第 6 章 結論
通過前文的研究與分析，本文認為公共部門人力資源管理機制創新必須是三方面結合，即公平的人力資源激勵機制與公平的社會分配制度相結合；績效考核的正激勵與公務員的自我實現相結合；合理的激勵機制與公務員的組織認同相結合。
其一，公平的人力資源激勵機制與公平的社會分配制度相結合。本文認同學界關于建立公平公正的公共部門人力資源激勵機制的洞見，除此之外，本文還主張公平的人力資源激勵機制必須與公平的社會分配制度的建構相結合，利用公平的社會分配制度這一外力來補充激勵機制本身的不足?；谥袊鴩榈奶厥庑?，中國不太可能像新加坡那樣通過高薪和非常完善的福利制度來設計激勵機制，反之，在公共部門在簡政放權和反腐倡廉的背景下，由于隱性的福利被消除，公務員物質福利的改善比原來更依賴于社會福利整體水平的提升。換言之，在當前的背景下，應該重視整體的社會分配制度與公共部門人力資源管理的激勵機制之間的互補。其二，績效考核的正激勵與公務員的自我實現相結合。本文認同物質激勵在于人力資源激勵機制中的基礎地位，但更想強調的另一方面是，以員工的自我實現為主要內容的精神激勵正在變得越來越重要。在馬斯洛的需要理論中，自我實現的需要居于最高的層次，它是人希望自己的潛能得到充分的發展，使自己所追求的價值和理想得到實現的需要。隨著中國經濟的迅猛發展，近些年公務員的薪酬也在逐步的提高，盡管遠遠趕不上 GDP 的增長幅度，但工資的絕對增長的確會使那些較基本的需要得到較好的滿足，或者說使這些需要的滿足對于個人來說不像以前那么重要，這一趨勢的另一面則是個人的自我尊重和自我實現的需要越來越受到重視。用更簡單的話來說，對于公務員來說以自我實現為內核的精神需要越來越重要。因此，人力資源激勵機制的建構不僅要著意于通過對員工的正激勵來提高工作效率，更應關注員工職業發展和自我實現。其三，合理的激勵機制與公務員的組織認同相結合。合理的激勵機制不僅要通過高薪和高福利等物質層面的正激勵來吸引人才，但公務員的組織認同同樣不可忽視。公務員的組織認同是指公務員把行政組織作為實現自我增強和自我發展的成功之所在的認同心理，以及通過與其他公務員的相互交往，實現情感交流與建立良好人際關系基礎上形成的對行政組織的歸屬性認同心理。合理的激勵機制只有和公務員的組織認同結合起來，才能給有效的防止公務員的流失。
參考文獻
[1] 趙駒。我國公務員激勵機制存在的問題與對策研究[J].管理世界，2013（4）：170-171.
[2] 趙曼。公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2005.
[3] 倪星。公共部門人力資源管理[M].黑龍江：東北財經大學出版社，2008.
[4] 吳志華。當今國外公務員制度[M].上海：上海交通大學出版社，2008.
[5]黃達強。各國公務員制度比較研究[M].北京：中國人民出版社，1990.
[6] 徐曉娜。公共部門人力資源管理激勵機制的現狀和解決策略[J].改革與開放，2012（1）：43-44.
[7] 竺乾威。從行政到管理[J].公共行政與人力資源，2000（1）：5-8.
[8] 胡偉，王世雄。構建面向現代化的政府權力中國行政體制改革理論研究[J].政治學研究，1999（3）：1-14.
[9] 項飛。發展經濟學視野中政府角色的演變與啟示[J].復旦學報（社會科學版），2001（3）：46-50.
[10] 哈耶克。自由秩序原理[M].上海：三聯書店，1997.
[11] 吳新文。中外政府人力資源管理的比較研究[J].技術經濟，2004（10）：20-21.
[12] 宋衍濤。論政府機關人力資源管理中的以人為本[J].中國行政管理，2007（4）：46-49.
[13] 陳春萍，尹杰欽。以制度創新提升政府人力資源管理水平[J].生產力研究，2005（9）：101-102.
[14] 陳艷紅。論政府機關人力資源管理的優化[J].四川行政學院學報 2008（6）：9-11.
[15] 姚先國，柴效武。公共部門人力資源管理[M].北京：科學出版社，2004.
[16] 曾建權。我國人才資源的現狀分析與對策研究[J].中國行政管理，2005（7）：45-48.
[17] 郝豫。政府部門人力資源管理改革企業化途徑探討[J].人力資源管理，2010（31）：279.
[18] 劉正周。管理激勵與激勵機制[J].管理世界，1996（5）：213-215.
[19] 張雅光。淺談美國人才資源的開發[J].海外之窗，2001（3）：62-64.
[20] 王 程 偉 . 公 共 部 門 人 力 資 源 激 勵 機 制 的 障 礙 及 對 策 [J]. 東 北 財 經 大 學 學報，2012（6）：73-75.
[21] 林煒臻。公共部門人力資源戰略管理機制建構探討[J].中共山西省委黨校學報，2004（6）：76-78.
[22] 張正軍。公共管理行為控制中的激勵問題[J].學術月刊，2004（5）：16-23.
[23] 李柳。公共部門人力資源管理激勵機制分析[J].法制與社會，2007（11）：576-577.
[24] 段華洽，蘇立寧。論公共部門人力資源管理與企業人力資源管理的區別與互動[J].中國行政管理，2006（6）：65-68.
[25] 陳 立 . 我 國 公 共 部 門 人 力 資 源 管 理 制 度 芻 議 - - 與 英 美 之 比 較 [J]. 理 論 月刊，2006（6）：149-152.
[26] 張再生，李祥飛。公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題探討[J].中國行政管理，2012（9）：79-82.
[27] 常建華。淺議公共部門人力資源管理中的績效評價[J].中共云南省委黨校學報，2004（3）：75-76.
[28] 趙 輝 , 武 振 業 , 黃 曉 . 論 完 善 公 共 部 門 人 力 資 源 管 理 [J]. 經 濟 體 制 改革，2006（3）：179-181.
[29] 黃 冠 軍 . 新 加 坡 精 英 主 義 取 向 的 公 共 部 門 人 力 資 源 管 理 [J]. 東 南 亞 縱橫，2008（4）：60-62.
[30] 何穎，李思然。新公共管理理論方法評析[J].中國行政管理。2014（4）：66-72.
[31] 劉楓。公共部門人力資源激勵機制研究[J].財經問題研究，2013（5）：154-159.
[32] 段旭。公共部門人力資源管理激勵體系建構研究--以北京市 A 部門為例[D].北京交通大學碩士學位論文（2014）。
[33] 蔣碩亮。國家公務員復合利益均衡激勵理論及其運用研究[D].武漢大學博士學位論文，2004.
[34] 周紅云。公務員的組織公民行為及其隱性激勵研究[D].武漢大學博士學位論文，2010.
[35] 常慶。公共部門組織中的激勵監督機制研究--基于對政府失靈現象的分析[D].北京郵電大學博士學位論文，2007.
[36] 郭紅巖。外國公務員綜合價值均衡激勵機制研究[D].武漢理工大學博士學位論文，2007.
[37] 白彥壯。公共管理部門員工滿意度與激勵理論與方法研究[D].天津大學博士學位論文，2004.
[38] 娜琳。中日公務員考核制度比較研究[D].中央民族大學博士學位論文，2007.
[39] 韓青。公共部門人力資源管理研究[D].江蘇大學博士學位論文，2009.
[40] 陳瑞祥。公共部門人力資本定價機制研究[D].浙江大學博士學位論文，2011.
[41] 包國憲。家長制領導對公務員工作績效的影響機制研究--基于區縣級政府公務員數據的實證研究[D].蘭州大學博士學位論文，2015.
[42] 張倩。典型國家公務員養老保險比較及其對中國的啟示[D].華中科技大學博士學位論文，2010.
[43] 陳洪玲。中國特色的公務員薪酬公平導向研究[D].吉林大學博士學位論文，2009.
[44] 盧威。公務員組織公平感與工作滿意度對關聯績效影響實證研究[D].大連理工大學博士學位論文，2012.
[45] 孫秀艷。青年公務員社會認同及其引導研究[D].福建師范學博士學位論文，2011.
[46] 武志紅。中國公務員制度再發展研究--制度變遷的理論視角[D].華東師范大學博士學位論文，2009.
[47] Frederickson H.G, “Comparing the Reinvention Government Movement with the NewPublic Administration”, [J] Public Administration Review, 1996 （56）。
[48] Hughes O.E, Public Management and Administration, [M], Macmillan Press Ltd, 1994.
[49] Gray A, Jenkins B, “From Public Administration to Public Management: Reassessinga Revolution?” [J], Public Administration, 1995 （73）。
[50] Schuler R.S, Managing Human Resource [M], 5th Ed, St Paul, MN: West PublishingCo., 1995.
[51] Robert N., Anthony, David W. Young, Management Control in Nonprofit Organization,[M], 4th ed Homewood, IL, Irwin, 1984.
[52] Dessler, Human Resource Management, [M], Prentice Hall International, Inc. 1998.
[53] W. Mobley, Employee Turnover, [M], Addison-Wesley Publishing Company, 1982.
[54] W. Mobley, R. Griffeth, H. Hand and B. Maglino, “A Review and Conceptual Analysisof the Employee Turnover Process”, [J], Psychological Bulletin, 1979 （86）。
[55] Shaun Bertram, A Self Fulfilling Prophecy: The New Public Management as aGovernmental Technology, Master Degree Dissertation, Carleton University, Canada,2000.
[56] Guillen, Mauro F., Models of Management: Work, Authority, and Organization ina Comparative Perspective, University of Chicago Press. 1994.
[57] Simpkins, Patrick A., Human Resource Management Roles in the Public VersusPrivate Sectors, Doctoral Degree Dissertation, Nova Southeastern University,United States, 2005.
[58] Cristian Pliscoff, New Public Management in Chile （1990-2008）： Exploring itsImpact on Public Employees, Doctoral Degree Dissertation, University of SouthernCalifornia, United States, 2009.
[59] Abraham David Benavides, New Public Management's Administrative Technologiesand Procedural Due Process: Searching for Justice, Doctoral Degree Dissertation,Cleveland State University, 2002.
[60] Emanuel Camilleri, Organizational Commitment, Motivation and Performance in thePublic Sector: The Case of Malta, Doctoral Degree Dissertation, Maastricht Schoolof Management, Netherlands, 2004.
[61] LaVigne. Jacob, The Effect of Incentive Based Pay Systems on Public SectorEmployee Motivation, Master Degree Dissertation, The College of St. Scholastica,the United States, 2014.
致 謝
時光荏苒，碩士研究生的學習即將結束。在近半年時間的碩士畢業論文撰寫時間里，從收集資料、整理思路、思索方向、修改內容直至最終完稿的整個過程，得到了許多老師及同學的支持與幫助，在此特向他們表達我最真誠的謝意。首先感謝我的導師夏露老師。夏老師從論文的選題、資料的搜集到論文的撰寫階段都給予我極大的關懷與鼓勵。在論文遇到瓶頸的時候，夏老師總會立即放下繁重的工作替我出謀劃策，指點迷津。在論文修改過程中，夏老師也給出了中肯的建議。她謙和的為人、嚴謹的治學態度和對科研事業的無私奉獻精神深深的影響了我，我也會將這種精神發揚到今后的工作和學習當中。
其次感謝湖北工業大學所有指導我的任課教師們，是他們的諄諄教誨和無私教導讓我快速學習掌握專業知識、迅速提升學習能力。在此非常感謝他們給予我的支持與幫助。同時我還要感謝我的家人及朋友，感謝他們對我的極大鼓勵與無私關懷。 最后感謝參與論文評審和答辯的所有老師們，是他們給了我一個回顧學習成果、明確發展方向的機會，他們的幫助是我人生中一筆無價的財富。在日后的工作中，我將加倍努力，絕不辜負他們對我的希望。 值此論文即將答辯之際，再次感謝他們，祝他們工作順利、萬事如意、合家幸福！
