企業的人力資源戰略是企業人力資源規劃的前提，企業的人力資源規劃是企業人力資源戰略的延伸。人力資源戰略與人力資源規劃是相輔相成的。企業人力資源戰略的具體步驟與制定方法是什么呢？下面學術堂給大家展示基于戰略的人力資源規劃論文。一起來探討。
題目：基于戰略的人力資源規劃
內容摘要：文章提出“企業人力資源戰略”與“企業人力資源規劃”,是兩個并列的概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸；“企業人力資源規劃”是建立在“企業人力資源戰略”基礎之上的實施方案、行動措施。如果沒有高瞻遠矚的“人力資源戰略”,要制仃出恰當的“人力資源規劃”幾乎不大可能。本文首創性地提出在企業人力資源戰略制定過程中的“規律性戰略確定法”以彌補“SwOT戰略分析法”僅重視橫向比較的缺陷，并列舉了企業在不同發展階段的人力資源戰略重點。在此基礎上，本文介紹了人力資源規劃的主要內容與規劃制定的具體步驟，列舉了“企業人力資源戰略規劃報告”的書寫格式，從理論到實踐，具有清楚的邏輯性與極大的實操性，無論對理論工作者及實際工作者都具有重要的參考價值。
關鍵詞：人力資源戰略 人力資源規劃 規律性戰略確定法
一、企業人力資源規劃與人力資源戰略之間的關系
關于企業人力資源規劃與企業人力資源戰略之間的關系，目前學術界主要有兩種觀點：一是企業的人力資源規劃包含了企業的人力資源戰略。持這種觀點的同志常將企業的人力資源規劃分成“廣義的”和“狹義的”兩種，認為廣義的人力資源規劃包含了企業人力資源的“戰略計劃”與“戰術計劃”兩個方面。企業人力資源的“戰略計劃”就是我們通常說的企業人力資源戰略的制定；企業人力資源“戰術計劃”的制訂，也就是狹義上的“企業人力資源規劃”或者稱為“企業人力資源計劃”.其實“計劃”與“規劃”從字面上缺乏比較清晰地區分，因而這種將人力資源規劃區分為“廣義”和“狹義”上的區分方法，常讓初學者感到頭暈，概念之間應有的區分性顯得不夠。
學術界的另外一種觀點是將“企業人力資源規劃”與“企業人力資源戰略”當成是兩個完全獨立的概念，并且認為“人力資源戰略”是“人力資源規劃”的基礎，“人力資源規劃”是“人力資源戰略”的具體延伸與實施，這是兩個并列范疇的概念。這種區分方法比較清晰，從筆者十多年的企業人力資源培訓教學經驗來看，后者容易讓學員接受，更容易達到教育與培訓的效果。其實，“概念”的形成就是為了能幫助人們更好、更容易地理解事物的本質特征，既然清晰地將“人力資源戰略”與“人力資源規劃”區分開來更加有助于人們的學習與接受，我們為什么一定要在概念中套概念呢？因而，我們贊成第二種意見，即將企業的“人力資源戰略”與“人力資源規劃”看成是兩個并列范疇的概念，他們之間的關系闡述如下：
1.企業的人力資源戰略是企業人力資源規劃的前提；
2.企業的人力資源規劃是企業人力資源戰略的延伸；
3.缺乏“戰略”的人力資源規l劃會失去規劃的方向與規劃的目標；
4.缺乏“規劃”的人力資源戰略只能變成空談式的觀點，就會被束之高閣，難以“落地”;
5.企業的人力資源戰略與人力資源規劃是一件相輔相成的、缺一不可的工作；是一項有先后次序的工作；
6.企業的人力資源戰略與人力資源規劃是一項層面不同的工作，其中“人力資源戰略”的工作層面要高于“人力資源規劃”的工作層面。
從它們的關系中，我們可以看出，企業的人力資源戰略與規劃同樣的重要，雖然兩者相輔相成，缺一不可，但卻有先有后?！皯鹇浴笔歉哒斑h矚的東西，是從宏觀層面把握事物發展趨勢、本質特征的一種預測性的分析與觀點，更多表現為一種思想，它強調的是整體性、長遠性、全局性、思想性，是人在行動前的一種“基本性的謀劃”;“規劃”是“戰略”的一種實施方案、實施方法，是貫徹“戰略意圖”的比較具體的、可行的行動措施。它更多表現為一種方案，它強調的是計劃性、操作性、可行性等，戰術層面的問題更多一些。
從企業人力資源管理角度來說，“戰略者”關注的是在企業發展的各個不同階段重點解決哪些重大的企業人力資源管理方面的問題，使有限的人、財、物資源能夠得到更好地使用，促進企業經濟效益的提高與企業的可持續發展；“規劃者”關注的是怎樣將“戰略者”的“戰略意圖”具體在企業發展的各個不同階段有重點地進行落實，確保企業“戰略者”的“戰略意圖”能夠在企業內很好地得到貫徹，真正促使企業的發展。因而，企業人力資源的“戰略者”更多地關注在什么時間、在哪些關鍵性的問題上采取措施；而“規劃者”要思考怎樣將“戰略者”的意圖更好地去落實。比如，在國有企業改制過程中，“戰略者”要思考“如何改制？是大改還是小改？什么時機最合適？側重于改革哪幾個方面？分幾步走？”等一些戰略性人力資源問題；那么“規劃者”就要去思考并計劃具體的落實方案、落實措施、行動步驟、人員組織等一系列將“戰略意圖”變成“行動方案”的具體問題。
二、企業人力資源戰略的制定方法-規律性戰略確定法
關于戰略制定的方法國內外介紹最多的是`,“SWOT分析法”,這當然是制定戰略過程中的一種行之有效的方法。其實“SWOT分析法”實質上是一種形勢分析的方法，見表1.
它要求企業通過對自我優勢、劣勢的分析揚長避短，明確自己當前工作的重點；通過對“機會分析”與“威脅分析（危機分析）”明確自己的重要突破方向與必須注意的問題?！癝WOT”更多側重的是在同一個橫剖面上比較分析，因而，這種方法的長項是讓我們從競爭對手的比較中把握自己的發展重點與發展方向。SWOT-作為一種重要的戰略分析工具，用在企業的外部競爭上具有無與倫比的優勢，比如在一個企業制定其產品戰略的時候，不在市場中與競爭對手進行相互的比較就很難明確本企業產品的優勢、劣勢、機會與危機。但將它用在企業管理的“戰略分析”時就有很多的缺陷。這主要是因為：
1.“企業管理”更多是“練內功”,并非是“練外功”.這樣說并不是否定企業與企業之間在管理上同樣有競爭性；并不否定一個管理機制比較完善的公司對人才比較有吸引力。這樣說的主要原因是認為企業管理的提升是一項“慢活”,是“急不得”的事，“練內功”應當“重于基礎”,而并非“急于求成”;
2.企業的人力資源管理有其自身的獨特的發展規律，有不可跨越的管理層面。當今社會上的企業人力資源管理根據筆者的劃分存在著典型的四個不同的層面：感覺經驗型、非規范型、規范型、人力開發型。這四個不同的層面具有不可跨越的特征，只能依次從一個層面發展到另一個更高的層面，不能跨層面發展。這就決定了處在不同發展層面的企業在人力資源管理問題上具有不可比性，而SWOT分析方法并沒有區分這一點，這也正是缺陷之所在。
3.處在各個不同發展層面的企業有其現階段的明確的重點任務，這些重點任務是清楚而顯然的，并非是SWOT分析法能夠分析出來的。事物的發展有其自身獨特的規律，這些規律性的東西的獲得是通過對事物縱向發展歷史的研究而得到的，并非從橫向的競爭比較中獲得的。把握事物的發展規律，把握企業在各個不同發展階段自身的重點與要點，這就是企業在各個不同發展階段的戰略性任務，這樣就會事半功倍；否則如果僅注意與別人比較，就有可能出現“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的短視行為。
我把這種根據事物發展的不同階段而制定的“自身練內功”的戰略確定方法叫做“規律性戰略確定法”.它的優點是能夠縱覽全局，不為“市場洞穴”所迷惑，能踏踏實實地使自身根據事物發展的一般規律把握住各個不同發展階段的戰略重點；它的缺點是需要對事物的發展有深刻的規律性的認識，并非通過簡單的橫向比較、橫向信息搜集就能完成。比如，我們以看得比較清楚的孩子教育為例，規律性的戰略確定方法要求我們根據孩子在各個不同成長時期的重點來把握“孩子成長的階段戰略”,而并非是老和別人比較，明確自己的優勢、劣勢、機會、威脅，后者對已經定型的成年人在進行職業生涯的設計時也許比較有效，但對正在成長中的孩子來說，未免壓力太大，反而會把他們壓壞的。
題目：基于戰略的人力資源規劃
內容摘要：文章提出“企業人力資源戰略”與“企業人力資源規劃”,是兩個并列的概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸；“企業人力資源規劃”是建立在“企業人力資源戰略”基礎之上的實施方案、行動措施。如果沒有高瞻遠矚的“人力資源戰略”,要制仃出恰當的“人力資源規劃”幾乎不大可能。本文首創性地提出在企業人力資源戰略制定過程中的“規律性戰略確定法”以彌補“SwOT戰略分析法”僅重視橫向比較的缺陷，并列舉了企業在不同發展階段的人力資源戰略重點。在此基礎上，本文介紹了人力資源規劃的主要內容與規劃制定的具體步驟，列舉了“企業人力資源戰略規劃報告”的書寫格式，從理論到實踐，具有清楚的邏輯性與極大的實操性，無論對理論工作者及實際工作者都具有重要的參考價值。
關鍵詞：人力資源戰略 人力資源規劃 規律性戰略確定法
一、企業人力資源規劃與人力資源戰略之間的關系
關于企業人力資源規劃與企業人力資源戰略之間的關系，目前學術界主要有兩種觀點：一是企業的人力資源規劃包含了企業的人力資源戰略。持這種觀點的同志常將企業的人力資源規劃分成“廣義的”和“狹義的”兩種，認為廣義的人力資源規劃包含了企業人力資源的“戰略計劃”與“戰術計劃”兩個方面。企業人力資源的“戰略計劃”就是我們通常說的企業人力資源戰略的制定；企業人力資源“戰術計劃”的制訂，也就是狹義上的“企業人力資源規劃”或者稱為“企業人力資源計劃”.其實“計劃”與“規劃”從字面上缺乏比較清晰地區分，因而這種將人力資源規劃區分為“廣義”和“狹義”上的區分方法，常讓初學者感到頭暈，概念之間應有的區分性顯得不夠。
學術界的另外一種觀點是將“企業人力資源規劃”與“企業人力資源戰略”當成是兩個完全獨立的概念，并且認為“人力資源戰略”是“人力資源規劃”的基礎，“人力資源規劃”是“人力資源戰略”的具體延伸與實施，這是兩個并列范疇的概念。這種區分方法比較清晰，從筆者十多年的企業人力資源培訓教學經驗來看，后者容易讓學員接受，更容易達到教育與培訓的效果。其實，“概念”的形成就是為了能幫助人們更好、更容易地理解事物的本質特征，既然清晰地將“人力資源戰略”與“人力資源規劃”區分開來更加有助于人們的學習與接受，我們為什么一定要在概念中套概念呢？因而，我們贊成第二種意見，即將企業的“人力資源戰略”與“人力資源規劃”看成是兩個并列范疇的概念，他們之間的關系闡述如下：
1.企業的人力資源戰略是企業人力資源規劃的前提；
2.企業的人力資源規劃是企業人力資源戰略的延伸；
3.缺乏“戰略”的人力資源規l劃會失去規劃的方向與規劃的目標；
4.缺乏“規劃”的人力資源戰略只能變成空談式的觀點，就會被束之高閣，難以“落地”;
5.企業的人力資源戰略與人力資源規劃是一件相輔相成的、缺一不可的工作；是一項有先后次序的工作；
6.企業的人力資源戰略與人力資源規劃是一項層面不同的工作，其中“人力資源戰略”的工作層面要高于“人力資源規劃”的工作層面。
從它們的關系中，我們可以看出，企業的人力資源戰略與規劃同樣的重要，雖然兩者相輔相成，缺一不可，但卻有先有后?！皯鹇浴笔歉哒斑h矚的東西，是從宏觀層面把握事物發展趨勢、本質特征的一種預測性的分析與觀點，更多表現為一種思想，它強調的是整體性、長遠性、全局性、思想性，是人在行動前的一種“基本性的謀劃”;“規劃”是“戰略”的一種實施方案、實施方法，是貫徹“戰略意圖”的比較具體的、可行的行動措施。它更多表現為一種方案，它強調的是計劃性、操作性、可行性等，戰術層面的問題更多一些。
從企業人力資源管理角度來說，“戰略者”關注的是在企業發展的各個不同階段重點解決哪些重大的企業人力資源管理方面的問題，使有限的人、財、物資源能夠得到更好地使用，促進企業經濟效益的提高與企業的可持續發展；“規劃者”關注的是怎樣將“戰略者”的“戰略意圖”具體在企業發展的各個不同階段有重點地進行落實，確保企業“戰略者”的“戰略意圖”能夠在企業內很好地得到貫徹，真正促使企業的發展。因而，企業人力資源的“戰略者”更多地關注在什么時間、在哪些關鍵性的問題上采取措施；而“規劃者”要思考怎樣將“戰略者”的意圖更好地去落實。比如，在國有企業改制過程中，“戰略者”要思考“如何改制？是大改還是小改？什么時機最合適？側重于改革哪幾個方面？分幾步走？”等一些戰略性人力資源問題；那么“規劃者”就要去思考并計劃具體的落實方案、落實措施、行動步驟、人員組織等一系列將“戰略意圖”變成“行動方案”的具體問題。
二、企業人力資源戰略的制定方法-規律性戰略確定法
關于戰略制定的方法國內外介紹最多的是`,“SWOT分析法”,這當然是制定戰略過程中的一種行之有效的方法。其實“SWOT分析法”實質上是一種形勢分析的方法，見表1.
它要求企業通過對自我優勢、劣勢的分析揚長避短，明確自己當前工作的重點；通過對“機會分析”與“威脅分析（危機分析）”明確自己的重要突破方向與必須注意的問題?！癝WOT”更多側重的是在同一個橫剖面上比較分析，因而，這種方法的長項是讓我們從競爭對手的比較中把握自己的發展重點與發展方向。SWOT-作為一種重要的戰略分析工具，用在企業的外部競爭上具有無與倫比的優勢，比如在一個企業制定其產品戰略的時候，不在市場中與競爭對手進行相互的比較就很難明確本企業產品的優勢、劣勢、機會與危機。但將它用在企業管理的“戰略分析”時就有很多的缺陷。這主要是因為：
1.“企業管理”更多是“練內功”,并非是“練外功”.這樣說并不是否定企業與企業之間在管理上同樣有競爭性；并不否定一個管理機制比較完善的公司對人才比較有吸引力。這樣說的主要原因是認為企業管理的提升是一項“慢活”,是“急不得”的事，“練內功”應當“重于基礎”,而并非“急于求成”;
2.企業的人力資源管理有其自身的獨特的發展規律，有不可跨越的管理層面。當今社會上的企業人力資源管理根據筆者的劃分存在著典型的四個不同的層面：感覺經驗型、非規范型、規范型、人力開發型。這四個不同的層面具有不可跨越的特征，只能依次從一個層面發展到另一個更高的層面，不能跨層面發展。這就決定了處在不同發展層面的企業在人力資源管理問題上具有不可比性，而SWOT分析方法并沒有區分這一點，這也正是缺陷之所在。
3.處在各個不同發展層面的企業有其現階段的明確的重點任務，這些重點任務是清楚而顯然的，并非是SWOT分析法能夠分析出來的。事物的發展有其自身獨特的規律，這些規律性的東西的獲得是通過對事物縱向發展歷史的研究而得到的，并非從橫向的競爭比較中獲得的。把握事物的發展規律，把握企業在各個不同發展階段自身的重點與要點，這就是企業在各個不同發展階段的戰略性任務，這樣就會事半功倍；否則如果僅注意與別人比較，就有可能出現“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的短視行為。
我把這種根據事物發展的不同階段而制定的“自身練內功”的戰略確定方法叫做“規律性戰略確定法”.它的優點是能夠縱覽全局，不為“市場洞穴”所迷惑，能踏踏實實地使自身根據事物發展的一般規律把握住各個不同發展階段的戰略重點；它的缺點是需要對事物的發展有深刻的規律性的認識，并非通過簡單的橫向比較、橫向信息搜集就能完成。比如，我們以看得比較清楚的孩子教育為例，規律性的戰略確定方法要求我們根據孩子在各個不同成長時期的重點來把握“孩子成長的階段戰略”,而并非是老和別人比較，明確自己的優勢、劣勢、機會、威脅，后者對已經定型的成年人在進行職業生涯的設計時也許比較有效，但對正在成長中的孩子來說，未免壓力太大，反而會把他們壓壞的。
