公共部門人力資源管理體制是國家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選才與用才；決定了公共部門人力資源成長的方式與途徑。下面學術堂為大家整理了這篇有關“公共人力資源管理實踐與組織績效相關性研究”的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：公共部門人力資源管理實踐與組織績效關系---“整體主義”視角下的綜述與展望
摘要：人力資源管理實踐與組織績效關系是近年來的研究熱點，但以公共部門為主體的研究比較少見。本文以整體主義的視角為思維邏輯和研究前提，旨在追溯人力資源管理實踐與組織績效關系的理論基礎，界定二者關系的內涵和外延，通過對國外實證研究的總結，分析當前研究存在的問題，并提出未來研究方向。研究發現，當前公共部門中，無論是人力資源管理實踐還是組織績效的測量維度都不夠清晰，已有實證研究多使用橫向研究的方法，忽視了人力資源管理實踐對績效的影響具有時間滯后性的特點。針對該問題，本文提出了相應的研究方向和展望。
關鍵詞：人力資源管理實踐；績效；公共部門；整體主義。
近30年，學界對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量研究，一方面探討二者之間因果關系，即探討人力資源管理實踐和組織績效何者是因變量，何者是自變量；另一方面 構 建 人 力 資 源 管 理 實 踐 與 組 織 績 效 關 系 模型，取得了豐碩的成果。然而，以往研究主體多集中在企業領域，鮮有公共部門人力資源管理實踐與績效關系的研究。有關公共部門人力資源管理的研究有一個普遍的觀點，即公共人力資源管理實踐是民主社會和高效行政中一個極為關鍵的要素存在。原因在于公共部門的職位屬于稀缺資源，其設置受到稅收水平和支出水平的約束，正是由于這種稀缺性使得個人為獲得公共部門職位的競爭非常激烈，因此也影響著公共部門采取何種人力資源管理實踐來應對競爭性沖突。
一、公共部門人力資源管理與組織績效關系的模糊界定
人力資源管理實踐與績效關系一直是研究熱點，但重要成果源于西方，主要研究對象集中在企業。20世紀 80年代開始，人力資源管理的研究開始由微觀主導轉為宏觀導向，進入戰略人力資源管理時代。戰略人力資源管理理論認為，人力資源管理實踐活動在組織發展 中占主導地位，對組織績效具有重要影響。不同學者的研究角度有一定差異，對人力資源管理實踐的研究可以歸納為三種觀點：最佳實踐觀點、權變的觀點和結構模式。
早期的人力資源管理研究中，有學者提出“最佳人力資源管理實踐”的觀點，認為存在既定的人力資源管理活動來幫助組織獲得市場上的競爭優勢，這些人力資源管理活動與組織績效有正向關系，但同時提出，只有運用“最佳的人力資源管理實踐”才能使效果達到最優狀態，并不需要太多地考慮市場、戰略和外部環境等影響。該觀點的代表人物是美國斯坦福大學JeffreyPfeffer教授，他通過調研，總結出包括就業保障、招聘培訓、工作分析等 16項最佳人力資源管理實踐。后來經過篩選和合并，將其濃縮為7項，該觀點認為人力資源管理實踐對組織績效具有普遍的促進意義，因此也稱為“普遍模式”,將這種人力資源管理實踐稱為“高績效工作體系”.
隨著研究范圍的擴展，一些學者驗證最佳人力資源管理實踐觀點的同時，發現只有在特定的企業配備特定的人力資源管理系統，才會產生最佳組織績效。因此，人力資源管理活動與組織績效之間的關系會受到外在變量的影響這一觀點得到普遍認可。越來越多的學者通過研究表明，組織戰略會增加或降低人力資源管理實踐對組織績效的影響，這些研究思路在人力資源管理活動和組織績效之間引入了權變變量，體現了戰略人力資源管理的外部匹配與管理研究的權變思想，因此，將這種觀點稱之為“權變觀點”.權變觀點比最佳人力資源管理實踐觀點復雜，已經突破了最佳人力資源管理實踐模式中的簡單線型關系。
結構模式從宏觀出發，認為人力資源管理實踐必須是一個有效的、有路徑依賴的系統，這樣對企業維持長久的競爭優勢才有幫助。[1]該觀點認為，只有人力資源管理系統和相應的戰略形態結構相結合，才能實現內外部績效的最大化，從而達到戰略人力資源管理的內外部匹配。研究者以結構模式為切入點，構建了諸如承諾型、控制型、內部發展型、參與型、協助型的多種人力資源管理系統。[2]
盡管大量人力資源管理實踐與組織績效關系的研究成果涌現，但以公共部門為研究主題的研究較少。研究之少的原因之一是學者們認為這兩種形式的組織不能進行直接比較。確切地說，針對兩者對比的研究起源于雷恩（Rainey）等人，他們認為兩類組織在人力資源管理實踐與績效關系方面有著突出的區別。[5]明茨伯格曾一度強調“管理就是管理”不存在部門屬性的差別。持有類似觀點的學者呼吁在企業和公共部門間建立一致的衡量人力資源管理實踐與績效關系的體系。
二、公共部門人力資源管理實踐與組織績效關系的理論溯源
當追溯理論時發現，無論是戰略人力資源管理理論還是描述性人力資源管理模型，都沒有對二者的相互關系提供直接的理論依據，更多地將人力資源管理實踐作為高績效管理系統中重要的一個部分，當各部分一致且相互支持時，組織績效能夠達到最優。本研究以整體主義視角作為行文邏輯和研究前提，并追溯相關理論。
（一）“整體主義”的研究前提
整體主義理論認為社會是一個整體，它區別于自己的各個組成部分，整體雖然由局部組成，但整體并不等于部分之和。[4]組織整體對個體具有外在的決定性和有限性。盡管個體是組織的重要構成要素，但一旦組織形成便衍生出新的特征，這些新特征反過來塑造個人行為，只有從新的組織整體出發研究人力資源管理實踐與績效關系，才能做出最好的解釋。組織制度影響個體決策，并影響個體偏好，因此組織人力資源管理實踐對組織績效其決定作用。
（二）理論溯源
對人力資源管理與組織績效關系的研究中，不同學者從人力資本理論、企業戰略管理理論中的資源學派理論、行為理論、系統理論、控制理論、交易成本理論等角度進行了解釋。其中，適用于公共部門的理論主要有工業心理學理論、利益相關者理論和社會交換理論。
1.工業心理學理論
追溯早期的研究發現，大多數文獻以工業心理學作為理論基礎。雨果·明斯特伯格最早使用傳統心理學的研究方法探索如何使得崗位配置與員工素質吻合；何種心理狀態能使其發揮更大的工作積極性，從而能夠從每個員工處得到最優的產量；以及怎樣的情緒能使工人的工作產生最佳的 效 果。沙 特 列 （Shartle）、布 朗 （Brown）和吉 賽 利（Ghiselli）早期通過研究試圖驗證諸如員工測試、培訓和激勵等問題，他們發現的很多重要問題后來在人力資源管理理論中得到定義。工業心理學為研究人力資源管理實踐與組織績效關系奠定了基礎。
2.利益相關者理論
典型的公共組織由于不同部門具有不同的職能，部分利益相關者之間存在沖突。在這種情況下，利益相關者理論指導我們在傳統人力資源管理領域外，以利益相關者的視角感知組織的政治和經濟系統，各利益相關者的相互作用和影響管理實踐。從利益相關者理論來看，公共部門人力資源管理實踐與組織績效關系應該從社會政治環境的角度進行理解，包括當地政府、供應商、居民、媒體、政客及中央政府，二者之間的關系建立在該理論之上。
3.社會交換理論社會交換理論
不同于結構功能主義，它主張從微觀角度研究研究人際關系中的交換現象。20世紀90年代，該理論被越來越多的研究引用，用以解釋和檢驗人力資源管理實踐與員工態度和行為之間的關系。社會交換理論認為，工作場所中應當發展不同類型的社會交換關系，因此一些研究同時檢驗了不同類型的社會交換關系，如員工與組織關系、員工與領導關系。社會交換理論為解釋這些關系提供了理論框架，即組織可以通過改進人力資源管理實踐，獲得員工積極的態度和行為回饋，進而提高績效。[5]
此外，人力資本理論、制度經濟學以及控制理論的發展，也為人力資源管理實踐與組織績效關系的研究產生了影響和貢獻，提供了理論和實證研究的基礎和工具。
原標題：公共部門人力資源管理實踐與組織績效關系---“整體主義”視角下的綜述與展望
摘要：人力資源管理實踐與組織績效關系是近年來的研究熱點，但以公共部門為主體的研究比較少見。本文以整體主義的視角為思維邏輯和研究前提，旨在追溯人力資源管理實踐與組織績效關系的理論基礎，界定二者關系的內涵和外延，通過對國外實證研究的總結，分析當前研究存在的問題，并提出未來研究方向。研究發現，當前公共部門中，無論是人力資源管理實踐還是組織績效的測量維度都不夠清晰，已有實證研究多使用橫向研究的方法，忽視了人力資源管理實踐對績效的影響具有時間滯后性的特點。針對該問題，本文提出了相應的研究方向和展望。
關鍵詞：人力資源管理實踐；績效；公共部門；整體主義。
近30年，學界對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量研究，一方面探討二者之間因果關系，即探討人力資源管理實踐和組織績效何者是因變量，何者是自變量；另一方面 構 建 人 力 資 源 管 理 實 踐 與 組 織 績 效 關 系 模型，取得了豐碩的成果。然而，以往研究主體多集中在企業領域，鮮有公共部門人力資源管理實踐與績效關系的研究。有關公共部門人力資源管理的研究有一個普遍的觀點，即公共人力資源管理實踐是民主社會和高效行政中一個極為關鍵的要素存在。原因在于公共部門的職位屬于稀缺資源，其設置受到稅收水平和支出水平的約束，正是由于這種稀缺性使得個人為獲得公共部門職位的競爭非常激烈，因此也影響著公共部門采取何種人力資源管理實踐來應對競爭性沖突。
一、公共部門人力資源管理與組織績效關系的模糊界定
人力資源管理實踐與績效關系一直是研究熱點，但重要成果源于西方，主要研究對象集中在企業。20世紀 80年代開始，人力資源管理的研究開始由微觀主導轉為宏觀導向，進入戰略人力資源管理時代。戰略人力資源管理理論認為，人力資源管理實踐活動在組織發展 中占主導地位，對組織績效具有重要影響。不同學者的研究角度有一定差異，對人力資源管理實踐的研究可以歸納為三種觀點：最佳實踐觀點、權變的觀點和結構模式。
早期的人力資源管理研究中，有學者提出“最佳人力資源管理實踐”的觀點，認為存在既定的人力資源管理活動來幫助組織獲得市場上的競爭優勢，這些人力資源管理活動與組織績效有正向關系，但同時提出，只有運用“最佳的人力資源管理實踐”才能使效果達到最優狀態，并不需要太多地考慮市場、戰略和外部環境等影響。該觀點的代表人物是美國斯坦福大學JeffreyPfeffer教授，他通過調研，總結出包括就業保障、招聘培訓、工作分析等 16項最佳人力資源管理實踐。后來經過篩選和合并，將其濃縮為7項，該觀點認為人力資源管理實踐對組織績效具有普遍的促進意義，因此也稱為“普遍模式”,將這種人力資源管理實踐稱為“高績效工作體系”.
隨著研究范圍的擴展，一些學者驗證最佳人力資源管理實踐觀點的同時，發現只有在特定的企業配備特定的人力資源管理系統，才會產生最佳組織績效。因此，人力資源管理活動與組織績效之間的關系會受到外在變量的影響這一觀點得到普遍認可。越來越多的學者通過研究表明，組織戰略會增加或降低人力資源管理實踐對組織績效的影響，這些研究思路在人力資源管理活動和組織績效之間引入了權變變量，體現了戰略人力資源管理的外部匹配與管理研究的權變思想，因此，將這種觀點稱之為“權變觀點”.權變觀點比最佳人力資源管理實踐觀點復雜，已經突破了最佳人力資源管理實踐模式中的簡單線型關系。
結構模式從宏觀出發，認為人力資源管理實踐必須是一個有效的、有路徑依賴的系統，這樣對企業維持長久的競爭優勢才有幫助。[1]該觀點認為，只有人力資源管理系統和相應的戰略形態結構相結合，才能實現內外部績效的最大化，從而達到戰略人力資源管理的內外部匹配。研究者以結構模式為切入點，構建了諸如承諾型、控制型、內部發展型、參與型、協助型的多種人力資源管理系統。[2]
盡管大量人力資源管理實踐與組織績效關系的研究成果涌現，但以公共部門為研究主題的研究較少。研究之少的原因之一是學者們認為這兩種形式的組織不能進行直接比較。確切地說，針對兩者對比的研究起源于雷恩（Rainey）等人，他們認為兩類組織在人力資源管理實踐與績效關系方面有著突出的區別。[5]明茨伯格曾一度強調“管理就是管理”不存在部門屬性的差別。持有類似觀點的學者呼吁在企業和公共部門間建立一致的衡量人力資源管理實踐與績效關系的體系。
二、公共部門人力資源管理實踐與組織績效關系的理論溯源
當追溯理論時發現，無論是戰略人力資源管理理論還是描述性人力資源管理模型，都沒有對二者的相互關系提供直接的理論依據，更多地將人力資源管理實踐作為高績效管理系統中重要的一個部分，當各部分一致且相互支持時，組織績效能夠達到最優。本研究以整體主義視角作為行文邏輯和研究前提，并追溯相關理論。
（一）“整體主義”的研究前提
整體主義理論認為社會是一個整體，它區別于自己的各個組成部分，整體雖然由局部組成，但整體并不等于部分之和。[4]組織整體對個體具有外在的決定性和有限性。盡管個體是組織的重要構成要素，但一旦組織形成便衍生出新的特征，這些新特征反過來塑造個人行為，只有從新的組織整體出發研究人力資源管理實踐與績效關系，才能做出最好的解釋。組織制度影響個體決策，并影響個體偏好，因此組織人力資源管理實踐對組織績效其決定作用。
（二）理論溯源
對人力資源管理與組織績效關系的研究中，不同學者從人力資本理論、企業戰略管理理論中的資源學派理論、行為理論、系統理論、控制理論、交易成本理論等角度進行了解釋。其中，適用于公共部門的理論主要有工業心理學理論、利益相關者理論和社會交換理論。
1.工業心理學理論
追溯早期的研究發現，大多數文獻以工業心理學作為理論基礎。雨果·明斯特伯格最早使用傳統心理學的研究方法探索如何使得崗位配置與員工素質吻合；何種心理狀態能使其發揮更大的工作積極性，從而能夠從每個員工處得到最優的產量；以及怎樣的情緒能使工人的工作產生最佳的 效 果。沙 特 列 （Shartle）、布 朗 （Brown）和吉 賽 利（Ghiselli）早期通過研究試圖驗證諸如員工測試、培訓和激勵等問題，他們發現的很多重要問題后來在人力資源管理理論中得到定義。工業心理學為研究人力資源管理實踐與組織績效關系奠定了基礎。
2.利益相關者理論
典型的公共組織由于不同部門具有不同的職能，部分利益相關者之間存在沖突。在這種情況下，利益相關者理論指導我們在傳統人力資源管理領域外，以利益相關者的視角感知組織的政治和經濟系統，各利益相關者的相互作用和影響管理實踐。從利益相關者理論來看，公共部門人力資源管理實踐與組織績效關系應該從社會政治環境的角度進行理解，包括當地政府、供應商、居民、媒體、政客及中央政府，二者之間的關系建立在該理論之上。
3.社會交換理論社會交換理論
不同于結構功能主義，它主張從微觀角度研究研究人際關系中的交換現象。20世紀90年代，該理論被越來越多的研究引用，用以解釋和檢驗人力資源管理實踐與員工態度和行為之間的關系。社會交換理論認為，工作場所中應當發展不同類型的社會交換關系，因此一些研究同時檢驗了不同類型的社會交換關系，如員工與組織關系、員工與領導關系。社會交換理論為解釋這些關系提供了理論框架，即組織可以通過改進人力資源管理實踐，獲得員工積極的態度和行為回饋，進而提高績效。[5]
此外，人力資本理論、制度經濟學以及控制理論的發展，也為人力資源管理實踐與組織績效關系的研究產生了影響和貢獻，提供了理論和實證研究的基礎和工具。
