賴的角色行為，它為理解SHRM系統對組織績效的影響提供了另一種途徑。該理論認為員工的行為是戰略及組織績效的中間變量，人力資源實踐是為了誘導或控制員工的態度與行為。當組織特性、經營目標改變，相應也會要求員工的態度和行為有所調整以適應戰略。行為理論假設組織將SHRM實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰略強調不同的行為規則。人力資源管理傳遞角色信息，審核角色表現，支持預期行為以達到組織的目標。
3.3 資源基礎理論
20世紀90年代中期開始，資源基礎理論與SHRM研究相結合，為人力資源管理理論與戰略管理理論的結合及SHRM的研究和發展提供了最重要的理論支持。
基于資源理論的SHRM系統最具特色的觀點是將人力資源看成一個系統，認為它是一種戰略性資產，具有稀缺、獨特、難以交易和模仿等特點，為企業帶來競爭優勢。然而不同學者在是什么導致企業獲得并保持競爭優勢這一點上持不同的觀點。主要有三家之言：
（1）Wright等人認為人力資源，他們稱之為人力資本池，即有高技能和高意愿的人力資本集合是長期擁有競爭優勢的源泉。競爭對手模仿單個人力資源實踐較容易，但是要復制整體的人力資源管理系統卻很困難。即使競爭對手能夠復制人力資源管理系統，但由于其無法與組織的特定戰略或內部情景環境一致，復制并不能取得理想效果。
（2）與Wright等人恰好相反， Lado&Wilson提出人力資源實踐才是獲取競爭優勢的源泉。他們指出人力資源實踐在增強企業勝任力方面是獨特的、因果關系模糊和路徑相依的，因而難以被競爭對手模仿。同時指出人力資源實踐由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成，這樣系統化的人力資源實踐是不可能被模仿的。因果關系模糊，即很難準確把握人力資源實踐相互作用創造價值的機制。要模仿一個復雜的系統，就必須理解元素間相互作用的過程，認識到效應是可加還是相乘，是否包含復雜的非線性關系等。如果沒能理解人力資源系統的運行模式，就不可能對其進行模仿。另一個因素，人力資源系統是路徑相依的，是長期發展形成的結果，競爭對手在市場中不能簡單購得。
（3）第三家的理論是整合的觀點，由Boxall提出。他認為人力資源所帶來的優勢包括兩方面：人力資本優勢和人力資源整合過程優勢。他認為， SHRM的一個主要任務是對相互依存關系的管理，最終形成高素質和具有使命感的員工隊伍，即人力資本優勢。第一個任務是開發員工和團隊，使組織具備在行業內或者跨行業的組織學習能力，形成組織的過程優勢。
4 SHRM的研究視角
4.1 理論和視角的概念區別
理論與視角可謂是緊密聯系的兩個概念。據華裔美籍學者羅小薇介紹這兩者之間的區別主要在于：理論是完整的假設、驗證和結論體系，而視角只是看待問題的某一個角度，它沒有完整的假設和結論。完整嚴謹的理論體系，包括了假設、驗證過程和結論，是完整的一套可被反復驗證的體系。而視角，只是作為一個切入點，它可以是一個理論，也可以只是簡單的沒有形成系統理論的觀點、看法，只是從一個側面反映問題，解釋或揭示問題的實質。
很多研究者在看待某一個問題時，選擇了一種理論作為切入點，稱其為理論視角。所以，理論和視角是結合得非常緊密的兩個概念。用某理論去觀察一個問題可以稱為理論視角，但是視角無法稱為理論。
4.2 SHRM的幾種研究視角
SHRM的研究視角主要有三個：最佳實踐視角、權變視角和形態視角。最佳實踐視角認為一些人力資源實踐是普遍有效的，組織采用那些最佳的人力資源實踐就能給組織的績效帶來好的作用。權變視角認為人力資源管理的效率是隨企業戰略、環境等多因素而變化的。形態視角則認為人力資源實踐之間互動，橫向匹配以形成特定的人力資源管理系統形態，并縱向與組織戰略等外部因素匹配，從而對組織績效產生重要影響。
4.2.1 最佳實踐視角
持這種視角的研究人員認為某些人力資源活動常優于其他，這些特定的人力資源實踐能帶來更好的組織績效。這些最佳人力資源實踐活動對于組織的績效有直接的正向關系，而且不用考慮產品市場、經營目標和組織外部環境，強調了一些人力資源實踐對企業績效具有的普遍性促進作用。
多位學者在檢驗了人力資源實踐與組織績效之間的關系后發現，在甄選、培訓、績效評估和薪酬等方面的人力資源實踐與組織績效之間存在正向關聯。很多研究者都對最佳人力資源實踐進行了確認，但是他們的研究結果并未達成普遍的一致。比較突出的是由Delery和Doty發現的七項最佳實踐，分別為：①廣泛正式的培訓體系；②成果導向的績效評估；③績效導向的薪酬；④員工參與； ⑤內部晉升；⑥工作保障；⑦寬泛的工作定義。
4.2.2 權變視角
越來越多的實踐研究者發現人力資源實踐與企業績效的關系受到一些外部變量的影響。Delery和Doty在以美國銀行業為研究對象研究特定的人力資源實踐對組織績效的影響時發現，只有在特定的企業戰略下配合特定的人力資源實踐才能發揮出較佳的組織績效。
近期的研究結果表明，組織戰略等因素會增加或降低人力資源實踐對組織績效的影響。它強調了人力資源實踐與組織戰略的交互將對組織績效產生影響。依照這種研究思路，在組織績效和人力資源實踐之間引入了中間的權變變量，如組織戰略、組織的發展階段等，體現了SHRM的外部匹配和管理研究的權變思想，因此我們把這種研究視角稱為“權變視角”.
4.2.3 形態視角
亦稱為組合/配置視角，目前國內翻譯尚未統一。1996年Miller提出：“形態可以定義為一個組織的各要素是如何相互呼應并被聯系在一個主題之下的?！币粋€組織是個復雜的系統，通常為完成共同的任務會被分為多個小組，但在組織運行中，其結構、信息處理程序、戰略等都相互影響，即它的各組成部分有一種因自然產生相互依賴而結合為一個整體的傾向。組織的形態代表許多特定的或分散的變量集合在一起并形成整體的意義。實踐中可以看到，一個有效的組織并非把每一件事都做到最好，而是集中于一個主題，并力求其他要素與之保持一致。
形態視角從系統的觀點出發，首先強調通過人力資源實踐之間的相互補充和支持形成有效的人力資源管理系統形態，以實現最大化的內部匹配。然后，把這些人力資源管理系統和相應的戰略形態連接起來以實現最大化的外部一致，從而實現了SHRM的內外部匹配。
5 研究趨勢
SHRM已經成為人力資源管理研究領域的重要部分。SHRM研究的主要觀點是人力資源管理對企業績效有重要的影響。但是，對于人力資源實踐和企業績效之間的作用模式，不同學者有著不同的觀點，也就存在不同的研究視角、研究路徑。在SHRM的研究上仍需進一步清晰鑒別各理論流派和研究視角，或者找出一個更加融合的觀點進行整合，推動SHRM的實踐研究。
對于SHRM的研究趨勢，可從理論和實踐兩個層面去理解：
（1）理論層面：今后對于SHRM的研究需從更加多維的視角，尤其是近年來發展出的整合型的形態視角---從系統結構的角度關注人力資源管理互動之間的關系。最佳實踐視角認為一些人力資源管理是普遍有效的，組織采用這些最佳的活動就會獲得相當高的利潤；權變模式采取了“外部匹配”的觀點，認為人力資源管理活動的效率是隨著企業戰略而權變的，因此采用適合于戰略的人力資源管理實踐的組織更有效率。形態視角則同時吸收了“內部匹配”和“外部匹配”的觀點，整合最佳實踐視角和權變視角，融合成為更加接近企業的人力資源管理現實的理論體系。
（2）實踐層面：今后對SHRM的研究應在融合的理論和視角的支持下，引入中間變量，實踐研究SHRM對于公司績效產生作用的機制，將“黑箱子”密碼解開。樣本公司的選擇應向內陸和西部地區延伸；跟蹤研究，以獲得縱向數據，這樣能更好地得到因果關系。另外，SHRM深受國家文化的影響，不同文化背景下的管理者對SHRM有不同理解。從中國文化視角去觀察和研究SHRM實踐，也將是非常重要的研究切入點。
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