隨著知識經濟興起、世界經濟一體化、信息技術迅猛發展和企業經營全球化的推進，自上世紀 80年代末開始，人力資源管理外包在世界范圍內日益興盛，漸成風潮。1990 年哈默和普拉哈雷德在《企業的核心競爭力》中首次提出了“外包”這個名詞。

在此之后，伴隨著西方企業提出的“回歸主業、強化核心業務”的口號，越來越多人主張通過“外包”的方式將一些繁重且瑣碎的事務性工作轉讓出去。

目前，招聘服務外包在歐美市場已發展得相當成熟，世界 500 強中的絕大多數企業都在使用。但在我國，招聘服務外包尚處于起步階段。從 2000 年開始，中華英才網第一次接受了 IBM 公司招聘的外包服務。

至今，很多跨國公司本土企業都選擇招聘服務外包，地域上也從北京、上海、深圳等東部發達地區到武漢、成都、西安等西部地區?？梢?，在中國招聘服務外包雖然是新生事物，卻在被越來越多的企業所接受。招聘服務外包之所以發展如此迅速，首先在于其自身的優越性。但是，任何事物都是一柄雙刃劍，招聘服務外包一旦應用不當，也會為企業發展帶來意想不到的風險，所以針對其風險的防范與應對也就顯得尤為重要。因此對相關文獻進行全面梳理，探究研究脈絡，從而為未來的理論研究與實踐操作提供有益的參考與借鑒具有了重要的意義。本文試圖對此作出一種嘗試。

一、企業人力資源招聘服務外包研究基本脈絡

通過研讀十年來國內有關招聘服務外包的文獻可以總結出，對企業人力資源招聘服務外包的研究近年來才剛起步，相關研究主要從三個方面展開。

首先，從對企業人力資源招聘服務外包內涵的探討入手，主要從內容、核心職能和優勢三方面對招聘服務外包下定義；其次，對企業將人力資源招聘服務予以外包的動因分析，主要從宏觀和微觀兩個角度進行了分析；最后，是對企業人力資源招聘服務外包的風險及其應對措施問題的分析，按風險來源或外包過程予以概括并提出相應的措施。下面沿著這一脈絡進行概括與分析。

二、企業招聘服務外包的內涵

常見的人力資源外包服務包括招聘服務外包、培訓外包、福利外包、薪酬外包和績效管理外包等方面。一般可以將招聘服務外包理解為企業將員工招聘工作的部分或全部（連續地）外包給外部專業的人力資源服務商或“第三方”專業的人力資源服務公司。

國內許多學者對招聘服務外包的定義各有側重。祝恒輝（2005）從招聘服務外包內容方面給出定義，指企業把人力資源需求評估、招聘、測試以及聘用等操作部分或全部工作外包給服務商來完成?；诖?，不僅一般的人才中介，代理招聘、測試 , 獵 頭 活 動 , 像 PEO（Professional Employerorganization）服務，人才租賃，人力派遣等也被包含在招聘服務外包的范圍內。從招聘職能活動的性質出發，張永生（2006）、方慧（2009）對招聘服務外包的定義更傾向于企業對自身核心職能的注重，即通過專業的第三方人力資源服務商連續化運作，使企業可以把更多的時間和精力用在自身核心職能的培養和整體戰略的規劃上，幫助企業完成部分或全部招聘活動。鄭楠、韓志新、高志會則認為，由于第三方的專業人力資源公司在人才評價、評價工具和流程管理方面具有顯而易見的優勢，用人單位可以借助招聘服務外包將全部或部分招聘、甄選工作委托給人力資源外包公司，以利用以上優勢完成招聘工作的一種方式。

在綜合不同學者觀點的基礎上，凌銳（2013）提出招聘服務外包是指企業（發包方）將員工招聘工作全部或部分地外包給專業的人力資源服務機構（外包商），這樣一方面外包商通過規?；男袠I運作方式能為企業提供更加專業化的服務，另一方面用人單位（發包方）也能縮減人力資源基礎性工作并且降低成本、提高效率的一種新興招聘方式。

三、企業招聘服務外包動因及優勢

據 Gurchiek（2005）的研究調查中發現，外包了一種以上人力資源管理職能的企業所占比例達到94%,并且近一半的企業還有進一步的外包計劃。以武漢某軟件企業為例，祝恒輝（2005）對招聘與培訓這兩項人力資源管理職能的外包進行了研究，他指出招聘服務外包動機包括彈性人力資源戰略的需要、減少招聘過程的政策風險、節省人資部門人員時間與精力、降低成本和對于內部代理問題的考慮。

韓志新（2010）指出，招聘服務外包是外包戰略在人力資源管理中的一種具體應用和新興招聘形式。他認為招聘服務外包有五大動因，即招聘高級人才的需要，緊急、批量招聘人才的需要、提升招聘工作效率的需要、提高招聘質量的需要以及有利于提升企業的核心能力。有效實施招聘服務外包將有助于人力資源部門同時具備戰略性、靈活性以及高效率性，從而提高核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地。周文（2010）在分析了校園招聘服務外包的影響因素的基礎上，對企業校園招聘服務外包展開了實證研究，認為校園招聘服務外包的動因是人力資源管理角色轉變的需求、人力資源管理專業化的需求、企業經營發展的需求、業務全球化的需求、增強企業競爭力的需求、提升企業形象的需求。以廣西電網公司為研究對象，黎瀚（2014）通過分析其原有招聘體制的問題，提出實行員工招聘職能外包有利于破除傳統的科層制管理體制，打破國有電力企業招聘體制弊端。

代理招聘能夠在招聘形式中脫穎而出，陳美萍（2006）認為它有針對中高端人才招聘獨特的優勢，即提高效率、降低招聘成本、推動組織內部變革、增強環境適應性等。通過分析外包模型，對招聘服務外包可行性給予肯定的基礎上，鄭楠（2007）認為其具有控制人力資源成本或取得更高收益、獲得專業化的服務、降低和轉移招聘風險、減少成本的優勢。凌銳（2013）首先對傳統招聘和招聘服務外包的特點進行了比較分析，發現傳統招聘會耗費大量精力在事務性工作上，還需要有較高專業素質的面試人員與招聘人員進行面對面交流，而招聘服務外包可以提供高水平的專業服務、擴大企業宣傳的效果、有效降低招聘成本、提高招聘工作效率?；鶎訂T工的招聘頻繁并且占據了人力資源管理人員的大部分精力，招聘過程存在供給需求信息不暢、應聘者信用度較差、信息不對稱等一系列問題的存在，高志會（2013）認為將基層員工招聘服務外包是不錯的選擇。由于外包公司掌握大量招聘求職信息、對需求人員和企業信息了解充分、外包招聘的性價比相對較高、過程相對更專業化的優點，使基層員工招聘服務外包具有可行性。

四、企業招聘服務外包的風險與應對

無論其作為一種理論探討還是實踐活動，人們都給予了極大的關注。國內學者對這一問題的觀點差異較大，其討論熱點集中在外包商的選擇、信息安全、外包對企業可能帶來的不利影響、外包商服務對企業的適應性等方面。

陳美萍（2006）在《管窺當代企業代理招聘》中提出，代理招聘的風險主要有依賴性風險、溢出性風險、信托風險、代理商相對精通程度風險、員工的抵制性風險、招聘過程的可操作性不強風險六個方面。并在此基礎上提出了成功實施的措施，包括確立正確的代理策略、選擇合適的代理商、明確各自的職責與權限、360°關注并加強溝通、建立有效的監督和激勵機制等。宋楊（2009）在《國有企業招聘職能外包的可行性分析》中指出，國有企業招聘服務外包的風險包括來自員工方面的風險、來自供應商選擇的風險、安全保密的風險以及企業監1括成立外包決策機構、全面評估服務供應商、注重有效溝通、強調交易保密與安全、監控服務商的工作績效等。王寧（2011）在《企業招聘服務外包風險及規避策略》一文中具體分析了招聘服務外包風險，概括為來自企業內部的風險、來自外包商的風險以及來自監控外包服務商招聘過程的風險三個方面。

在規避風險的措施研究方面，分為制定詳細的招聘標準、慎選外包商、做好企業內部宣傳與溝通注重招聘服務外包過程的監控、招聘服務外包結束后的考評等五個方面。王京雷（2013）認為企業進行校園招聘服務外包的過程可以分為準備階段、實施階段、反饋階段，相應的校園招聘服務外包面臨的風險在這三個階段也各有不同。通過對三個階段風險的分析，王京雷提出針對校園招聘服務外包風險要建立防控管理體系，一方面構建風險防范機制，即風險預警機制、激勵機制、監控約束機制以及信息反饋與評估機制，另一方面要通過組建專業團隊、加強內部溝通、慎重選擇并監督服務供應商、加強總結分析等具體措施防范校園招聘服務外包風險。

五、企業招聘服務外包的研究動態

通過對招聘服務外包文獻的回顧，可以發現國內學者對招聘服務外包的研究仍有許多不足。

（一）招聘服務外包相關理論的研究尚未建立起完整的理論支撐。大多數學者都是在研究人力資源外包的理論基礎、動機、優勢、風險和評價指標等，而直接研究招聘服務外包的文獻并不多見。

（二）對招聘外包服務商評價指標體系和評價方法系統的研究幾乎沒有。選擇合適的招聘外包服務商是招聘服務外包順利實施的關鍵，如今專門針對招聘服務外包行業的法律法規、標準規范沒有，對其評價指標體系和評價方法系統的研究也幾乎沒有。

（三）招聘外包風險方面研究多從宏觀角度出發，針對性的研究不多且較為集中在理論層面，對實踐的指導意義不強。

六、企業人力資源招聘服務外包研究趨勢的展望

首先，繼續加強對招聘服務外包理論的研究，構建完整的招聘服務外包理論體系，為企業采用或者提供招聘服務外包提供堅實的邏輯理論支持。

其次，招聘外包服務商選擇指標完成構建是招聘外包順利實施的基礎，應加強對指標體系、評價方法等的研究。此外，“獵頭”招聘也是值得研究的一個方向。

最后，招聘服務外包風險方面，理論研究應立足于指導企業建立風險數據庫（包括風險來源、風險發生的概率以及帶來的損失），以完善招聘服務外包風險管理體系，這些都是需要關注的問題。

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