當前，中國地方政府部門傳統的人事行政管理方式的缺陷隨著經濟社會的發展逐漸顯現出來，嚴重制約了地方政府部門改革和社會經濟的發展。大家在相關論文寫作時，可以參考這篇“政府人力資源管理研究取得的成就”人力資源管理論文。
原標題：政府人力資源管理研究綜述與展望
摘 要：隨著人力資源管理在企業中的發展，人們也越來越多地開始關注人力資源管理在政府部門中的運用與發展。本文試圖就國內外政府人力資源管理的研究近況做一個簡要的綜述，并對未來政府人力資源管理研究提出新的展望。
關鍵詞：政府；人力資源；人力資源管理。
關于人力資源的最早提出可以追溯到17世紀的威廉·配第，他將人列為生產要素創造勞動價值過程中第四個特別重要的要素。之后，亞當·斯密在其《國富論》一書中，將工人技能的增強視為促進經濟進步和福利增長的基本源泉。然而，這些有關人力資源概念和思想的提出完全被當時的主流經濟學思想所淹沒。直到20世紀60年代，美國經濟學家西奧多·W·舒爾茨比較全面系統地提出人力資源發展的理論，奠定了現代人力資源管理的基礎，因此并于1979年而獲得了諾貝爾經濟學獎。他指出：“人類的未來不取決于空間、能源和耕地，它將取決于人類智力的開發?！雹偎讶肆Y本投資看得非常重要，認為它是經濟迅速增長的主要原因。其后，貝克爾和英國經濟學家哈比森又將人力資本理論推向了一個新的發展高度。20世紀80年代之后，人力資源的重要性逐漸為人們廣泛接受。著名管理學家德魯克也論述道：“企業或事業惟一的真正資源是人，管理就是充分發揮人力資源以做好工作?！雹?br>
隨著人力資源管理在企業中的發展，人們也越來越多地開始關注人力資源管理在政府部門以及其他公共部門中的運用。國內外許多學者紛紛著書撰文闡述各自的觀點，如美國佛羅里達國際大學羅納德·克林格勒教授和堪薩斯州立大學約翰·納爾班迪教授的《公共部門人力資源管理：系統與戰略》成為公共部門人力資源管理領域中一部搶眼的力作，從價值體系的支撐出發研究政府和第三部門的人力資源管理。國內著作包括吳江等編著，中共中央黨校出版社出版的《公共部門人力資源管理》，李義良著，吉林人民出版社出版的《公共部門與人力資源管理》以及孫柏瑛、祁光華主編，中國人民大學出版社出版的《公共部門人力資源管理》等。另外，倪星、宋斌等一批學者和專家也撰寫了多篇文章來論述政府部門人力資源管理的問題。本文就國內外政府人力資源管理的研究近況做一個簡要的綜述，并提出未來政府人力資源管理研究的一些展望。
一、政府人力資源管理的概念、特點、內容
（一）概念
人力資源是指在一定范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。眾多學者在對政府部門人力資源管理展開論述的同時，卻很少有人去關注這樣一個基本性的概念，即政府人力資源管理究竟是什么？一部分學者認為，政府人力資源管理就是將人力資源管理的理念與方法在政府部門的人事管理中加以運用，還有學者認為，政府人力資源管理是指對整個國家范圍內的人力資源，無論是企業的人力資源、政府組織的人力資源以及第三部門的人力資源進行的宏觀調控?？梢?，在政府人力資源管理的研究中，首先厘清這一概念性的問題，對于其他問題的探討將是一個前提性的條件。筆者以為，政府人力資源管理，或稱政府部門人力資源管理，它是隸屬于整個人力資源管理系統的，有別于企業人力資源管理，是以政府為主體的。從概念上加以界定，政府人力資源管理是指以國家行政組織單位人力資源（主要指公務員）為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用，以及培訓、開發、保障等管理活動過程的總和。
（二）特點
政府人力資源管理作為整個社會人力資源管理的一個子系統，與其他人力資源管理有著相同的地方，但作為一個區別于其他子系統的獨立系統，也有其獨特的個性。了解政府部門人力資源管理的特點，對于有針對性地研究和探討有關政府人力資源管理的一系列問題有著十分重要的意義。概括地講，我們可以把政府人力資源管理的特點分為以下幾個方面：
1、主體的權威性。將人力資源管理系統劃分為企業人力資源管理、政府人力資源管理和第三部門人力資源管理的依據是主體的不同。政府人力資源管理與一般組織人力資源管理的根本不同即在于其管理主體的不同，即政府組織。與其他社會組織相比，政府組織是擁有一定國家權力的國家部門，同時還具有至高無上的地位和權威，正是其主體的這種權威性，使得政府人力資源管理具有權威性的特點。
2、目的的公益性。企業人力資源管理的最終目的是發揮人力資源的最大創造性價值，為企業帶來最大的經濟利益。但由于主體的不同，導致政府人力資源管理目的性的不一樣。政府組織是最純粹的公共部門，政府組織所擁有的權力是由人民授予的，因此，它所追求的利益只是一種公共利益，是屬于全體人民的公共利益，不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要聯系在一起的?！肮怖婢褪侵溉藗兊墓残枰?，或能夠滿足公共需要的對象，或公共需要被滿足的可能性?！雹?br>
3、體系的復雜性。由于政府這個主體的特殊性，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復雜性。政府部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一和機構設置統一。因此，在具體的中央和地方的人事管理權限的劃分上，就形成了一項復雜的系統工程，而這必將帶來政府人力資源管理的復雜性。④
4、運行的法治性。依法治國的關鍵是依法行政，而作為對依法行政的主體---公務員和其他行政工作人員進行管理的政府人力資源管理也是依照法律進行的。一方面，政府人力資源管理機構的設立是在法律規定的范圍內進行的；另一方面，政府人力資源管理過程是依照法律規定進行的，如人力資源的規劃，人力資源的獲取，主要是指公務員的錄用，人力資源的開發，主要指公務員的培訓等都是按照《國家公務員暫行條例》等其他相關法律法規進行的。因此可以看出，政府人力資源管理的進行是在各種法律法規的規定之下進行的。
（三）內容
政府部門人力資源管理有著不同于其他組織人力資源管理的任務。美國學者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪將公共人力資源管理（包括政府人力資源管理和第三部門人力資源管理）的功能和內容概括為四個方面：人力資源規劃，主要指人力資源管理的計劃，包括工作分析、職位分類、工資薪酬的準備等；人力資源獲取，是指招募、錄用雇員等；人力資源開發，主要指為提高知識、技能與能力，對雇員進行培訓、評估等；紀律與懲戒，主要指確立雇員與雇主之間的權利、義務關系，以及各種懲罰規定與雇員申訴的途徑等。當然，這是概括美國公共部門人力資源管理的內容。結合我國的實際情況，我國的政府人力資源管理的內容可以概括為：人力資源規劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，主要指對公務員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發，維持包括對公務員的工資、薪酬等各方面的保證，開發主要指通過績效管理，對公務員進行培訓或進修，提高公務員的素質，進一步發揮自身的潛能。與傳統的人事管理相比，政府人力資源管理內容已經有了較大的變化：
二、政府人力資源管理研究取得的成就
中外學者對政府人力資源管理進行研究的過程中，提出了許多有益的建議，這對實踐中，在政府管理中真正貫徹政府人力資源管理，進一步提高政府有效性有著較大的促進作用。
這些成就主要表現在以下幾個方面：
（一）強調人力資源理念的樹立。在當今世界經濟全球化的發展趨勢中，國與國之間的競爭日趨白熱化，而這種競爭更重要地體現為政府能力的競爭。政府能力的高低取決于政府部門的公務員的素質，也即取決于政府部門中的人力資源。在亞太經合組織第八次領導人非正式會議上，江澤民同志也指出：“人力資源是第一資源?！蹦咝堑纫慌鷮W者指出，在政府部門中樹立人力資源的理念是政府迎接WTO以及經濟全球化挑戰中的首項任務。應把每個職位上的公務員都看成是最重要的資源，進行合理的配置，通過開發使之升值，再進行優化配置。
（二）注重人員開發。對政府公務員進行教育培訓是不斷地更新公務員知識體系的必然要求。長期以來，傳統的人事管理已形成了由各級黨校、行政學院以及聘請高校教師進行培訓的方式，雖然取得了一定的成效，但是在一定程度上，培訓的內容、手段等并不能適應現代公務員知識更新的要求。自1999年我國引入公共管理碩士（MPA）以來，全國已有30多家高校興辦了MPA教育，相比于傳統的培訓方式，MPA教育對于公務員知識和能力的培訓更具全面性，取得的效果也較好，在公務員培訓領域中取得了較大的效益。
（三）關注績效考核。傳統的人事管理在對政府公務員考核過程中易于只去關注其產出，而忽視了投入方面的因素，這就導致了政府官員的“政治過程固有的近視”⑤，同時也增加了行政管理過程中的行政成本，造成整體行政效率低下。為避免這種現象，在當代的政府人力資源管理過程中，開始建立健全績效考核機制，績效化的本質就是進行成本---收益的核算，多方面，多角度全面系統地去考核公務員或其他行政管理人才的工作效率，以促進行政效率的整體提高，行政質量的全面提升。當然，由于政府這種純粹公共部門本身的特殊性，也給績效考核帶來了一定的難度。
三、研究展望
政府人力資源管理的研究已經取得了一定的成就，在未來的研究中，還有一些問題有待我們去繼續探討。
（一）價值取向探討。根據佛羅里達國際大學羅納德·克林格勒教授和堪薩斯州立大學約翰·納爾班迪教授的觀點，美國政府部門人力資源管理的價值可以概括為四種傳統的價值和三種新近出現的價值。四種傳統的價值是指政治回應性、組織效率、個人權利和社會公平。三種新近出現的價值是：個人責任、分權的政府和社區責任。⑥
從美國政府部門人力資源管理的歷程可以看出，政府部門人力資源管理的方法、舉措是在一定的人事管理制度規范之下進行的，而一定的人事管理制度是在特定的價值觀和信仰的支撐下制定出來并實施的，不同的人事管理制度正是不同的價值觀在幕后相互作用的不同結果，美國人事管理的歷史正是這些不同的價值觀相互沖突、競爭和影響的歷史。
盡管美國有其獨特的國情，在政府部門人力資源管理中所制定的具體制度、具體的方法可能并不適合中國政府部門人力資源管理。但是，從美國政府人事管理歷史中所挖掘出的制度響應價值的這種規律性東西，對我們國家的政府部門人力資源管理是有著較大啟示的，對于從深層次認識我國政府部門人力資源管理的現狀，解決存在問題都將發揮其指導性作用。因此，在現階段，探求政府人力資源管理的價值支撐體系對于我國政府部門人力資源管理的研究與實踐都將有著較強的指導意義。
（二）彌補政府人力資源管理與企業人力資源管理研究之間的不平衡性。
在現今，一提到人力資源管理，人們默契的將之與“企業”聯系在一起。似乎只有企業才需要人力資源管理，而作為政府這樣的部門，進行人力資源管理是沒有必要的，也是不可能的。一些人認為，在政府部門中進行人力資源管理，那只不過是換個新鮮的說法而已，而事實上仍是換湯不換藥。事實并非如此。隨著全球化趨勢的加強，新技術革命的興起，國家之間綜合國力的競爭越發強烈。同時，政府還面臨著國內的困境：公眾對政府期望逐日提高，大眾傳播媒介對政府管理帶來很大影響，私營企業的成功管理對政府帶來緊迫感。如何重新設計政府行政管理，以適應國內外的挑戰，成為政府首先要面對的一個問題。而根據“管理的本質就是人的問題”,那么，政府部門人力資源管理取代傳統人事管理就成為首先要解決的問題。另一方面，中國已成功加入WTO,在迎接WTO帶來機遇的同時，我們也同樣需要面對挑戰，而政府是首當其沖。入世首先是政府入世，政府入世的前提就是政府之中的公務員和行政管理人才的入世。由此可見，并不是企業有著利潤的第一要求才必須實現人力資源管理，從政府所面臨的局面看，在政府中實現人力資源管理更迫切、更重要。
（三）在政府人力資源管理中強化市場機制作用。
這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。首先，應將成本---收益原則引入公務員管理體系中，即公務員的人才規模要注重成本。要壓縮政府規模、精減公務員隊伍，達到精干、優化、高效，因此在最初政府部門進行人力資源規劃時，就應深入地貫徹這樣一種原則，使之在政府部門人力資源管理的過程中起到一個提綱挈領的作用。其次，應將供給與需求這對關系引入到政府人力資源獲取中來。對未來人力資源的招募，要從供給與需求的關系出發，考慮市場人力資源的供給與自身需求之間的關系。最后，在公務員的開發和培訓中也要注重投入與產出的效益問題，注重通過系統科學的培訓，真正實現公務員觀念轉變、知識更新、能力提高，綜合素質不斷提升的目的。因此，在培訓的過程中，針對一些具體的問題，比如哪些人需要培訓，請誰來培訓，要進行哪方面的培訓，怎樣取得預期的培訓效果等，就要注重做好細致的方案設計，控制方案實施，評估實施結果。
注釋：
①西奧多·舒爾茨。人力投資[M].北京：華夏出版社。
②張文賢，晏姚。人力資源開發與管理[ M].上海人民出版社。
③汪輝勇。公共利益：公共管理研究的邏輯起點[ J].行政論壇，2003,（7）。
④孫柏瑛，祁光華。公共部門人力資源管理[ M].中國人民大學出版社。
⑤[美]查爾斯·沃爾夫。市場或政府---權衡兩種不完善的選擇[M].中國發展出版社。
⑥羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪。公共部門人力資源管理：系統與戰略[M].中國人民大學出版社。
原標題：政府人力資源管理研究綜述與展望
摘 要：隨著人力資源管理在企業中的發展，人們也越來越多地開始關注人力資源管理在政府部門中的運用與發展。本文試圖就國內外政府人力資源管理的研究近況做一個簡要的綜述，并對未來政府人力資源管理研究提出新的展望。
關鍵詞：政府；人力資源；人力資源管理。
關于人力資源的最早提出可以追溯到17世紀的威廉·配第，他將人列為生產要素創造勞動價值過程中第四個特別重要的要素。之后，亞當·斯密在其《國富論》一書中，將工人技能的增強視為促進經濟進步和福利增長的基本源泉。然而，這些有關人力資源概念和思想的提出完全被當時的主流經濟學思想所淹沒。直到20世紀60年代，美國經濟學家西奧多·W·舒爾茨比較全面系統地提出人力資源發展的理論，奠定了現代人力資源管理的基礎，因此并于1979年而獲得了諾貝爾經濟學獎。他指出：“人類的未來不取決于空間、能源和耕地，它將取決于人類智力的開發?！雹偎讶肆Y本投資看得非常重要，認為它是經濟迅速增長的主要原因。其后，貝克爾和英國經濟學家哈比森又將人力資本理論推向了一個新的發展高度。20世紀80年代之后，人力資源的重要性逐漸為人們廣泛接受。著名管理學家德魯克也論述道：“企業或事業惟一的真正資源是人，管理就是充分發揮人力資源以做好工作?！雹?br>
隨著人力資源管理在企業中的發展，人們也越來越多地開始關注人力資源管理在政府部門以及其他公共部門中的運用。國內外許多學者紛紛著書撰文闡述各自的觀點，如美國佛羅里達國際大學羅納德·克林格勒教授和堪薩斯州立大學約翰·納爾班迪教授的《公共部門人力資源管理：系統與戰略》成為公共部門人力資源管理領域中一部搶眼的力作，從價值體系的支撐出發研究政府和第三部門的人力資源管理。國內著作包括吳江等編著，中共中央黨校出版社出版的《公共部門人力資源管理》，李義良著，吉林人民出版社出版的《公共部門與人力資源管理》以及孫柏瑛、祁光華主編，中國人民大學出版社出版的《公共部門人力資源管理》等。另外，倪星、宋斌等一批學者和專家也撰寫了多篇文章來論述政府部門人力資源管理的問題。本文就國內外政府人力資源管理的研究近況做一個簡要的綜述，并提出未來政府人力資源管理研究的一些展望。
一、政府人力資源管理的概念、特點、內容
（一）概念
人力資源是指在一定范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。眾多學者在對政府部門人力資源管理展開論述的同時，卻很少有人去關注這樣一個基本性的概念，即政府人力資源管理究竟是什么？一部分學者認為，政府人力資源管理就是將人力資源管理的理念與方法在政府部門的人事管理中加以運用，還有學者認為，政府人力資源管理是指對整個國家范圍內的人力資源，無論是企業的人力資源、政府組織的人力資源以及第三部門的人力資源進行的宏觀調控?？梢?，在政府人力資源管理的研究中，首先厘清這一概念性的問題，對于其他問題的探討將是一個前提性的條件。筆者以為，政府人力資源管理，或稱政府部門人力資源管理，它是隸屬于整個人力資源管理系統的，有別于企業人力資源管理，是以政府為主體的。從概念上加以界定，政府人力資源管理是指以國家行政組織單位人力資源（主要指公務員）為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用，以及培訓、開發、保障等管理活動過程的總和。
（二）特點
政府人力資源管理作為整個社會人力資源管理的一個子系統，與其他人力資源管理有著相同的地方，但作為一個區別于其他子系統的獨立系統，也有其獨特的個性。了解政府部門人力資源管理的特點，對于有針對性地研究和探討有關政府人力資源管理的一系列問題有著十分重要的意義。概括地講，我們可以把政府人力資源管理的特點分為以下幾個方面：
1、主體的權威性。將人力資源管理系統劃分為企業人力資源管理、政府人力資源管理和第三部門人力資源管理的依據是主體的不同。政府人力資源管理與一般組織人力資源管理的根本不同即在于其管理主體的不同，即政府組織。與其他社會組織相比，政府組織是擁有一定國家權力的國家部門，同時還具有至高無上的地位和權威，正是其主體的這種權威性，使得政府人力資源管理具有權威性的特點。
2、目的的公益性。企業人力資源管理的最終目的是發揮人力資源的最大創造性價值，為企業帶來最大的經濟利益。但由于主體的不同，導致政府人力資源管理目的性的不一樣。政府組織是最純粹的公共部門，政府組織所擁有的權力是由人民授予的，因此，它所追求的利益只是一種公共利益，是屬于全體人民的公共利益，不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要聯系在一起的?！肮怖婢褪侵溉藗兊墓残枰?，或能夠滿足公共需要的對象，或公共需要被滿足的可能性?！雹?br>
3、體系的復雜性。由于政府這個主體的特殊性，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復雜性。政府部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一和機構設置統一。因此，在具體的中央和地方的人事管理權限的劃分上，就形成了一項復雜的系統工程，而這必將帶來政府人力資源管理的復雜性。④
4、運行的法治性。依法治國的關鍵是依法行政，而作為對依法行政的主體---公務員和其他行政工作人員進行管理的政府人力資源管理也是依照法律進行的。一方面，政府人力資源管理機構的設立是在法律規定的范圍內進行的；另一方面，政府人力資源管理過程是依照法律規定進行的，如人力資源的規劃，人力資源的獲取，主要是指公務員的錄用，人力資源的開發，主要指公務員的培訓等都是按照《國家公務員暫行條例》等其他相關法律法規進行的。因此可以看出，政府人力資源管理的進行是在各種法律法規的規定之下進行的。
（三）內容
政府部門人力資源管理有著不同于其他組織人力資源管理的任務。美國學者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪將公共人力資源管理（包括政府人力資源管理和第三部門人力資源管理）的功能和內容概括為四個方面：人力資源規劃，主要指人力資源管理的計劃，包括工作分析、職位分類、工資薪酬的準備等；人力資源獲取，是指招募、錄用雇員等；人力資源開發，主要指為提高知識、技能與能力，對雇員進行培訓、評估等；紀律與懲戒，主要指確立雇員與雇主之間的權利、義務關系，以及各種懲罰規定與雇員申訴的途徑等。當然，這是概括美國公共部門人力資源管理的內容。結合我國的實際情況，我國的政府人力資源管理的內容可以概括為：人力資源規劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，主要指對公務員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發，維持包括對公務員的工資、薪酬等各方面的保證，開發主要指通過績效管理，對公務員進行培訓或進修，提高公務員的素質，進一步發揮自身的潛能。與傳統的人事管理相比，政府人力資源管理內容已經有了較大的變化：
二、政府人力資源管理研究取得的成就
中外學者對政府人力資源管理進行研究的過程中，提出了許多有益的建議，這對實踐中，在政府管理中真正貫徹政府人力資源管理，進一步提高政府有效性有著較大的促進作用。
這些成就主要表現在以下幾個方面：
（一）強調人力資源理念的樹立。在當今世界經濟全球化的發展趨勢中，國與國之間的競爭日趨白熱化，而這種競爭更重要地體現為政府能力的競爭。政府能力的高低取決于政府部門的公務員的素質，也即取決于政府部門中的人力資源。在亞太經合組織第八次領導人非正式會議上，江澤民同志也指出：“人力資源是第一資源?！蹦咝堑纫慌鷮W者指出，在政府部門中樹立人力資源的理念是政府迎接WTO以及經濟全球化挑戰中的首項任務。應把每個職位上的公務員都看成是最重要的資源，進行合理的配置，通過開發使之升值，再進行優化配置。
（二）注重人員開發。對政府公務員進行教育培訓是不斷地更新公務員知識體系的必然要求。長期以來，傳統的人事管理已形成了由各級黨校、行政學院以及聘請高校教師進行培訓的方式，雖然取得了一定的成效，但是在一定程度上，培訓的內容、手段等并不能適應現代公務員知識更新的要求。自1999年我國引入公共管理碩士（MPA）以來，全國已有30多家高校興辦了MPA教育，相比于傳統的培訓方式，MPA教育對于公務員知識和能力的培訓更具全面性，取得的效果也較好，在公務員培訓領域中取得了較大的效益。
（三）關注績效考核。傳統的人事管理在對政府公務員考核過程中易于只去關注其產出，而忽視了投入方面的因素，這就導致了政府官員的“政治過程固有的近視”⑤，同時也增加了行政管理過程中的行政成本，造成整體行政效率低下。為避免這種現象，在當代的政府人力資源管理過程中，開始建立健全績效考核機制，績效化的本質就是進行成本---收益的核算，多方面，多角度全面系統地去考核公務員或其他行政管理人才的工作效率，以促進行政效率的整體提高，行政質量的全面提升。當然，由于政府這種純粹公共部門本身的特殊性，也給績效考核帶來了一定的難度。
三、研究展望
政府人力資源管理的研究已經取得了一定的成就，在未來的研究中，還有一些問題有待我們去繼續探討。
（一）價值取向探討。根據佛羅里達國際大學羅納德·克林格勒教授和堪薩斯州立大學約翰·納爾班迪教授的觀點，美國政府部門人力資源管理的價值可以概括為四種傳統的價值和三種新近出現的價值。四種傳統的價值是指政治回應性、組織效率、個人權利和社會公平。三種新近出現的價值是：個人責任、分權的政府和社區責任。⑥
從美國政府部門人力資源管理的歷程可以看出，政府部門人力資源管理的方法、舉措是在一定的人事管理制度規范之下進行的，而一定的人事管理制度是在特定的價值觀和信仰的支撐下制定出來并實施的，不同的人事管理制度正是不同的價值觀在幕后相互作用的不同結果，美國人事管理的歷史正是這些不同的價值觀相互沖突、競爭和影響的歷史。
盡管美國有其獨特的國情，在政府部門人力資源管理中所制定的具體制度、具體的方法可能并不適合中國政府部門人力資源管理。但是，從美國政府人事管理歷史中所挖掘出的制度響應價值的這種規律性東西，對我們國家的政府部門人力資源管理是有著較大啟示的，對于從深層次認識我國政府部門人力資源管理的現狀，解決存在問題都將發揮其指導性作用。因此，在現階段，探求政府人力資源管理的價值支撐體系對于我國政府部門人力資源管理的研究與實踐都將有著較強的指導意義。
（二）彌補政府人力資源管理與企業人力資源管理研究之間的不平衡性。
在現今，一提到人力資源管理，人們默契的將之與“企業”聯系在一起。似乎只有企業才需要人力資源管理，而作為政府這樣的部門，進行人力資源管理是沒有必要的，也是不可能的。一些人認為，在政府部門中進行人力資源管理，那只不過是換個新鮮的說法而已，而事實上仍是換湯不換藥。事實并非如此。隨著全球化趨勢的加強，新技術革命的興起，國家之間綜合國力的競爭越發強烈。同時，政府還面臨著國內的困境：公眾對政府期望逐日提高，大眾傳播媒介對政府管理帶來很大影響，私營企業的成功管理對政府帶來緊迫感。如何重新設計政府行政管理，以適應國內外的挑戰，成為政府首先要面對的一個問題。而根據“管理的本質就是人的問題”,那么，政府部門人力資源管理取代傳統人事管理就成為首先要解決的問題。另一方面，中國已成功加入WTO,在迎接WTO帶來機遇的同時，我們也同樣需要面對挑戰，而政府是首當其沖。入世首先是政府入世，政府入世的前提就是政府之中的公務員和行政管理人才的入世。由此可見，并不是企業有著利潤的第一要求才必須實現人力資源管理，從政府所面臨的局面看，在政府中實現人力資源管理更迫切、更重要。
（三）在政府人力資源管理中強化市場機制作用。
這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。首先，應將成本---收益原則引入公務員管理體系中，即公務員的人才規模要注重成本。要壓縮政府規模、精減公務員隊伍，達到精干、優化、高效，因此在最初政府部門進行人力資源規劃時，就應深入地貫徹這樣一種原則，使之在政府部門人力資源管理的過程中起到一個提綱挈領的作用。其次，應將供給與需求這對關系引入到政府人力資源獲取中來。對未來人力資源的招募，要從供給與需求的關系出發，考慮市場人力資源的供給與自身需求之間的關系。最后，在公務員的開發和培訓中也要注重投入與產出的效益問題，注重通過系統科學的培訓，真正實現公務員觀念轉變、知識更新、能力提高，綜合素質不斷提升的目的。因此，在培訓的過程中，針對一些具體的問題，比如哪些人需要培訓，請誰來培訓，要進行哪方面的培訓，怎樣取得預期的培訓效果等，就要注重做好細致的方案設計，控制方案實施，評估實施結果。
注釋：
①西奧多·舒爾茨。人力投資[M].北京：華夏出版社。
②張文賢，晏姚。人力資源開發與管理[ M].上海人民出版社。
③汪輝勇。公共利益：公共管理研究的邏輯起點[ J].行政論壇，2003,（7）。
④孫柏瑛，祁光華。公共部門人力資源管理[ M].中國人民大學出版社。
⑤[美]查爾斯·沃爾夫。市場或政府---權衡兩種不完善的選擇[M].中國發展出版社。
⑥羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪。公共部門人力資源管理：系統與戰略[M].中國人民大學出版社。
