中小企業人力資源管理將走向人本管理，這是一種企業文化，是一種管理模式，是實現勞動關系和諧的根本原則和方法。下面學術堂為大家整理一篇題目為“MY化妝品公司人力資源問題分析”的化妝品公司人力資源管理論文，供大家參考。
論文題目：MY化妝品公司人力資源問題分析
【摘要】伴隨著經濟的發展，中小民營企業的作用越來越明顯，人力資源作為中小民營企業發展中的重要問題，發揮了越來越大的作用，但是其在人力資源管理中還存在這很多的問題，本文結合MY化妝品企業的人力資源管理，對其招聘、培訓、激勵等方面進行分析，探討人力資源管理對于中小民營企業的重要性，從而為中小民營企業的人力資源管理的實施提供借鑒。
【關鍵詞】人力資源；中小民營企業；問題
伴隨著我國改革開放的進程，我國的民營企業逐步發展壯大，為我國經濟的發展和人民生活水平的提高做出了巨大的貢獻，但是，隨著國際經濟一體化的進程，我國的經濟發展也逐步融入到這個大趨勢中去，我國的民營企業，特別是中小民營企業在發展中開始面臨著一個危機- -人才的危機。眾所周知，我國民營企業大都是從家族企業發展起來的，尤其是中小民營企業，幾乎都是家族式企業，而大部分家族企業在人力資源方面有很大的局限，也就是通常所說的我國目前中小民營企業的先天不足。MY化妝品商貿公司就是這樣一家企業，它成立于1996年12月，現有員工179人，其中管理人員29人，目前在東北地區共有連鎖銷售商店12家，年銷售逾1500萬元。
MY化妝品成立到現今已經快15年了，15年來，公司規模不斷擴大，經濟效益提升也較快，人力資源方面也取得了進步，但是還是存在很多的問題，以下將進行分析。
一、企業主的素質需要提高
目前，我國的中小民營企業管理人員學歷偏低，雖然學歷并不是衡量個人素質的最佳標準，但是確實在衡量個人素質方面起到了重要的作用。MY化妝品的老板為張氏兄弟二人，二人文化水平都比較低，分別為初中和高中，二人都沒有系統的學習過管理營銷方面的知識，但是自認為在業內有很好的人際關系和豐富的經驗，對于企業的發展和擴大來講，理論知識并不重要。但是隨著客觀情況的變化，這個欠缺必然會成為企業發展的瓶頸，現在很多的民營企業主已經認識到這個問題，并且開始采取行動提高自身素質，比如參加一些培訓班等，但是這種培訓未必能達到理想的效果。提高不是一兩個培訓班就能解決的，況且很多人參加培訓的目的并不單純是為了培訓，而是希望通過培訓班結識更多的人際關系，那么是否提高也就放在一邊了。企業要發展，人才是關鍵，那么企業主的素質就起到決定性的作用，因此，MY化妝品的張氏二兄弟應該把這個問題重視起來，不僅僅重視員工素質的提高，更要把自身的素質提高上去。
二、機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者
目前，我國的民營企業都開始重視人力資源的問題，重視人才對企業發展的重要性，但是大多數的中小民營企業對于這一問題的重視還僅僅停留在認識的層面，而沒有真正去落實，很多的中小民營企業甚至沒有專門的人力資源管理機構，即使設置了專門的人力資源管理機構也沒有專業的人力資源管理者，于是人力資源工作仍然停留在傳統的人事管理水平上，對于企業的招聘、培訓，績效考核等人力資源問題，依然是老板說了算，MY化妝品就屬于這種狀況，雖然很早在MY化妝品就建立了人力資源部，但是情況正如以上所述，人力資源部門的功能并沒有真正的發揮出來，這個部門只有兩名工作人員，一人負責工資，一人負責培訓，其他方面的工作都由老板說了算，在處理和解決員工的招聘，培訓考核等都是隨意的，沒有形成一套科學合理的制度。這種情況最終會導致具體的人力資源管理政策難以落實，員工因此而缺乏工作積極性和創造性，高素質的人才不愿意在這家企業長久工作下去。這種人力資源管理者的缺乏和機構設置的不到位與現代人力資源管理的正規化和專業化是極不協調的。這種狀況在企業發展初期確實靈活有效，推動了企業的發展，但是MY化妝品要想繼續發展壯大，必須建立完善的人力資源機構和引進專業的人力資源管理人才。
三、用人方面側重于親屬、關系的管理模式
我國大多數的中小民營企業都是家族企業，于是在用人方面體現出的最大特點就是任人唯親。在很多的家族企業中，由于擔心從外部招聘的人員不能夠忠實于公司，核心部門都是由具有血緣、親緣關系的人掌管，這些人被認為是自己人，而從外部招聘的人員，不管能力多強，素質多高，都被認為是外人而不能被信任。這種注重關系的親情式企業管理方式能夠借助家族內部的凝聚力，使參與公司的家族成員甚至可以不計報酬的勤奮工作，但是家族成員的能力畢竟是有限的，長此以往，這些人將不能擔當現代企業管理的重任，而外部引進來的人才由于在這種環境下得不到重用，甚至被排擠，或者工作的積極性不高，或者離開企業，另謀他就。MY化妝品也是這樣一個企業，在以往的發展中，親情式管理保證了企業的資金安全和順利運轉，但是，綜上所述，長遠看，這種方式必須改革。
這一點，從MY化妝品的員工對于老板的稱呼就可以看出來，他們對于老板，從來沒有叫過經理之類，而是“大哥”,“二哥”.隨著企業的發展壯大，MY化妝品也認識到企業發展需要專業和高素質的人才，這是企業發展的后勁，后勁不足之間影響到企業的未來，于是開始在社會上招聘高素質人才，但是在招聘高素質人才的時候，又走進了另外一個誤區：那就是片面追求高學歷。
近年，我國高校擴招和就業政策的變化，許多高校畢業生面臨找工作的問題，這就給中小民營企業提供了招收高素質人才的機會，MY化妝品也開始對外招收高學歷人才，但是因為在招聘之前沒有制定相應的人力資源規劃，片面認為只要高學歷就能為企業發展帶來巨大的活力，于是不分職位和崗位都面向高學歷人才進行招聘。這就忽略了一個重點問題，那就是高學歷必然希望獲得高工資，無形中企業的人力資源成本大幅度提高，但是實際上，高薪聘請的這些高學歷人才卻不一定能夠創造出與其薪水相適應的價值。加之MY化妝品原有的家族式管理模式，這些人在企業中也受到排擠，不能夠真正發揮預想的作用，最后這樣的招聘還是以失敗告終，而這時候，這種家族式管理就成為企業發展的負擔，企業回到原來的出發點。
由此看來，MY化妝品要想實現發展目標，在中國的連鎖化妝品銷售行業占有一席之地，很重要的一點，就是要逐步擺脫舊的家族式管理模式，制定科學合理的選人，用人模式。
四、重使用，輕開發，培訓工作不到位
人力資源是企業發展的重要資源，只有人才能創造、傳播和運用知識。引用《第五項修煉》的作者彼得·圣吉的一句名言：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快?！弊钣行У娜肆Y源開發方式就是培訓。在現在的市場經濟形勢下，企業對員工進行科學系統的培訓，不僅可以挖掘員工的人力資源潛能，提高員工的工作效率和企業的經濟效益，還可以幫助員工更好的實現自身的價值，提高其工作的積極性和創造性，從而從長遠上增強企業的市場競爭能力。
但是，培訓效果的取得并不是一朝一夕的事，而且很多培訓并不能馬上解決眼前的問題，因此培訓一直被企業忽視，特別是中小民營企業，隨著知識經濟的發展，培訓逐漸被重視起來，但是又面臨新的問題，那就是對于培訓工作，投入了大量的人力，物力和財力之后，發現沒有收到預期的效果。于是企業開始重新審視自己的培訓。對于MY化妝品來講，培訓是更應該被重視的，因為不僅僅企業的管理人員需要專業的培訓，基層的導購員也是需要培訓的群體。因為化妝品行業本身就是一個時尚的行業，這個行業千變萬化，隨時都有新的產品和觀念出現。這就要求化妝品行業的導購員能夠把握時尚的風向標和產品的功能，只有這樣，才能把工作做好，但是至今為止，MY化妝品沒有專門給導購員組織過任何培訓，導購員在MY化妝品工作的過程中得到的培訓都是化妝品的廠家為了更好的銷售產品免費提供的。對于管理人員的培訓，MY化妝品又延續了家族式管理模式，對于非家族成員不愿意承擔人才培養的成本，只會把這個成本投入到家族成員身上去，認為肥水不流外人田，這樣才可以保證企業的利益，這其實是在保證家族的利益，外來員工對企業的歸屬感和責任感很難提高。一旦企業發展壯大，就會缺乏相應的人才的支撐，成為制約企業發展的絆腳石。
因此對于MY化妝品企業來講需要建立科學的員工培訓體系，在做好培訓需求分析和培訓效果評估的基礎上，組織并控制培訓的過程，尤其要擺脫家族企業的觀念。員工的培訓效果越好，企業的發展潛力也就越大。
五、建立科學的激勵機制
員工的需求是多種多樣的，在不同的時期，不同的企業內部，不同的環境下，會有很大的差別。激勵就是通過滿足員工的需要激發員工積極性、創造性的過程。通過激勵，使員工處于主動的狀態，這種狀態不僅使員工滿足了自我實現的需要，也通過達成較好的工作業績促進企業的發展。MY化妝品在員工的激勵方面，側重于把員工的績效和薪酬掛鉤，激勵員工多做工作，但是，激勵的措施不僅僅需要物質的激勵，還需要精神方面的激勵，MY化妝品應該在精神激勵方面多做工作，在給予員工物質激勵的同時，給予員工精神關懷，給員工創造一個共同努力，和諧共存的工作環境，還可以根據實際的情況，把激勵措施和企業的經濟效益掛起鉤來，比如采取員工持股計劃，提供培訓機會和發展機會等。
人力資源的競爭已經被公認為現代企業競爭的根本，以M必須重視人力資源管理Y化妝品為代表的中小民營企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視人力資源管理，適應人力資源管理的發展趨勢，吸引更多優秀的人才到企業中來，為企業服務，從而不斷提高企業的管理水平。
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