風險無處不在，人力資源管理也存在風險。但我國人力資源管理學界和業界對其還沒有引起足夠的重視，如何判斷、防范和化解人力資源管理風險，是目前人力資源管理研究與實踐中必須深入思考并加以解決的重大課題。

一、人力資源管理風險的概念

1、風險的內涵

關于“風險”一詞的由來，最為普遍的一種說法是，在遠古時期，以打魚捕撈為生的漁民們，每次出海前都要祈禱，祈求神靈保佑自己在出海時能夠風平浪靜、滿載而歸；他們在長期的捕撈實踐中，深深的體會到“風”給他們帶來的無法預測、無法確定的危險，因此有了“風險”一詞。但究竟何謂風險？至今還沒有一個嚴格的定義。在眾多的定義中，有兩種最為大家所接受：第一種定義將風險同建立在隨機因素上的事件可能結果的變化幅度聯系起來，也就是事件不同結果的數量越多則此事風險越大，因而它主要強調風險表現的不確定性，說明風險只能表現出損失，沒有從風險中獲利的可能性，屬于狹義風險；第二種定義將風險同可能損失的不確定度聯系起來，認為可預測損失的變化幅度越大則風險越大，因而它主要強調風險表現為損失的不確定性，說明風險產生的結果可能帶來損失、獲利或是無損失也無獲利，屬于廣義風險。

百度百科還將眾多的“風險”定義歸納為七個方面：其一，風險是事件未來可能結果發生的不確定性；其二，風險是損失發生的不確定性；其三，風險是指可能發生損失的損害程度的大??；其四，風險是指損失的大小和發生的可能性；其五，風險是由風險構成要素相互作用的結果；其六，利用對波動的標準統計測度方法來定義風險；其七，利用不確定性的隨機性特征來定義風險。筆者認為，風險就是人們不希望的后果發生的潛在可能性。具體來說，風險是由風險因素、風險事故和損失三者構成的統一體。其中，風險因素是指引起或增加風險事故發生的機會或擴大損失幅度的條件，是風險事故發生的潛在原因；風險事故是造成生命財產損失的偶發事件，是造成損失的直接的或外在的原因，是損失的媒介；損失是指非故意的、非預期的和非計劃的經濟價值的減少。風險因素引起或增加風險事故，而風險事故的發生則可能造成損失。

2、風險管理的內涵

由于風險可能帶來損失，因此如何在一個肯定有風險的環境里把風險減至最低，即風險管理，就日益受到人們的高度重視，并發展成為一門獨立的學科。風險管理最早起源于美國，在1930年代，由于受到1929-1933年的世界性經濟危機的影響，美國約有40%左右的銀行和企業破產，經濟倒退了約20年。美國企業為應對經營上的危機，許多大中型企業都在內部設立了保險管理部門，負責安排企業的各種保險項目?？梢?，當時的風險管理主要依賴保險手段。1938年以后，美國企業對風險管理開始采用科學的方法，并逐步積累了豐富的經驗。1950年代風險管理發展成為一門學科，風險管理一詞才形成。1970年代以后，隨著企業面臨的風險復雜多樣和風險費用的增加，法國從美國引進了風險管理并在法國國內傳播開來。

與法國同時，日本也開始了風險管理研究，并逐漸掀起了全球性的風險管理運動。根據美國COSO （反欺詐交易委員會）委托普華永道開發的《COSO風險管理整合框架》，企業風險管理基本框架包括八個方面的內容：一是內部環境。包括風險管理理念和風險容量、誠信和道德價值觀，以及他們所處的經營環境，它為主體內的人員如何認識和對待風險設定了基礎。二是目標設定。企業風險管理確保管理當局采取適當的程序去設定目標，確保所選定的目標支持和切合該主體的使命，并且與它的風險容量相符。三是事項識別。必須識別影響主體目標實現的內部和外部事項，區分風險和機會。四是風險評估。通過考慮風險的可能性和影響來對其加以分析，并以此作為決定如何進行管理的依據。五是風險應對。主要策略包括回避、承受、降低或者分擔風險。六是控制活動。制訂和執行政策與程序以幫助確保風險應對得以有效實施。七是信息與溝通。相關的信息可以確保員工履行其職責的方式和時機予以識別、獲取和溝通。八是監控。對企業風險管理進行全面監控，必要時加以修正。監控可以通過持續的管理活動、個別評價或者兩者結合來完成。當然，企業風險管理并不是一個嚴格的順次過程，一個構成要素并不是僅僅影響接下來的那個構成要素。它是一個多方向的、反復的過程，在這個過程中幾乎每一個構成要素都會影響其他構成要素。

3、人力資源管理風險

人力資源管理風險包括人力資源風險和人力資源管理實踐風險兩個方面，它是指由于人力資源的特殊性和對人力資源的不善管理而造成用人不當，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險。其中，比較有代表性的觀點可歸納為三個方面：一是將人力資源管理風險界定為企業在人力資源管理過程中，由于各種不確定性因素以及工作失誤的影響，而遭受損失的程度和可能性（鐘碧忠， 2005[1];梁俊峰， 2008[2]）。

二是強調人力資源管理風險是指由于人力資源管理問題導致企業經營管理損失的嚴重程度和企業經營偏離預定目標的可能性（閉明雄， 2008[3]）。三是從概率論的角度將人力資源管理風險歸納為事件、概率、后果三大部分，其中，事件是指在人力資源管理活動中發生錯誤或者意外收益的具體活動，而對事件的確定，需要建立在對本企業的人力資源管理活動有充分的了解和熟悉的基礎上；概率是指所確定的事件在實際運作中發生的可能性；后果則是指假定所確定事件在實際中發生所造成影響的大?。ㄖx興友， 2008[4]）。四是人力資源風險管理的對象是人力資源管理的整個過程，具體是指在人力資源規劃、工作分析、招聘、培訓和開發、績效評估、薪金和津貼、福利激勵、獎勵機制等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生（李濤、李樂明， 2000[5]）。

二、人力資源管理風險的種類

關于人力資源管理風險的種類，有很多種劃分方法，主要包括有：

1、過程論的觀點

主流觀點認為人力資源管理風險來自于人力資源管理的各個階段，具體包括人力資源管理的人事風險、外部環境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等（黃潔娟， 2008[6]）。其他表述都大同小異，如趙峰將人力資源管理風險分為招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工培訓風險和員工管理風險等5種風險（趙峰， 2003[7]）；牟永紅也將人力資源管理風險分為人力資源規劃中的風險、人力資源配置中的風險、人力資源培訓中的風險、人力資源管理中的薪酬制風險和人力資源管理中的政策風險等5種風險（牟永紅， 2001[8]）。比較概括的說法是將人力資源管理風險歸納為選人風險、用人風險、進人風險和育人風險（陳永秀， 2004[9]）。

2、層次論的觀點

不少學者認為人力資源管理風險可歸納為三個層次，即理念風險、管理制度風險和管理技術風險（蔡文海，2006[10];袁志勇、吳向京， 2004[11];戚姚云， 2006[12]）。其中，理念風險來自于管理者特別是人力資源管理人員對人力資源及人力資源管理系統的“觀念瓶頸”,缺乏對人力資源管理精髓的認識，不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念，從而導致在制度建設、實施與完善過程中的盲目性；制度風險主要體現在管理制度不完善和管理制度缺乏完整性、系統性，對員工沒有形成約束力或約束力比較弱，甚至規章制度之間相互矛盾等，這些都會造成人力資源管理的風險；管理技術風險源于人力資源管理過程是相應的人力資源管理制度和技術的一體化和同步化的過程，當制度與技術之間，或者與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間脫節，必然會帶來風險。

3、效果論的觀點按風險損失中人身傷害與否劃分為人身傷害風險與非人身傷害風險兩大類。其中，人身傷害風險是指人力資源人身受到傷害而對企業造成損失，如生病、突然死亡、傷殘等，而其它風險損失不涉及對人力資源人身的傷害，被稱為非人身傷害風險，如人才的流失風險。此外，死亡、傷殘、年老退休和失業等人身風險的發生頻率、損失程度和可預測度都各不相同（朱向洪， 2008[13]）。

4、職能論的觀點

依據企業的職能，可以將人力資源風險劃分為管理系統中的人力資源風險、技術系統中的人力資源風險、財務系統中的人力資源風險、生產系統中的人力資源風險、營銷系統中的人力資源風險等等，并且據此可以結合這些職能特點分析這些部門人力資源風險的獨特性以便制定相應的對策（朱向洪， 2008）。還有一種觀點從人力資源管理功能的角度分析，認為招聘和錄用是風險的始發地帶，培訓是風險的潛藏地帶，薪酬是風險的催化劑，績效考核是風險的多發地帶（李廣斌， 2006[14];梁挺， 2005[15];王增民， 2004[16]）。

5、預測論的觀點

按照人力資源風險不確定因素的可預測程度，可以把人力資源管理風險分為可預測風險、部分可預測風險和不可預測風險三類。其中，可預測風險包括企業產品或服務的市場需求、人力資源總量和教育水平、人力資本市場價格等因素所帶來的風險。這些風險一般在目前都可以預測，但預測的準確性大小將直接影響防范對策的有效性和管理成本。部分可預測風險主要是因為信息收集不完全、數據樣本缺乏、企業只能根據自身所掌握的部分信息，趨勢推理或用其他方法進行預測。不可預測的風險主要包括自然災害、委托培訓機構倒閉等，這些都是企業無法控制、預測的（王薛剛， 2004[17]）。

其他觀點還有按造成風險損失時人力資源的動機劃分，包括道德風險或有意風險、能力風險或無意風險；或根據來源不同將人力資源管理風險分為環境風險、企業風險和個人風險三個方面；或根據人力資源管理風險的表現分為人力資源流失、人力資源貶值和人力資源消耗等風險；或從人力資源管理進展的角度將人力資源管理風險分為獲取人力資源時的風險、整合人力資源時的風險、控制員工工作績效時的風險和開發員工創造潛能時的風險；或分為人力資源獲取風險、人力資源投資風險、人力資源使用風險和人力資源保護風險；或將人力資源管理風險分為三個層面，即人力資源本身的風險、人力資源管理的過程風險和人力資源所面臨的環境風險；或根據引發風險的人力資源因素分為能力素質風險、生理心理健康風險、職業道德風險、個人環境風險、職業滿意度風險等五類風險。

三、人力資源管理風險的防控

人力資源管理風險的防控是進行人力資源管理風險研究的最終目的，也是進行人力資源風險管理的重點。它是在風險發生前，根據風險分析及風險評價的結果來制定合理措施對風險進行控制，并對控制機制本身進行監督以確保其成功的管理體系。具體來說，有如下觀點：

1、三層次論

蔣志思（2006）[18]和蔣新、楊乃定（2003）[19]根據企業在進行風險防范時可能性的大小，將人力資源管理風險防控活動分為決策、制度和法律三個層次；鐘碧忠（2005）認為人力資源管理風險應該從思想上、法律上和制度上系統地加以防范；劉仲凱和潘燕強（2005）[20]則主張人力資源管理風險防范活動可以分為理念、制度和技術三個層次。特別是決策、制度和法律這三個方面在針對不同的風險的防范時所起的作用是不同的，其重要程度也有所不同。其中，政策、程序和決策的規范性在招聘風險中占很大份額，而制度的完善對激勵、考核等風險的防范又起著舉足輕重的作用，應用法律手段則是企業人力資源風險防范的最后手段。

2、四階段論

廖泉文和伯春楊（2006）[21]認為企業的人力資源管理可以分為人力資源的獲取、保留、發展和協調四個階段，其中，人力資源獲取階段的主要任務包括人力資源規劃、崗位分析、招聘、錄用等工作；人力資源保留階段的主要任務則包括績效評估與考核、薪酬與激勵、構造團隊等；人力資源發展階段的主要任務包括：職業生涯管理與發展、人力資本投資與開發培訓等；人力資源協調階段則包含人力資源的內外部協調與跨文化管理等。因此，如果結合人力資源管理自身的理論和方法，輔之多種多樣的量化工具，人力資源相關風險可以得到較為有效的識別和管控。但占主流的觀點是將人力資源管理的風險防控分為風險識別、風險評價、風險應對、風險管理效果評價四個部分，或風險識別、風險評估、風險駕馭、風險監控四個部分。風險識別主要是確定何種風險可能會對項目產生影響，并以明確的文檔描述這些風險及其特性；風險分析是評估已識別出風險的影響和可能性的過程；風險應對主要是針對項目的風險開發來制定一個風險應對的方案，提高實現項目目標的機會；風險監控主要是在項目執行的過程中，跟蹤已識別的風險，監視殘余風險和識別新的風險，確保項目風險應對計劃的執行，評估風險應對措施對減少風險的有效性（滕飛， 2006[22];王東非， 2008[23]）。

3、五對策論

李廣斌（2006）和梁挺（2005）確定了人力資源管理五個環節的風險防控對策，即科學界定錄用標準，嚴格招聘程序；重視培訓計劃的整體設計，提高培訓的實效性；建立有效的薪酬機制，提高員工薪酬的內部公平性和外部競爭性；完善考核機制，確?？己说目陀^公正；實行人性化管理，以良好的氛圍留人。周艷輝（2006）[24]則對人力資源管理中的招聘、激勵、考核、培訓，以及員工背叛企業等人力資源管理風險的防范進行了探討。江瑋（2009）[25]認為企業人力資源的風險管理措施主要包括五項：管理者要樹立科學的人力資源管理理念；突出人力資源的戰略管理和制度化、規范化管理；加強人力資源管理部門專業化建設；有效控制企業人才的流動率；堅持以人為本，努力實現企業和員工的共同發展。彭十一（2009）[26]則主張人力資源管理風險的化解對策包括：樹立人力資源風險管理意識，分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制；加強企業文化建設；從制度上加強風險的全程防范；建立人力資源管理信息系統；健全相關法律法規。

4、六策略論

謝興友（2008）和梁俊峰（2008）認為企業人力資源風險管理的策略包括風險回避策略、風險保護策略、風險減輕策略、風險轉移策略、風險自擔策略和保險策略。

其中，風險回避就是回避產生損失的可能性或者是消除損失產生的可能性；風險保護就是降低損害發生的可能性；風險減輕策略是指降低損失的嚴重程度；風險轉移是指企業將可能遭受的人力資源風險后果轉移給其它組織或個人；風險自擔意味著可能遭受損失的企業自己承擔風險發生后的損失后果；保險策略是眾所周知的一種風險管理策略，從風險管理角度講它是以一種合同形式來進行風險的轉移，從社會角度講不僅是風險轉移而且是風險的減輕，這是保險中的科學性所確定的。

5、指標體系論

陳心德和周晉（2006）[27]把前景預期風險、制度風險、求才風險、知識滯后風險、管理者風險、員工風險、團隊合作風險作為人力資源風險評價的主要指標；王愛華和武恒光（2004）[28]主要圍繞管理者行為風險和被管理者反應行為風險，并從人力資本投資面臨的環境風險、投資預決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、代理風險、流失風險等為企業構建一套人力資本投資風險預警指標體系；孫澤厚和蔣明（2005）[29]從員工個體、組織制度和培訓等方面建立企業在職培訓投資風險規避能力評價指標體系；張利飛（2007）[30]認為人力資本投資風險預警指標體系包括人員激勵風險預警指標、組織風險預警指標、人員發展風險預警指標和績效評價風險預警指標等；張明親和謝立仁（2004）[31]通過統計分析，選取排在前20位的指標作為風險評價的指標體系，包括招聘風險、人力資源規劃與開發風險、員工使用與管理風險、薪酬保障風險等5個一級指標。

其他觀點還有：通過劃分人力資本的投資領域減少由于人力資本投資主體的多元性和效益的間接性所引起的風險；通過制度創新減少由于投資客體的不確定性所引起的風險；通過發展信息服務減少由于投資行為的長期性的風險；通過建立科學的人力資本投資對象測評體系，建立嚴格、公正、準確的業績考核體系，簽訂人力資本投資協議，建立企業與員工利益共同體，完善培訓機制等措施規避風險；通過做好企業人力資源規劃工作和員工職業生涯設計工作、進行企業文化建設、進行選擇性投資、投資成本轉移、競業避止、合同制約等措施規避風險。

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