自2003年8月中國人民大學出版社翻譯出版了世界上最早的一部全面介紹人力資源管理外包原理、方法和技術的專著《人力資源管理外包策略》以來，我國學術理論界對于人力資源管理外包理論進行了廣泛地探討并取得了許多積極成果。

當前，人力資源管理外包漸入爆發期，人力資源管理外包潛力凸現。

為了推動我國人力資源管理外包的理論研究和實踐工作，筆者擬就國內學者們自2004年以來對人力資源管理外包研究的幾個主要問題：人力資源管理外包的動因、外包的理論基礎、外包的內容及方式、外包的風險及對策、外包的實施等五個方面加以綜述與展望，以供人力資源管理外包研究和決策時參考。

一、人力資源管理外包研究綜述。

1.人力資源管理外包的動因。

許多學者直接指出了企業實施人力資源管理外包的原因：

（1） 有的學者指出我國中小企業實施人力資源管理外包的動因主要表現在以下五個方面：獲得專業化的服務，提升企業管理水平；促進人力資源管理職能重組，實現業務流程再造；集中資源聚焦核心業務，充分發揮自身優勢；降低管理成本，提高人力資源工作效率；建立雙贏的戰略伙伴關系，實現利益共享[1].

（2） 有的學者概述現代人力資源管理外包的主要驅動因素體現在為企業的成本、戰略、服務、運作方面創造價值[2]

（3） 有的學者認為人力資源管理外包直接驅動力在于企業規模精簡；企業高速成長或衰退；業務全球化；增強競爭力；結構重組[3].

（4） 有的學者概括人力資源管理外包的原因：人才市場化程度低；現代人力資源管理專業技能的不足；身份制突破和企業用人自主權回歸；企業成本競爭的壓力；人力資源戰略性的體現[4].

（5） 有的學者則認為，人力資源管理外包最主要的原因是成本的壓力；對專家服務的需求；人力資源信息技術的影響；人力資源職能部門再造[5].

也有一些學者從實施人力資源管理外包能獲得許多優勢的角度闡述企業實施人力資源管理外包的原因：

（1） 有的學者指出人力資源管理外包帶給中小企業的優勢：有助于中小企業留住優秀員工；降低成本，節約時間，提高效率；集中資源聚焦核心能力；有效地降低人才招聘的風險[6].

（2） 有的學者探討了人力資源職能外包的意義：

有助于企業核心競爭力的培養；降低成本；提高管理水平；提升人力資源部門的地位和調動人力資源部門員工的積極性[7].

（3） 有的學者通過實證研究得出結論，認為化學工程企業實施人力資源管理外包，最終能節約管理時間，降低管理成本，提高管理效率；能夠提高員工的滿意度，增強員工工作的積極性；使公司人力資源部門自己的能力得到發展，有利于它建立學習型組織部門，分散公司的管理風險，提高企業核心競爭力，推動公司的持續快速發展[8].

總之，從企業外部來講，經濟全球化的影響，信息技術的迅猛發展和企業競爭的加??；從企業內部來講，企業所處的發展階段、組織結構扁平化的趨勢、人力資源管理職能重組的需要。

這二個方面的因素共同促進人力資源管理外包。

2.人力資源管理外包的理論基礎。

對人力資源管理外包的理論基礎的研究主要有下述幾種觀點：

（1） 有的學者認為人力資源管理外包的理論淵源是交易費用理論和核心能力理論[9].

（2） 有的學者先是從交易費用理論、委托-代理理論、競爭戰略理論、資源基礎理論和核心能力理論對物流外包的機理進行闡釋，然后指出這些理論當然也適用于人力資源管理外包[10].

（3） 有的學者概述人力資源管理外包存在與發展的基本理論依據主要來自交易成本理論、企業風險承擔理論、專業分工理論、委托-代理理論和核心競爭能力理論等[11].

（4） 有的學者則對人力資源管理外包的基礎理論進行了總結，認為除了勞動分工理論、比較優勢理論、價值鏈理論、木桶理論、交易費用理論、核心能力理論、委托-代理理論、競爭戰略理論、資源基礎理論之外，人力資源管理外包的運作還涉及到社會交換理論、資源依存理論、博弈理論、協同理論和企業生態競爭理論等一些基本理論[12].

總之，學者們認為人力資源管理外包運作的理論基礎主要是核心能力理論、交易成本理論、委托-代理理論、競爭戰略理論和資源基礎理論，而其中最重要的則又是核心能力理論。

學者們認為，依據此理論，對人力資源管理工作來說，就是將重復的、基礎性的、技術含量低的、不具備特殊專長的人力資源管理業務外包出去，集中精力發展戰略人力資源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心業務做精、做大、做強，贏得行業競爭優勢。

3.人力資源管理外包的內容及方式。

有的學者重點研究了人力資源管理外包的內容：

（1） 有的學者認為最適宜做人力資源管理外包的是醫療保險金、養老金、公積金、個人所得稅等的繳納；其次是招聘；最后是培訓外包[13].

（2） 有的學者指出目前中小企業人力資源管理外包服務的主要項目包括：員工招聘；員工培訓；福利和津貼；管理制度設計[14].

（3） 有的學者則認為人力資源管理外包內容一般包括：招聘外包；福利外包；薪酬外包；培訓外包；績效管理外包；人力資源管理信息系統外包[15].

也有一些學者探討了人力資源管理外包的內容及方式選擇：

（1） 有的學者認為以下這些人力資源活動適合于外包：職位說明書編寫，職位評價，薪資調查，薪資方案設計，對管理人員做薪資方案培訓，薪資發放等薪酬管理；建立計算機系統和維護技術性人力資源信息系統等；制作委派成本預算、委派信和有關文件資料，外派人員的薪酬和福利管理，對外派人員及其家屬進行崗前引導培訓等國際外派人員管理；管理人員繼任計劃設計，向外安置人員，新員工崗前引導培訓等組織發展；向政府有關部門提供各種與雇傭及社會保障相關的數據和報告等；尋找求職者信息，發布招聘廣告，進行招聘面試、預篩選、測試、求職者背景審查及推薦人調查，開展雇員租賃等人員配置工作；技能訓練，基層管理人員培訓，管理人員培訓，安全培訓，團隊建設訓練，計算機培訓等培訓工作。他們還認為人力資源外包方式有：全面人力資源職能外包；部分人力資源職能外包；人力資源職能人員外包；分時外包[16].

（2） 有的學者通過實證研究認為，化學工程企業的以下一些人力資源管理活動適宜部分外包：大中專學生招聘，高級經營管理等特殊人才招聘，臨時勞務人員招聘，國外施工人員的招聘；職位評價和薪資調查，薪資發放，高級管理人員薪酬管理，福利管理；項目管理培訓，施工管理專業培訓，國際經營管理和文化敏感性培訓，創新能力和團隊精神培訓等[17].

（3） 有的學者認為人力資源管理外包的方式有全面人力資源職能外包、部分人力資源職能外包、人力資源職能人員外包三種方式，目前普遍采用的是部分人力資源職能外包。外包項目有：招聘外包；培訓外包；薪酬外包；人力資源信息系統外包[18].

綜上所述，學者們認為原則上要依據企業人力資源管理戰略性價值和人力資源管理的獨特性來確定企業人力資源管理外包的內容及方式，理論上可將人力資源管理職能全部外包，實踐中主要是將薪酬、福利、培訓、招聘、人力資源信息系統等幾種人力資源管理職能外包。

外包的形式有：部分人力資源管理外包、整體人力資源管理外包、人力資源小包干、人力資源大包干、人力資源綜合外包等。

4.人力資源管理外包風險及對策。

有的學者著重分析研究人力資源管理外包產生的風險：

（1） 有的學者指出人力資源管理外包風險有：企業自身能力約束的風險；企業員工及公眾的反應風險；供應商的選擇風險；企業文化溝通的風險[19].

（2） 有的學者研究認為人力資源管理外包的風險為：整體性鏈接缺失的風險；企業文化溝通及傳遞失真的風險；對環境變化應對遲鈍的風險；員工流失的風險；企業經營安全方面的風險；外包機構的質量和專業素質風險[20].

（3） 有的學者指出人力資源管理外包存在安全性風險；員工抵制的風險；潛在費用增加的風險；影響企業運行效率的風險；文化沖突的風險等外包風險[21].

（4） 有的學者概述人力資源外包風險有依賴性風險、溢出性風險、信任風險、相對精通程度、戰略能力風險等[22].

另有一些學者不僅分析研究人力資源管理外包所產生的風險，而且提出了應對的措施。

（1）有的學者認為人力資源管理外包風險主要有：來自法律方面的風險；來自于內部員工方面的風險；來自于安全和保密方面的風險；來自于合同協議方面的風險；外包服務商選擇風險；信用風險等。并提出要建立外包風險的預警機制、激勵約束機制、風險監測與控制機制和實施外包風險的全過程動態管理來防范人力資源管理外包所產生的風險[23].

（2） 有的學者指出人力資源管理外包的風險主要有企業自身能力的約束；外包成本的錯誤估計；外包服務商的選擇失當；與內部員工缺乏有效的溝通；與外包服務商在企業文化上的沖突。

應對人力資源管理外包風險的策略主要有：明確外包的內容以及所要達到的目標；進行外包的成本效益分析；對外包進行系統的研究與規劃；選擇合格的外包服務商；簽訂完善的合同；與企業員工進行有效溝通；對外包服務商實施有效的溝通與監控；對已經完成的外包活動進行總結評價[24].

（3） 有的學者指出人力資源外包的潛在風險是：有價值的商業機密的泄露；潛在的高額成本支出；來自外包服務商自身的風險。降低人力資源外包風險的對策主要有：成立決策機構；根據經營戰略和人力資源戰略確定外包項目；進行成本收益分析；謹慎選擇服務商；建立企業內部的人力資源信息系統；加強與各方的溝通[25].

綜上所述，人力資源管理外包風險主要有：

外包商選擇風險；退出外包的風險；面臨經營成本增加的風險；經營安全的風險；面臨經營效率下降的風險；文化溝通的風險；企業自身能力約束的風險。

防范風險的對策主要有：要建立外包風險的預警機制、激勵約束機制、風險監測與控制機制和實施外包風險的全過程動態管理來防范人力資源管理外包所產生的風險。

具體來說主要有：精心規劃人力資源管理外包項目；選擇合適的外包服務商；簽訂完善的外包合同；與企業員工進行有效溝通；對外包服務商進行有效溝通與監控；對已經完成的外包活動進行總結評價。

5.人力資源管理外包的實施。

對人力資源管理外包實施的研究相對較少，主要觀點有：

（1） 有的學者總結了有效的人力資源外包過程通常包括的步驟：成立決策機構；進行成本效益分析；進行研究和規劃；尋找可能的服務商；起草項目計劃書要求；進行服務商分析和選擇；協商簽訂一份完善的合同；與人力資源職能人員及全體人員溝通；維護進行中的合作關系；監控服務商的工作績效[26].

（2） 有的學者認為實施人力資源管理外包的七個關鍵因素為正確判斷企業的核心能力；在企業內部進行充分的溝通；細化所要外包的職能；選擇合適的外包服務商；管理好與外包商之間的關系；進行合理的成本效益分析；監控和評價外包商的業績[27].

（3） 有的學者通過實證研究結果認為，開展人力資源管理外包應特別注意處理好以下幾個方面的問題：充分結合組織發展戰略，對組織自身進行分析，謹慎地制定是否進行外包的決策以及外包哪些管理環節，保留哪些管理事務；認真選擇有實力，并能提供與組織發展需要服務匹配的外包服務商，明晰外包合同的有關條款，制定好監控體系和績效考評體系；努力營造與外包服務商之間的相互信任關系并經常保持與外包服務商之間的互動和溝通，建立相互之間的戰略合作伙伴關系；制定一套應付非常規事件的應急系統，以應對由于外包服務商或市場原因出現的不可監控的風險[28].

（4） 有的學者提出人力資源管理外包運作過程：成立企業內部人力資源管理外包委員會；明確企業進行外包應具備的基本條件；對企業自身條件進行充分的分析與評估；選擇外包服務商的方式；擬定周密的外包計劃；選擇合適的外包服務商；監控外包方案的實施過程；調整外包活動。

同時，闡述了人力資源管理外包活動層面的實施對策：必須與企業戰略的抉擇、策劃和實施相關；必須與組織變革相關；必須與人力資源管理職能轉變相關；必須考慮價值驅動功能；細化所要外包的職能；在企業內部進行充分的溝通；做好人力資源管理部門和人員的轉型；人力資源管理經理要成功轉變角色；選擇合適的外包服務商[29].

（5） 有的學者提出實施人力資源管理外包的六項策略：按照科學的流程實施人力資源管理外包活動；確定適宜外包的項目；甄選外包服務商；簽訂詳細周密的外包合同；與外包商及內部員工進行有效溝通；外包服務過程管理及持續風險控制[30].

（6） 也有學者主張中小企業應從以下四方面實施人力資源管理外包：正確判斷企業的核心能力業務；在企業內部之間進行充分的溝通；選擇合適的外包服務機構并處理好與其的關系；建立有效的監督和激勵機制[31].

（7）也有學者通過實證研究得出結論認為，化學工程企業實施人力資源管理外包應遵循的步驟和程序為：成立人力資源管理外包決策組織；進行人力資源管理外包成本效益分析；依據企業人力資源管理職能戰略性價值和獨特性確定人力資源管理外包項目；選擇合適的人力資源管理外包商；談判、審查和簽訂外包合同[32].

總之，學者們認為要成功實施人力資源管理外包，必須遵循成立決策機構，正確判斷企業的核心能力，進行成本效益分析，進行研究和規劃，尋找可能的服務商，起草項目計劃書要求，進行服務商分析和選擇，協商簽訂一份完善的合同，與人力資源職能人員及全體人員溝通，維護進行中的合作關系，監控服務商的工作績效，人力資源管理外包成果評估等基本程序，同時還要從企業層面和外包活動層面采取詳細、周密的實施策略以確保人力資源管理外包活動的順利實施。

二、現有研究存在的不足與研究展望。

總的來說，2004年以來，我國人力資源管理外包潛力凸現，人力資源管理外包的理論研究日益紅火，但是，對我國企業人力資源管理外包的理論研究特別是案例研究還不夠深入，難以滿足迅速增長的人力資源管理外包實踐的需要，這種不足主要表現在以下四個方面： （1） 企業人力資源管理外包的案例研究稀少，企業實施人力資源管理外包缺少可資借鑒的鮮活經驗，不可避免地影響了企業人力資源管理外包的發展； （2） 人力資源管理外包立法的研究嚴重滯后，規范外包業務的經濟法律、法規還不完善，特別是至今還沒有規范統一的人力資源管理外包收費標準，使得人力資源管理外包收費比較混亂，影響人力資源管理外包市場健康發展； （3） 對人力資源管理外包服務商的研究不夠重視，缺乏對其服務內容、專業素質和培育等方面的規范研究，給企業實施人力資源管理外包帶來更大的風險； （4） 缺少人力資源管理外包信息系統方面的研究，企業人力資源管理外包的信息化過程缺少強有力的理論指導，使得企業的人力資源管理外包很難適應知識化、信息化時代的要求。

因此，上述這些問題正是下一步人力資源管理外包理論研究所要關注的重點問題。

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