企業的進步最大的功勞在于員工的付出。帶動員工的積極性能夠為企業創造最大的效益。有效的激勵機制能夠最大化的帶動員工的積極性。以下文章為華為公司員工激勵機制的不足及完善建議。大家了以看看。
題目：員工激勵機制問題研究_基于華為公司案例分析
摘 要： 依據組織管理目標，通過各種激勵因素和激勵舉措有規律的結合使用，對被激勵者形成一種激勵目的的規范。充分發揮員工的積極性，已成為高新技術產業進行人力資源管理的重點。本文對激勵和激勵機制設計的相關理論進項了歸納并做出了評價，并以華為公司為研究對象，對該公司員工激勵現狀、問題進行分析，并提出了完善該公司員工激勵機制的對策建議。
關鍵詞： 企業員工； 激勵機制； 華為公司
一、激勵機制相關理論
激勵在管理中發揮的主要作用涉及諸多方面，對企業而言，可以吸引優秀的員工。當企業在工資待遇方面可以提供優越的保障以及眾多的晉升機會時，優秀的員工更容易吸引到企業中來，并且更利于留住員工降低離職率?？茖W的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環境中，壓力轉變為工作的動力，這既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言 “個人與個人的競爭，才是激勵的主要來源之一”.
激勵理論主要分為四大類型： 內容型激勵理論、過程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG 理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產生，到采取行動，再由行動導向目標的過程，這一理論主要強調激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。
二、華為公司激勵現狀分析
華為技術有限公司是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，華為公司員工結構呈現年輕化，研發人員比例大，研發人員是高新技術企業穿心的源泉和主體，是企業最核心關鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術企業的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識的匱乏直接影響到技術的創新和企業的盈利發展能力。
從物質激勵看，華為采用 DGDX,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進行分配的，并非是按照等級進行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調按工齡拿待遇，能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業也為員工創造更多的奮斗機會，員工在為企業帶來利潤的同時，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進修，為了彌補管理空缺，選派骨干進修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進新一批優秀員工。華為每年大約按照 5% 的比例淘汰落后者。
三、華為激勵機制存在的問題及成因分析
（一） 忽視被激勵者需求的差異性
不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進行針對性的激勵。但是在很多企業當中，卻僅是通過經驗的掌握分析進行的制定，缺乏實踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用，僅是使員工不會感到不滿意，企業如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。
（二） 缺乏員工精神激勵精神激勵
成為人們越來越關注的需求激勵，公司注重員工的物質獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務達到設定的目標，此時的精神慰問和口頭表揚產生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認識，有助于完成下一個更高的目標任務。但是對精神激勵的忽視，是現代企業普遍存在的一個問題。
（三） 重視短期激勵，忽視長期激勵
員工的發展問題也應當是企業關心的問題，企業關心員工的發展，員工才會為企業竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業僅重視員工能夠為企業帶來的短期利益，忽視企業的員工為企業長久發展注入的持久活力。在高新技術行業，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處?？冃Э己梭w系的建立并沒有起到激發知識型穿心人才的創新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業的特殊性，員工的特殊性。
四、華為公司建立有效激勵機制的對策建議
（一） 分配逐步向優秀員工傾斜
華為實行職能工資制，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰略激發了員工內部的競爭力，也體現出一種公平的原則，優秀的員工可以通過努力，不斷實現自我價值目標?；谀芰Φ男匠牦w系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創華為大學，加大培訓力度。第二，建立學習型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進行學習，這就要求企業能為員工知識技能的應用提供機會，所以企業必須是一個學習型的組織。
（二） 用負激勵促進新陳代謝
發揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂患意識的體現，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無形中形成了一種與企業共患難、共度難關的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監及以上行政主管范圍。
（三） 全民持股激發進取意識
華為采取全員持股帶來了一下兩個好處，首先減少公司現金流風險，且內部融資無需支付利息，降低了財務風險，也無需向外部企業支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會有高額回報，同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績效。
五、結論
不同的企業面臨的激勵問題不盡相同，如何有效的激勵員工，實現員工和企業績效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業要針對不同的員工進行針對性的探索，在物質激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無論如何，激勵舉措的制定和實施要和企業堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點，和企業自身的情況進行合理有效選擇，這樣才會最大化的發揮激勵機制作用。
參考文獻：
[1] 楊丹琴，梅勝男，陳南新。 企業知識型員工激勵措施探討 [J].價值工程。2014 （34）
[2]郭凌云。淺談新時期企業員工管理中的激勵制度運用 [J]. 現代經濟信息。2014 （23）
[3] 韓璐，金永生。 我國電信企業技術創新實踐評析「J]. 移動通信，2009,4:56 ~ 60.
[4] 蔡新秀。 激勵理論在現代企業管理中的運用分析 [J1. 現代商貿工業。 2012 （12）： 91
[5] 川郭芬。試論激勵機制的完善和行政效率的提高 [J1. 魯行經院學報，2009 （5）41
[6] 余凱成，程文文，陳維政。人力資源管理。 大連：大連理工大學出版社，2005:125.
[7] 李作學。人力資源管理工作案例 「M]. 北京：人民郵電出版社，2009. 06 84 ~ 86
經濟時代企業拼的不僅是效益更大程度拼的是員工，優秀的員工組成一個優秀的團隊。這個團隊就是這個企業的核心力量。以上華為公司員工激勵機制的不足及完善建議這篇文章。談的就是企業激勵機制問題。激勵機制是促進員工積極性的最大動力。改進與完善激勵機制。給員工一個最大的保障。
題目：員工激勵機制問題研究_基于華為公司案例分析
摘 要： 依據組織管理目標，通過各種激勵因素和激勵舉措有規律的結合使用，對被激勵者形成一種激勵目的的規范。充分發揮員工的積極性，已成為高新技術產業進行人力資源管理的重點。本文對激勵和激勵機制設計的相關理論進項了歸納并做出了評價，并以華為公司為研究對象，對該公司員工激勵現狀、問題進行分析，并提出了完善該公司員工激勵機制的對策建議。
關鍵詞： 企業員工； 激勵機制； 華為公司
一、激勵機制相關理論
激勵在管理中發揮的主要作用涉及諸多方面，對企業而言，可以吸引優秀的員工。當企業在工資待遇方面可以提供優越的保障以及眾多的晉升機會時，優秀的員工更容易吸引到企業中來，并且更利于留住員工降低離職率?？茖W的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環境中，壓力轉變為工作的動力，這既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言 “個人與個人的競爭，才是激勵的主要來源之一”.
激勵理論主要分為四大類型： 內容型激勵理論、過程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG 理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產生，到采取行動，再由行動導向目標的過程，這一理論主要強調激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。
二、華為公司激勵現狀分析
華為技術有限公司是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，華為公司員工結構呈現年輕化，研發人員比例大，研發人員是高新技術企業穿心的源泉和主體，是企業最核心關鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術企業的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識的匱乏直接影響到技術的創新和企業的盈利發展能力。
從物質激勵看，華為采用 DGDX,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進行分配的，并非是按照等級進行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調按工齡拿待遇，能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業也為員工創造更多的奮斗機會，員工在為企業帶來利潤的同時，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進修，為了彌補管理空缺，選派骨干進修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進新一批優秀員工。華為每年大約按照 5% 的比例淘汰落后者。
三、華為激勵機制存在的問題及成因分析
（一） 忽視被激勵者需求的差異性
不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進行針對性的激勵。但是在很多企業當中，卻僅是通過經驗的掌握分析進行的制定，缺乏實踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用，僅是使員工不會感到不滿意，企業如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。
（二） 缺乏員工精神激勵精神激勵
成為人們越來越關注的需求激勵，公司注重員工的物質獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務達到設定的目標，此時的精神慰問和口頭表揚產生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認識，有助于完成下一個更高的目標任務。但是對精神激勵的忽視，是現代企業普遍存在的一個問題。
（三） 重視短期激勵，忽視長期激勵
員工的發展問題也應當是企業關心的問題，企業關心員工的發展，員工才會為企業竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業僅重視員工能夠為企業帶來的短期利益，忽視企業的員工為企業長久發展注入的持久活力。在高新技術行業，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處?？冃Э己梭w系的建立并沒有起到激發知識型穿心人才的創新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業的特殊性，員工的特殊性。
四、華為公司建立有效激勵機制的對策建議
（一） 分配逐步向優秀員工傾斜
華為實行職能工資制，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰略激發了員工內部的競爭力，也體現出一種公平的原則，優秀的員工可以通過努力，不斷實現自我價值目標?；谀芰Φ男匠牦w系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創華為大學，加大培訓力度。第二，建立學習型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進行學習，這就要求企業能為員工知識技能的應用提供機會，所以企業必須是一個學習型的組織。
（二） 用負激勵促進新陳代謝
發揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂患意識的體現，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無形中形成了一種與企業共患難、共度難關的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監及以上行政主管范圍。
（三） 全民持股激發進取意識
華為采取全員持股帶來了一下兩個好處，首先減少公司現金流風險，且內部融資無需支付利息，降低了財務風險，也無需向外部企業支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會有高額回報，同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績效。
五、結論
不同的企業面臨的激勵問題不盡相同，如何有效的激勵員工，實現員工和企業績效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業要針對不同的員工進行針對性的探索，在物質激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無論如何，激勵舉措的制定和實施要和企業堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點，和企業自身的情況進行合理有效選擇，這樣才會最大化的發揮激勵機制作用。
參考文獻：
[1] 楊丹琴，梅勝男，陳南新。 企業知識型員工激勵措施探討 [J].價值工程。2014 （34）
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[3] 韓璐，金永生。 我國電信企業技術創新實踐評析「J]. 移動通信，2009,4:56 ~ 60.
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[7] 李作學。人力資源管理工作案例 「M]. 北京：人民郵電出版社，2009. 06 84 ~ 86
經濟時代企業拼的不僅是效益更大程度拼的是員工，優秀的員工組成一個優秀的團隊。這個團隊就是這個企業的核心力量。以上華為公司員工激勵機制的不足及完善建議這篇文章。談的就是企業激勵機制問題。激勵機制是促進員工積極性的最大動力。改進與完善激勵機制。給員工一個最大的保障。
