一、招聘管理在企業中的地位

對于招聘在人力資源管理以及在企業中的地位情況，是由招聘工作內容在整體企業運營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業組織中最基礎的地位。

人才招聘工作，在新成立的企業中，更是起到先決條件的，企業只有招聘到一定數量和質量的員工才能夠正常運轉。在已經運營的企業中，人才招聘關乎著企業在環境以及經濟發展的浪潮中戰略目標以及企業結構的變化調整，這都是人才招聘工作的內容，并實現新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業正常運轉，并且使企業崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業生產經營能力，發展戰略目標，最終實現可持續發展。

二、招聘管理在人力資源管理中的作用

1、招聘管理可以提高企業戰斗力。

招聘是企業最初接觸員工的時間，如果招聘時就選用了較為合適的人員，那么給企業帶來的利益是客觀的。據專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業帶來的營業額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業將獲得符合企業發展的人才，隨著人才的發展晉升，企業戰斗力也將穩步上升。

2、有效降低人才流失。

人才招聘不只是將人才引進到企業中來，更重要的是了解應聘者的能力所在和優缺點，在符合企業招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內容，并在崗位工作中實現他的價值并服務于企業。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿意度和責任感，最終降低人員負面情況，降低人才流失率。

3、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘人員，并不是都是優質的，但是所招聘人員基本素質、技術水平、專業知識掌握情況對企業的培訓方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業性強的高素質人才，那么在培訓時所需的成本將很低，并且很少帶來重復培訓以及給企業發展造成負擔的情況。

4、有效提升團隊能量。企業中大部分項目都是以團隊分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應該就團隊需求，了解和掌握各個崗位工作差異，按照工作內容要求來進行人員招聘。使引進的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達到 1+1>2 的效果，發揮更多的團隊能量，使團隊能夠開心地工作，高效率地工作。

5、降低勞動糾紛情況。

在工作過程中，員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯系，由于各方面的差異與認知不同，偶爾也會產生一定的分歧，也會為了利益發生勞動糾紛問題，這也是不可避免的。

但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學歷、高節能型的人才的同時，特別注意應聘者的性格、認知、是非觀、價值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。

三、企業人員招聘現狀

1、被動的招聘方式。企業人才招聘方式比較被動，尤其是中小企業，一般會通過很多渠道來進行人才招聘，但是很多都避開與大型企業的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優秀的畢業人群，這樣使得招聘結果差強人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會造成企業發展緩慢。企業的招聘態度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創新和推廣。

2、招聘過于簡單。

社會競爭的不斷加劇，對于人才的側重也特別明顯，企業招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現應聘者的個性與能力，這就容易造成人才不經意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會使人才的流失率加大。

3、單一的招聘方式。

我國企業目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。

一般的初聘、筆試、面試等難以體現應聘者的實力和能力。頂多對人員的學歷、工作經驗、獲獎情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實際相結合運用的情況，難以考察應聘者的各方面能力素質。

4、招聘人員工作缺乏專業性。招聘時，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應聘者，容易因為個人情況造成人才定位的不準確性，這樣招聘的人員也難以符合企業發展要求，甚至給企業帶來一定的負擔。

另外，負責招聘的工作人員，不注重自身形象素質等情況時有發生，這給應聘者造成一定的不良印象，也會造成一定的人才流失。

四、解決措施

1、采取主動的招聘方式。企業單位在招聘這個最初的環節就要采取主動的措施，積極地尋找符合自身發展的人才，迅速壯大自己的人才隊伍，才能更好地促進企業發展。首先要做到對自身企業的推廣宣傳，例如：網絡、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節目、網絡進行宣傳播放?？梢酝ㄟ^采訪形式，對企業進行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優勢等。企業也要積極和學校合作，多走進校園做宣傳，積極參與校園招聘會，并可以邀請師生對企業進行參觀互動，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業宣傳冊，要詳細的介紹企業、法人代表、影響力等，全面的介紹企業，提高企業的專業度、知名度、影響力。

2、改善初次篩選的方式。初聘的不足將對企業造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質簡歷一種。多方面展示應聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應聘者的表達能力和表達形式，更深入地了解應聘者。還可以與應聘者直接進行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達到一定效率的工作情況，將對企業的發展更加有利，并且減少了企業更多的風險投資。

3、多元化招聘方式。

目前招聘方式的局限性，很難將企業和合適的人才進行匹配，企業單位招聘時不要局限于以往傳統的問答，要得到企業想要的人才就要簡單卻深入地了解應聘者相關的能力，和潛意識表達的信息。

可以通過心理測試，觀察應聘者心理動態?？梢哉埥虒I的心理醫生，制定符合企業自身發展的測試題目。

4、讓招聘人員專業化。

招聘人員本身就掌握著招聘的決定權，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進行專業化的培訓，并進行考核，培養好他們對于招聘的認識，以及自身工作的重點和應該具備的素質能力。在實際工作中，要讓招聘工作者了解企業的需求，客觀的為企業尋求適合的人才。

五、總結

綜上所述，人員招聘工作在企業人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發揮著無可替代的作用。

企業要穩定發展，就要求招聘工作有效開展，從內到外不斷改善和優化自身情況，以吸納更多的人才，促進企業發展。

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