當前，伴隨國際人力資源管理（IHRM）的研究不斷拓寬研究視角和多元化，缺乏關聯性以及研究內容重疊嚴重阻礙了該研究理論的發展。下面由學術堂為大家整理出一篇題目為“國際人力資源管理研究領域探析”的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：有關國際人力資源管理最新研究模型的評述
摘要：當前，伴隨國際人力資源管理（IHRM）的研究不斷拓寬研究視角和多元化，缺乏關聯性以及研究內容重疊嚴重阻礙了該研究理論的發展。本文描述了IHRM的最新研究模型，該研究模型以研究領域存在的問題為導向，包含四個不同層次包括宏觀層次、跨國公司層次、單位層次和個人層次的分析。
關鍵詞：國際人力資源管理；研究模型；多層次分析
一、引言
有關國際人力資源管理（IHRM）的研究方向和重點從早期的研究如何將國際企業人力資源管理程序整合到為跨國公司全球戰略服務的整體范式中，以及跨國公司外派人員的選擇、培訓、評價、薪酬確定等問題（趙曙明，2001），轉向至包含內容更廣的組織和背景情境上，包括將企業人力資源管理實踐轉移到各個子公司或附屬單位，跨國公司全球協調性和當地反應靈敏性之間的矛盾。Lazarova（2006）指出，作為一個不斷發展的研究領域，IHRM充滿活力并且內容豐富。然而，在IHRM的研究不斷拓寬研究視角和多元化的同時，一個首要的關鍵性問題便是研究內容缺乏聚合性和關聯性（Buckley & Casson,2009）。此外，該領域的研究還存在以下問題：（1）對于跨國公司，怎樣進行員工管理和（2）管理活動帶來的結果是什么？（Schuler,Budhwar and Florkowski, 2002; Peltonen, 2012）?；诖?，建立研究模型以反映影響IHRM的復雜因素并解釋該研究領域所存在的問題成為一種必然。
二、國際人力資源管理的最新研究模型
回顧IHRM領域的研究，相關學者在提出有關IHRM研究模型方面做出了大量努力，通常的分析框架思路是對以下幾塊內容做出區分描述，即：（1）影響跨國公司（MNC）的外生因素；（2）影響MNC的內生因素和組織戰略因素；（3）IHRM問題和職能；（4）MNC的關注焦點和目標（見Schuler, Dowling and de Cieri, 1993; de Cieri andDowling 2012）。Bjorkman和Welch（2015）吸收了前人的研究成果，提出了一個包含不同內容鏈條的IHRM的理論研究模型。該模型參考了已有IHRM的研究文獻，同時借鑒了相關領域的研究發展成果，例如組織與管理研究、國際事務管理和一般人力資源管理。
研究模型聚焦在對IHRM領域不同層面的分析，使用不同分析層次作為該模型框架的一個分析維度。圖中模型采用表格的設計布局，左側縱向從上至下分別為四個不同分析層次，即：宏觀（Macro）層次、跨國公司（MNC）層次、單位（Unit）層次和個體（Individual）層次。其次，圖中表格橫向從左至右對不同分析層次所涉及的內容作出區分描述，以此作為模型框架的另一個分析維度，依次為：影響因素（InfluencingFactors）、人力資源管理職能（HRM Function）、短期結果（ProximalOutcomes）和長期結果（Distant Outcomes）。
1.宏觀分析層次。在宏觀層次，Bjorkman和Welch主要聚焦在制度或者文化背景是怎樣影響或聯系不同國家的人力資源管理實踐。其中，影響因素的確定基于先前某一個國家的制度因素（例如政策法律和社會經濟系統）和文化因素（尤其是基于國家層面不同文化價值觀的形成）對企業的影響以及焦點國家人力資源管理職能的研究。宏觀層次所包含的內容對理解人力資源職能是怎樣以及為什么對不同國家的跨國公司產生影響是非常有必要的（Aycan 2005; Almond 2011）。同時在宏觀層次值得注意的是國家和產業情境之間的相互關系。如Ferner（2009）所提出，國家趨向于對不同領域發展出相對優勢的企業給予重點關注，這有可能影響到勞動力的構成。此外，由于人力資本需求的結果和同構性壓力，不同產業之間存在系統性差異（Di Maggioand Powell, 1983）?？鐕緦で蟛粩喟l展的愿望受人力資源管理職能范圍內的有效技能、工資水平和當地人員招聘等影響（Evans, Pucik andBjorkman, 2011），由此，人力資源管理職能所帶來的短期結果包括焦點國家、地區和產業的人力資本形成和雇傭，而更長期的影響結果則可能體現在經濟效益上。
2.跨國公司分析層次。圖中模型在跨國公司層面有六個主要的影響因素。首先，來自不同國家跨國公司的全球人力資源政策和實踐以及人力資源部門的特征存在著顯著不同。第二，國際經驗影響公司在全球范圍內怎樣對員工進行管理。第三，為了與企業的戰略目標相適應，跨國公司的全球戰略政策可能對其人力資源管理產生影響。第四，公司結構同樣可能對跨國公司的人力資源管理產生影響。第五，跨國公司的控制機制與關鍵人員決定相聯系。第六，高層管理者對人力資源管理國際化程度的態度將在各個方面產生影響。
3.單位分析層次。在單位分析層次，所在國或者說東道國的（文化、經濟和制度）環境是一個顯著的影響因素。國際貿易研究已經認識到對于所在國在所有權結構、公司管理和人員雇傭方面的需求所進行操作可能產生的結果，跨國公司如何應對所在國的限制很明顯將對人力資源管理產生流動效應。子單位在全球實體范圍的位置層級對于怎樣在焦點單位進行人員管理至關重要，影響因素例如依賴性、權利和影響以及子公司年齡都將對單位活動進行調節作用。同時，一般管理人員對待人力資源活動的主觀意識也會對員工的管理方式產生影響。從圖中模型中可以看出，單位層次和跨國公司層次一個關鍵的區別在于焦點國家的人力資源實踐（HR practice）以及其轉移和設置是否與企業目標相一致。本質上，人力資源實踐可被看作是跨國公司總部或母國的運作以及所在國組織的實踐。模型中的一個關注點是跨國公司所設置的人力資源實踐在當不同員工組的員工感受到區別時是怎樣認知的。目前，除了研究人力資源實踐在國外單位的轉移之外，還有對反方向（海外實體向跨國公司總部）的研究。
三、結語
本文描述了Bjorkman等人所提出的有關IHRM的研究模型，該模型的提出試圖將動態的、發展的但卻分散的IHRM研究進行內容整合，從而產生統一的研究目標?；谠撃Ｐ?，未來IHRM的研究在某些領域仍然可能不斷深入，例如在宏觀層次，研究不同國家制度或文化因素和產業因素之間是如何相互影響從而產生人力資源職能；在跨國公司層次，根據實際情境，研究跨國公司如何將人力資源管理和企業的戰略目標相適應，以及在實際層面何種戰略變量與人力資源政策和實際動態關聯。
參考文獻：
[1]趙曙明。 人力資源管理研究[M]. 北京： 中國人民大學出版社，2001: 264~275.
[2]Schuler, R.S., Budhwar, P. and Florkowski, G.W. InternationalHuman Resource Management: Review and Critique[J]. InternationalJournal of Management Reviews, 2002,4: 41~70.
[3]Bjorkman, I. and Welch, D. Framing the field of internationalhuman resource management research[J]. The International Journal ofHuman Resource Management, 2015, 26（2）： 136~150.
原標題：有關國際人力資源管理最新研究模型的評述
摘要：當前，伴隨國際人力資源管理（IHRM）的研究不斷拓寬研究視角和多元化，缺乏關聯性以及研究內容重疊嚴重阻礙了該研究理論的發展。本文描述了IHRM的最新研究模型，該研究模型以研究領域存在的問題為導向，包含四個不同層次包括宏觀層次、跨國公司層次、單位層次和個人層次的分析。
關鍵詞：國際人力資源管理；研究模型；多層次分析
一、引言
有關國際人力資源管理（IHRM）的研究方向和重點從早期的研究如何將國際企業人力資源管理程序整合到為跨國公司全球戰略服務的整體范式中，以及跨國公司外派人員的選擇、培訓、評價、薪酬確定等問題（趙曙明，2001），轉向至包含內容更廣的組織和背景情境上，包括將企業人力資源管理實踐轉移到各個子公司或附屬單位，跨國公司全球協調性和當地反應靈敏性之間的矛盾。Lazarova（2006）指出，作為一個不斷發展的研究領域，IHRM充滿活力并且內容豐富。然而，在IHRM的研究不斷拓寬研究視角和多元化的同時，一個首要的關鍵性問題便是研究內容缺乏聚合性和關聯性（Buckley & Casson,2009）。此外，該領域的研究還存在以下問題：（1）對于跨國公司，怎樣進行員工管理和（2）管理活動帶來的結果是什么？（Schuler,Budhwar and Florkowski, 2002; Peltonen, 2012）?；诖?，建立研究模型以反映影響IHRM的復雜因素并解釋該研究領域所存在的問題成為一種必然。
二、國際人力資源管理的最新研究模型
回顧IHRM領域的研究，相關學者在提出有關IHRM研究模型方面做出了大量努力，通常的分析框架思路是對以下幾塊內容做出區分描述，即：（1）影響跨國公司（MNC）的外生因素；（2）影響MNC的內生因素和組織戰略因素；（3）IHRM問題和職能；（4）MNC的關注焦點和目標（見Schuler, Dowling and de Cieri, 1993; de Cieri andDowling 2012）。Bjorkman和Welch（2015）吸收了前人的研究成果，提出了一個包含不同內容鏈條的IHRM的理論研究模型。該模型參考了已有IHRM的研究文獻，同時借鑒了相關領域的研究發展成果，例如組織與管理研究、國際事務管理和一般人力資源管理。
研究模型聚焦在對IHRM領域不同層面的分析，使用不同分析層次作為該模型框架的一個分析維度。圖中模型采用表格的設計布局，左側縱向從上至下分別為四個不同分析層次，即：宏觀（Macro）層次、跨國公司（MNC）層次、單位（Unit）層次和個體（Individual）層次。其次，圖中表格橫向從左至右對不同分析層次所涉及的內容作出區分描述，以此作為模型框架的另一個分析維度，依次為：影響因素（InfluencingFactors）、人力資源管理職能（HRM Function）、短期結果（ProximalOutcomes）和長期結果（Distant Outcomes）。
1.宏觀分析層次。在宏觀層次，Bjorkman和Welch主要聚焦在制度或者文化背景是怎樣影響或聯系不同國家的人力資源管理實踐。其中，影響因素的確定基于先前某一個國家的制度因素（例如政策法律和社會經濟系統）和文化因素（尤其是基于國家層面不同文化價值觀的形成）對企業的影響以及焦點國家人力資源管理職能的研究。宏觀層次所包含的內容對理解人力資源職能是怎樣以及為什么對不同國家的跨國公司產生影響是非常有必要的（Aycan 2005; Almond 2011）。同時在宏觀層次值得注意的是國家和產業情境之間的相互關系。如Ferner（2009）所提出，國家趨向于對不同領域發展出相對優勢的企業給予重點關注，這有可能影響到勞動力的構成。此外，由于人力資本需求的結果和同構性壓力，不同產業之間存在系統性差異（Di Maggioand Powell, 1983）?？鐕緦で蟛粩喟l展的愿望受人力資源管理職能范圍內的有效技能、工資水平和當地人員招聘等影響（Evans, Pucik andBjorkman, 2011），由此，人力資源管理職能所帶來的短期結果包括焦點國家、地區和產業的人力資本形成和雇傭，而更長期的影響結果則可能體現在經濟效益上。
2.跨國公司分析層次。圖中模型在跨國公司層面有六個主要的影響因素。首先，來自不同國家跨國公司的全球人力資源政策和實踐以及人力資源部門的特征存在著顯著不同。第二，國際經驗影響公司在全球范圍內怎樣對員工進行管理。第三，為了與企業的戰略目標相適應，跨國公司的全球戰略政策可能對其人力資源管理產生影響。第四，公司結構同樣可能對跨國公司的人力資源管理產生影響。第五，跨國公司的控制機制與關鍵人員決定相聯系。第六，高層管理者對人力資源管理國際化程度的態度將在各個方面產生影響。
3.單位分析層次。在單位分析層次，所在國或者說東道國的（文化、經濟和制度）環境是一個顯著的影響因素。國際貿易研究已經認識到對于所在國在所有權結構、公司管理和人員雇傭方面的需求所進行操作可能產生的結果，跨國公司如何應對所在國的限制很明顯將對人力資源管理產生流動效應。子單位在全球實體范圍的位置層級對于怎樣在焦點單位進行人員管理至關重要，影響因素例如依賴性、權利和影響以及子公司年齡都將對單位活動進行調節作用。同時，一般管理人員對待人力資源活動的主觀意識也會對員工的管理方式產生影響。從圖中模型中可以看出，單位層次和跨國公司層次一個關鍵的區別在于焦點國家的人力資源實踐（HR practice）以及其轉移和設置是否與企業目標相一致。本質上，人力資源實踐可被看作是跨國公司總部或母國的運作以及所在國組織的實踐。模型中的一個關注點是跨國公司所設置的人力資源實踐在當不同員工組的員工感受到區別時是怎樣認知的。目前，除了研究人力資源實踐在國外單位的轉移之外，還有對反方向（海外實體向跨國公司總部）的研究。
三、結語
本文描述了Bjorkman等人所提出的有關IHRM的研究模型，該模型的提出試圖將動態的、發展的但卻分散的IHRM研究進行內容整合，從而產生統一的研究目標?；谠撃Ｐ?，未來IHRM的研究在某些領域仍然可能不斷深入，例如在宏觀層次，研究不同國家制度或文化因素和產業因素之間是如何相互影響從而產生人力資源職能；在跨國公司層次，根據實際情境，研究跨國公司如何將人力資源管理和企業的戰略目標相適應，以及在實際層面何種戰略變量與人力資源政策和實際動態關聯。
參考文獻：
[1]趙曙明。 人力資源管理研究[M]. 北京： 中國人民大學出版社，2001: 264~275.
[2]Schuler, R.S., Budhwar, P. and Florkowski, G.W. InternationalHuman Resource Management: Review and Critique[J]. InternationalJournal of Management Reviews, 2002,4: 41~70.
[3]Bjorkman, I. and Welch, D. Framing the field of internationalhuman resource management research[J]. The International Journal ofHuman Resource Management, 2015, 26（2）： 136~150.
