公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。希望這篇“公共部門人力資源發展戰略規劃的制定與實施”人力資源管理論文，會對您的論文有所幫助。
原標題：公共部門人力資源發展戰略規劃的制定與實施
摘 要：電力工業公司作為公共部門其性質有一定的特殊性，在人力資源管理方面面臨不少的問題和挑戰，本文通過對電力工業公司人力資源的管理和開發所存在的問題來提出相應的發展戰略規劃和相應的對策。
關鍵詞：電力工業公司；人力資源管理；戰略規劃的制定和實施
1 公共部門人力資源以及其戰略規劃制定的特點
人力資源這一概念不僅僅是公司企業等私營部門的專有名詞，他也適用于政府公共部門，這個詞最早源于西方新公共管理主義的興起，并且成為了一種革命的浪潮席卷了整個世界，伴隨著全球經濟一體化、信息化、市場化的加速進行，人力資源的管理工作也慢慢被重視起來，不少公共部門開始意識到要進一步提高公共部門的競爭優勢就必須要有高素質的公務員人才，因此，就需要對公共部門構筑科學的有效的人才資源發展戰略的規劃，以便提高公共部門的服務水平和能力。公共部門的人力資源戰略與非公共部門的之間既有同也有異，具體表現為以下幾個特點；
1.1 公共部門人力資源的發展戰略呈多元化的特點
與私營企業以追求利潤為最高目標相比公共組織的目標卻是多元的。就目標來看，公關部門是要創造抽象的公共利益。就服務對象來看，面對的是廣大的社會公眾，既要講求公正公平，又要求他們承擔一定的社會責任，而這些目標的實現又是多元的，因此，公共部門的人力資源必須為總體的目標而服務，戰略規劃的制定必須是多元的，這些都應該是包括電力公司在內的公共組織要考慮的因素。
1.2 公共部門的人力資源基礎工作比較薄弱
企業是市場的主體，為了競爭就必須格外重視人力資源的建設，因此他們制定人力資源發展戰略的平臺就顯得要高許多，相比之下，公共部門的人力資源就比較薄弱。具體表現為；公共部門的辦事風格以傳統的經驗為主；崗位分析不明確，個人職責不清晰，工作人員專業知識不強，管理人員復雜等。
1.3 公共部門的人力資源戰略的制定和實施受到的限制因素太多
企業擁有人事自主權，人力資源的管理只要合法合理合乎企業利益就行，擁有很大的靈活性。而公共部門就不行了，他的人力資源的戰略必須要符合國家的整體的發展戰略、符合法律規章制度和公共影響等許多因素的制約。電力工業公司的人力資源戰略的制定必須要符合《國家公務員法》等一系列的限制；公共部門人力資源制定還需要考慮廣大的公眾和納稅人的因素。
2 公共部門人力資源戰略制定的方法
2.1 信息收集法
公共部門的人力資源戰略的制定首先要搞好信息的收集工作，充足有效的信息將會對該戰略的制定和實施起到關鍵的作用，主要可以通過第一是文獻研究法，對該公共部門比如是電力工業公司的歷史資料、國內外對比的相關數據以及和人力資源相關的相關文件等進行研究和比較從而得出相應的可靠的經驗。第二是問卷調查法，通過向公眾廣泛的問卷調查可以收集和統計并從中推斷出該公共部門的未來的走向。第三是通過采訪和請教相關的專業人士的意見和看法，進而做出人力資源發展戰略的相關抉擇。
2.2 現狀分析和預測分析法
通過我們應用統計的工具對原始的信息進行分析和加工來預測未來?，F狀分析主要是通過對人力資源的性別年齡學歷職稱等的結構和現狀以及別調查者的看法來分析和決策。
3 推進公共部門人力資源發展戰略的對策
3.1 公共部門首先要樹立科學發展人才觀。
要實現人力資源制度的實施，第一步必須要重視對人才的選拔和利用。人才資源的優劣程度直接制約著公共部門其他資源的使用效率的高低，因此需要我們落實以人為本的理念，尊重人才保護人才，建立科學的人才選拔機制，堅持公平公正擇優的原則來選人用人。
3.2 公共部門必須建立學習型人力資源體制。
在當今這個日新月異的社會，需要我們的公共部門的人力資源把不斷學習當成是今后工作的核心能力，構筑學習型工作組織，培養公共部門的核心價值觀和團隊凝聚力。其次，公共部門要深化人力資源管理的體制改革，把人力資源的學習成果、應用能力和職位的評比、薪金的高低有機的結合起來，做到能者多得，做到人力資源發展戰略的實施和人才終身學習的同步進行。
3.3 公共部門人力資源管理要實現電子化，建立小而能的人才機制。
信息和網絡技術在公務員管理中已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化對公共部門的人力資源發展戰略的實施有極大的促進作用。公共部門規模龐大，人員冗雜，政府的擴張導致了財政赤字和工作績效的低下，這就加強了人力資源發展戰略規劃的制定和實施的難度，因此在公共部門的人力資源發展戰略的制定上要精簡人員，擇優選擇，建立一個為人民服務的辦事高效率的公共組織。
公共部門人力資源的發展代表著社會的公共意志。因此，大力培養和造就高素質的人力資源是公共部門要全面解決的問題，是公共部門人力資源發展戰略的重要保證，是實現中華民族偉大復興的重要組成部分。
原標題：公共部門人力資源發展戰略規劃的制定與實施
摘 要：電力工業公司作為公共部門其性質有一定的特殊性，在人力資源管理方面面臨不少的問題和挑戰，本文通過對電力工業公司人力資源的管理和開發所存在的問題來提出相應的發展戰略規劃和相應的對策。
關鍵詞：電力工業公司；人力資源管理；戰略規劃的制定和實施
1 公共部門人力資源以及其戰略規劃制定的特點
人力資源這一概念不僅僅是公司企業等私營部門的專有名詞，他也適用于政府公共部門，這個詞最早源于西方新公共管理主義的興起，并且成為了一種革命的浪潮席卷了整個世界，伴隨著全球經濟一體化、信息化、市場化的加速進行，人力資源的管理工作也慢慢被重視起來，不少公共部門開始意識到要進一步提高公共部門的競爭優勢就必須要有高素質的公務員人才，因此，就需要對公共部門構筑科學的有效的人才資源發展戰略的規劃，以便提高公共部門的服務水平和能力。公共部門的人力資源戰略與非公共部門的之間既有同也有異，具體表現為以下幾個特點；
1.1 公共部門人力資源的發展戰略呈多元化的特點
與私營企業以追求利潤為最高目標相比公共組織的目標卻是多元的。就目標來看，公關部門是要創造抽象的公共利益。就服務對象來看，面對的是廣大的社會公眾，既要講求公正公平，又要求他們承擔一定的社會責任，而這些目標的實現又是多元的，因此，公共部門的人力資源必須為總體的目標而服務，戰略規劃的制定必須是多元的，這些都應該是包括電力公司在內的公共組織要考慮的因素。
1.2 公共部門的人力資源基礎工作比較薄弱
企業是市場的主體，為了競爭就必須格外重視人力資源的建設，因此他們制定人力資源發展戰略的平臺就顯得要高許多，相比之下，公共部門的人力資源就比較薄弱。具體表現為；公共部門的辦事風格以傳統的經驗為主；崗位分析不明確，個人職責不清晰，工作人員專業知識不強，管理人員復雜等。
1.3 公共部門的人力資源戰略的制定和實施受到的限制因素太多
企業擁有人事自主權，人力資源的管理只要合法合理合乎企業利益就行，擁有很大的靈活性。而公共部門就不行了，他的人力資源的戰略必須要符合國家的整體的發展戰略、符合法律規章制度和公共影響等許多因素的制約。電力工業公司的人力資源戰略的制定必須要符合《國家公務員法》等一系列的限制；公共部門人力資源制定還需要考慮廣大的公眾和納稅人的因素。
2 公共部門人力資源戰略制定的方法
2.1 信息收集法
公共部門的人力資源戰略的制定首先要搞好信息的收集工作，充足有效的信息將會對該戰略的制定和實施起到關鍵的作用，主要可以通過第一是文獻研究法，對該公共部門比如是電力工業公司的歷史資料、國內外對比的相關數據以及和人力資源相關的相關文件等進行研究和比較從而得出相應的可靠的經驗。第二是問卷調查法，通過向公眾廣泛的問卷調查可以收集和統計并從中推斷出該公共部門的未來的走向。第三是通過采訪和請教相關的專業人士的意見和看法，進而做出人力資源發展戰略的相關抉擇。
2.2 現狀分析和預測分析法
通過我們應用統計的工具對原始的信息進行分析和加工來預測未來?，F狀分析主要是通過對人力資源的性別年齡學歷職稱等的結構和現狀以及別調查者的看法來分析和決策。
3 推進公共部門人力資源發展戰略的對策
3.1 公共部門首先要樹立科學發展人才觀。
要實現人力資源制度的實施，第一步必須要重視對人才的選拔和利用。人才資源的優劣程度直接制約著公共部門其他資源的使用效率的高低，因此需要我們落實以人為本的理念，尊重人才保護人才，建立科學的人才選拔機制，堅持公平公正擇優的原則來選人用人。
3.2 公共部門必須建立學習型人力資源體制。
在當今這個日新月異的社會，需要我們的公共部門的人力資源把不斷學習當成是今后工作的核心能力，構筑學習型工作組織，培養公共部門的核心價值觀和團隊凝聚力。其次，公共部門要深化人力資源管理的體制改革，把人力資源的學習成果、應用能力和職位的評比、薪金的高低有機的結合起來，做到能者多得，做到人力資源發展戰略的實施和人才終身學習的同步進行。
3.3 公共部門人力資源管理要實現電子化，建立小而能的人才機制。
信息和網絡技術在公務員管理中已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化對公共部門的人力資源發展戰略的實施有極大的促進作用。公共部門規模龐大，人員冗雜，政府的擴張導致了財政赤字和工作績效的低下，這就加強了人力資源發展戰略規劃的制定和實施的難度，因此在公共部門的人力資源發展戰略的制定上要精簡人員，擇優選擇，建立一個為人民服務的辦事高效率的公共組織。
公共部門人力資源的發展代表著社會的公共意志。因此，大力培養和造就高素質的人力資源是公共部門要全面解決的問題，是公共部門人力資源發展戰略的重要保證，是實現中華民族偉大復興的重要組成部分。
