1 人力資源規劃的含義和內容。

1. 1 人力資源規劃的含義。

關于人力資源規劃，不同的專家、學者有著不同的描述。一些學者將人力資源規劃定義為將管理基本原理用于企業對勞動力需求的規劃，是企業在分析環境變化、預測未來事業發展基礎上，提出的員工需求計劃； 另一些學者提出人力資源規劃是企業在預測未來組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程的觀點； 還有的學者認為人力資源規劃是指根據企業戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。更有學者給出了這樣的定義，人力資源規劃是指企業為了實現包括小人利益在內的經營目標或經濟規劃、以整體超前和量化的角度對人力資源供求進行預測并制定相宜人事政策和措施，從而使得人員需求量和人員擁有量在企業未來發展過程中相互平衡的過程。

人力資源管理專家胡君辰認為，人力資源規劃（ Human Re-source Planning） 是指為了達到企業的戰略目標與戰術目標，根據企業目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關事項。通俗地講，人力資源規劃，即企業的人員需求及如何滿足這種需求的計劃。人力資源規劃的目標是確保組織在適當的時間和不同的崗位獲得適當的人選（ 包括數量、質量、結構） .一方面，滿足變化的組織對人力資源的需求； 另一方面，通過各種機制的有效運行，最大限度地開發利用組織內現有人員的潛力，使組織及其員工的需要得到充分滿足。人力資源規劃的制訂過程中要考慮如下因素： 企業目標、發展及利益； 個人目標、發展及利益； 前述兩個方面之間的協調性； 人力資源和工作崗位的最佳匹配： 為實現以上四個方面而制定政策和措施。

因此，從本質上說，人力資源規劃是確保一個企業能夠適時地獲得適量和適用的人員的程序，經此程序可使人力資源獲得最經濟且最有效的運用。人力資源規劃的定義包含了三層含義： 其一，從企業的目標與任務出發，要求企業人力資源的數量、質量和結構符合其特定生產資料和生產技術條件的要求；其二，在實現組織目標同時，也要滿足個人利益； 其三，保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。

1. 2 人力資源規劃的內容。

人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃和業務規劃。人力資源總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。人力資源業務規劃主要包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃及員工職業生涯規劃等。

2 人力資源規劃與企業戰略規劃的關系。

企業的生存和發展離不開企業戰略規劃。企業戰略所描繪的實際上是在企業的內部優勢和劣勢及外部機會和威脅一定的情況下，為使自己保持或取得競爭優勢而制定行動計劃的過程。企業戰略規劃的目的是使企業的各種資源（ 人、財、物）彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業戰略規劃的重點和中心。企業各種規劃的關系如圖1所示。

可見，人力資源規劃是組織戰略目標的組成部分和支撐之一。人力資源規劃是根據組織的戰略目標而定的，它實際上是組織的戰略目標在資源保障與配置上---人力資源供需方面的分解，它與組織其他方面的規劃共同構成組織目標的支撐體系。

下面從更深層次上研究人力資源規劃與企業戰略規劃的相互關系。

企業戰略規劃是要研究兩種力量間的平衡： 一方面是企業的外部機會和外部威脅； 另一方面是企業的內部優勢和劣勢。亦即企業要想成功就得在外部力量和內部力量間求得平衡。人力資源是企業內部力量的主體因而人力資源規劃對企業戰略規劃具有重要支撐作用。從圖 2 可以更加深入地看出企業戰略規劃與人力資源規劃的相互影響。

由圖 2 可見，企業規劃分為三個層次： 戰略計劃、經營計劃、年度計劃。它從這三個層次上影響著人力資源規劃。在戰略計劃層次上，人力資源規劃涉及預計未來高層管理人員需求、企業外部因素分析、估計未來員工總數等問題； 在經營計劃層次上，人力資源規劃要對員工未來供給量和需求量進行詳細預測； 在年度計劃層次上，人力資源規劃要根據預測制定具體行動方案。

企業制定人力資源戰略規劃時，要與企業戰略規劃的目標一致，也就是要符合企業發展的規模、組織結構的調整、技術裝備水平、產品開發和市場的開拓程度等方面的要求。要掌握好因時制宜、長短結合的原則，要充分認識到企業不同的發展時期對人員有不同的要求。比如企業在起步階段可能需要開拓型的人才及復合型人才； 當企業發展到一定程度則可能需要管理型及專業型人才。所以，企業在制定人力資源戰略規劃時，要切合企業的實際，根據企業自身的實力和企業的規模，合理科學地吸納和儲備人才。制定規劃既要儲備人才，又不要浪費人才； 既要培養人才，又要善于發掘人才； 既要考慮到企業目前所需要的人才，又要兼顧企業長遠發展所需要的人才。

3 戰略視角下人力資源規劃應注意的問題。

3. 1 戰略視角下人力資源規劃應考慮的因素。

3. 1. 1 與公司戰略目標一致。

人力資源規劃應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略，每個企業都有明確、具體的發展戰略目標，并且在經營上往往涉足于不同的業務領域，其中不乏有許多新興產業，這就要求人力資源規劃要隨著企業的戰略變化而做出調整，保證企業在發展過程中有充足的人力資本做支撐。

3. 1. 2 關注企業外部環境的變化。

企業之間競爭愈加激烈，外部環境變化愈加快速。事實上，企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中，相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規劃隨之變化。因而，人力資源規劃并不是一成不變的，它必須保持一定的彈性，以免出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

3. 1. 3 培養專業的人力資源規劃人才。

目前，雖然許多企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題。主要表現在： 整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠； 許多人力資源工作者沒有受過良好的培訓，不能掌握現代的人力資源管理理論和技能； 對人力資源規劃的程序以及人員需求、供給的預測方法掌握不了，從而無法做出較好的人力資源規劃。因此，為了保證企業人力資源規劃的有效實施，企業應對人力資源規劃方面的專業人才進行系統地培養，以保證人力資源部門的正常運轉，以實現其部門職能，支撐企業的經營戰略實施，最終實現企業的戰略目標。

3. 2 戰略視角下人力資源規劃實施步驟。

3. 2. 1 準備階段。

外部環境的信息分析。一般來說，影響因素主要有外部勞動力市場的狀況、政府的職業培訓政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力資源管理政策，還有人們的就業意識、企業的吸引力等等。這些都會直接影響到人力資源供給和需求。內部環境的信息分析。組織的發展戰略、經營規劃、組織結構、管理風格等等都是在人力資源規劃時首先要詳細分析的?，F有人力資源的分析。這就要對企業現有人力資源的數量、質量、結構等進行分析。包括員工的錄用資料、教育資料、工作經歷、工作業績記錄、工作能力態度記錄等方面的信息。還有企業人員流動的分析。包括人員有企業流出的分析和人員在企業內部的流動分析。

3. 2. 2 預測階段。

此時需要對企業人力資源的供給和需求的數量和質量進行精確預測，一般的預測方法有人員接替模型分析法、回歸分析預測法、趨勢預測法和德爾菲法等。

3. 2. 3 實施階段。

人力資源的供需達到平衡，是人力資源規劃的最終目的。

根據供給和需求預測結果，制定并實施平衡供需的措施。

3. 2. 4 評估階段。

我們要對預測的結果以及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經驗，為以后的規劃提供借鑒和幫助。

4 結語。

基于企業戰略的人力資源規劃比起傳統的人員規劃來，有著更現實的意義。

首先，由于它是根據企業的戰略目標而制定的，它實際上是企業的戰略目標在資源保障與配置上一一人力資源供需（ 包括數量與質量） 方面的分解，是為了確保企業目標的實現而制定的一種輔助性規劃，它與企業的其他方面的規劃如企業的營銷計劃、生產計劃、財務計劃等等共同構成企業目標大的支撐體系。

其次，由于企業所處的內外環境是不斷變化的，企業的戰略目標也需要不斷進行調整。因此，企業對資源的需求一一人力資源的需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導致人力資源供需之間的失衡。人力資源規劃的另一作用就是要根據企業目標的變化和企業的人力資源現狀，分析預測人力資源的供需，采取必要的保障措施，平衡人力資源的供給與需求，確保企業目標的實現。

最后，由于人力資源規劃不斷隨環境的變化而變化，使得企業的戰略目標更加完善，使得企業對于環境的適應能力更強，企業因而更富有競爭力。

參考文獻：

[1] 韋恩·蒙迪。 人力資源管理[M]. 北京： 經濟科學出版社，1999.
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