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摘要：隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》相關法律法規對人力資源服務業中勞務派遣的規范, 特別是《勞務派遣暫行規定》的出臺, 對勞務派遣行業的用工人數及比例的限制期限到2016年3月1日, 導致人力資源服務業的主要產品“勞務派遣”轉移為“人力資源服務外包”, 作為人力資源服務企業的管理者, 在這樣的背景下也應該更新觀念, 建立有效的人力資源服務外包產品的風險管理模式。本文介紹新時期人力資源服務外包風險管理創新的必要性, 重點闡述其中存在的問題以及創新策略, 從而建立專業化的人力資源服務外包管理隊伍與和風險管理體系。
關鍵詞：新時期; 人力資源服務外包; 風險管理;
人力資源服務外包企業隨著國家相關法律法規的出臺, 行業政策的落地, 導致市場上絕大多數用工單位選擇由勞務派遣服務轉向人力資源服務外包, 從而促使人力資源外包服務企業研發部門將產品的研發重心放在了人力資源服務外包產品上, 然而由于各人力服務外包企業內外部各因素的影響, 導致了人力資源服務外包企業雇主責任風險的廣泛存在, 它可能使人力資源服務外包企業做出錯誤的價格決策而使外包企業蒙受重大損失, 因此系統研究與分析人力資源服務外包產品的風險管理因素有重要的理論與實踐意義。
一、人力資源服務外包的概念與內容
\\(一\\) 人力資源服務外包的概念。
目前, 對人力資源服務外包的定義闡釋不盡一致。本文認為, 人力資源服務外包 \\(HRSO\\) 是企業選擇外部人力資源服務供應商管理原屬于企業內部的人力資源職能或人力資源的行為, 同時承擔因勞動關系而產生的雇主經濟責任。該概念同時涵蓋人力資源管理職能的外包和伴隨著業務外包而引起的其他人力或勞務的外包, 是一個廣義的概念。
\\(二\\) 人力資源服務外包的內容。
理論上, 人力資源管理的各項職能都可外包, 即企業可把包括招聘、培訓、勞動關系管理等事務性、社會性的人力資源管理事務外包出去, 也可以將人力資源戰略規劃、績效考核、薪酬管理等高難度、高專業化的職能外包。但事實上并不是所有的人力資源管理職能都適合外包。因為就不同的企業而言, 人力資源管理的不同職能對企業的意義不同, 外包的程序也不同。而且, 將戰略層面的人力資源管理內容外包可能會導致外包的風險增加等。
二、人力資源服務外包產品的風險因素識別
\\(一\\) 產品風險的分類方法。
產品風險按照劃分依據的不同, 可進行不同的分類。選擇不同的分類方法, 對于分析風險的各方面有不同的意義。按照風險控制程度可分為不可避免風險、可轉移風險、投機風險;按有無預警信息可分為項目突發風險、有預警信息風險;按風險分布范圍可分為國別風險、行業風險、企業風險;按風險關聯程度可分為獨立風險、連帶風險;按導致風險原因可分為技術風險、經濟風險、社會風險、政治風險、自然風險等。當然, 也可根據需要選擇另外的分類依據進行風險因素的歸類。本文將根據風險的導致原因, 通過重慶市同浩聚聯公司的實踐對HRSO風險因素進行辨識和歸納, 以便于外包企業針對不同的風險導致源進行風險的有效評價和控制。
\\(二\\) 重慶市場人力資源服務外包 \\(HRSO\\) 產品風險因素現狀。
目前, 國內外文獻對HRSO風險因素有一定的研究, 但絕大多都是針對采用人力資源外包服務對用工企業的風險進行分析。而對于人力資源外包產品本身的風險因素分析少有談及。近年來, 重慶市人力資源服務業取得長足發展, 業務形態逐漸豐富, 人力資源外包成為主流產品。但也存在著總體規模偏小、專業化程度不高、綜合競爭力不強、自身風險評估體系暫未建立等問題, 亟待加快發展。
\\(三\\) 人力資源服務外包 \\(HRSO\\) 產品風險因素識別分析。
通過對重慶市場的研究, 結合重慶市同浩聚聯公司HRSO項目中存在的風險問題, 根據HRSO產品風險的導致原因, 將HRSO產品風險來源總結歸納為十個方面, 即法律法規及政策制度、外包決策、社會保險 \\(商業險\\) 和住房公積金因管理不當的風險、社保 \\(商業險\\) 工傷報銷差額支付風險、經濟補償金賠償支付風險、職工醫保退休風險、職工因工死亡風險和職工非因工死亡風險、財務資金風險、外包服務協議約定的違約責任、人力資源服務外包企業客戶管理隊伍素質風險等十個方面, 各方面的定義及解釋如下:
1、法律法規、政策制度風險:
國家相關經濟、政治、法律制度、社會等方面給HRSO產品造成的風險, 諸如:人力資源與社會保障局、國家 \\(地方\\) 稅務局等政府職能部門對行業發展限制, 企業難以控制, 必須隨時關注, 若有相關變化, 人力資源外包企業管理者應及時進行適應性調整, 以應對新的變化。
2、外包決策風險:
外包企業在外包價格的決策過程中由于決策人而產生的風險。如:對外包服務內容的范圍界定和內容的深度、決策人經驗主義、決策信息考察情況與客觀情況不對稱等風險, 人力資源外包企業應建立決策風險評估領導小組, 充分深入考察, 仔細分析、充分評估, 頭腦風暴, 采取民主集中制、集體智慧、集體決策來控制和降低風險。
3、社會保險 \\(商業險\\) 和住房公積金因管理不當的風險:
即保險和公積金業務錯報、漏報、重復、延遲申報、申報信息錯誤 \\(姓名、證件號碼錯誤、戶口性質\\) 等導致六險 \\(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、商業保險公司雇主責任險\\) 一金 \\(住房公積金\\) 待遇享受受阻, 甚至無法報銷相關費用, 造成外包企業全額承擔相應經濟責任的風險。人力資源外包企業應建立每月核查“六險一金”機制, 設置專兼職崗位每月審核社保 \\(商業險\\) 及時性、有效性、準確度等, 季度復核, 納入“六險一金”具體經辦人員崗位關鍵績效考核指標 \\(KPI\\) , 以控制風險。
4、社保 \\(商業險\\) 工傷報銷差額支付風險:
即外包員工發生工傷后, 產生的醫療費不能通過社會保險和雇主責任險報銷部分和等級工傷的一次性就業補助金等根據法律法規應由用人單位支付的費用, 人力資源外包企業應建立多渠道的保險賠償體系, 減小賠付差額缺口, 如:投保多家商業險保險公司, 增加商業險的投保險種, 針對等級工傷:可建立工會幫扶基金、黨支部幫扶基金, 全體職工募捐等形式來減小賠付缺口, 降低公司風險。
5、經濟補償金賠償支付風險:
即因勞動關系而產生的經濟補償金賠償支付風險, 如:經濟性裁員、客戶訂單減少等淡季裁員、客戶環保搬遷裁員、勞動合同到期、客戶單位倒閉等, 人力資源外包企業應建立應對上述情況發生時相應的預案, 如以上情況中:經濟性裁員、客戶訂單減少等淡季裁員、客戶環保搬遷裁員、客戶單位倒閉, 可在勞動合同中進行約定為重大客觀情況發生變化, 在保證相同的工作量、相同的工作時間、收入不低于原崗位的薪酬水平, 外包企業可采取同行業同崗位或類似崗位的調崗, 約定職工自愿服從公司調崗, 以控制和降低公司風險。
6、職工醫療保險退休風險:
即因職工在單位辦理養老保險退休后, 需在單位辦理醫療保險退休, 職工辦理醫療保險退休后, 每月用人單位應為退休職工繳納大額醫療保險費, 繳至該職工死亡為止, 同時占用外包企業的退休總人數比例指標, 人力資源外包企業應建立入職新員工的風險預警機制, 在職老員工每月清理達到法定退休年齡前三個月的清退機制, 具體操作辦法為:招聘新員工進行入職年齡審核, 職工勞動合同到期達到退休年齡的不予錄用, 對在職老員工每月清理距法定退休年齡僅有三個月的, 與在職職工協商一致解除勞動合同等方法來降低公司風險。
7、職工因工死亡 \\(工亡\\) 風險和職工非因工死亡 \\(非工亡\\) 風險:
根據《工傷保險條例》對工亡的定義:第十四條職工有下列情形之一的, 應當認定為工傷: \\(1\\) 在工作時間和工作場所內, 因工作原因受到事故傷害的; \\(2\\) 工作時間前后在工作場所內, 從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的; \\(3\\) 在工作時間和工作場所內, 因履行工作職責受到暴力等意外傷害的; \\(4\\) 患職業病的; \\(5\\) 因工外出期間, 由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的; \\(6\\) 在上下班途中, 受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的; \\(7\\) 法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。第十五條職工有下列情形之一的, 視同工傷: \\(1\\) 在工作時間和工作崗位, 突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的; \\(2\\) 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的; \\(3\\) 職工原在軍隊服役, 因戰、因公負傷致殘, 已取得革命傷殘軍人證, 到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第一項、第二項情形的, 按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;職工有前款第三項情形的, 按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。即上述十種情況引起的工傷導致死亡的均可能認定為工亡, 故外包企業需支付職工死亡相關待遇的風險。職工非因工死亡風險:即非上述工亡的十種情況, 因職工在非工作原因而死亡的, 導致單位支付職工非因工死亡待遇的風險。人力資源外包企業應建立多渠道的保險賠付體系, 減小賠付差額缺口, 如:投保多家商業險保險公司, 增加商業險的投保險種, 針對職工死亡:可建立工會幫扶基金、黨支部幫扶基金, 全體職工募捐等形式來減小賠付缺口, 降低公司風險。
8、財務資金風險:
即由于外包外企業給用工單位墊支職工薪酬等相關費用, 收回資金的相關不確定性給外包企業帶來的風險。如:墊發職工工資、墊繳社會保險費、向用工單位交納風險保證金等費用的風險。人力資源外包企業應在人力資源外包服務合同中約定用工企業拖欠資金支付的條款, 包括不限于:資金占用的資金成本、違約金、償還方式、抵押物等來降低外包企業的資金風險。
9、外包服務協議約定的違約責任風險。
即:因招聘到崗率、產品貨損、工作效率比達不到用工單位的要求、職工行為規范違規、現場作業違規操作、安全管理違規等因外包職工和管理的原因導致違約考核扣除外包服務費等。人力資源外包企業應建立《招聘作業指導書》、《應急招聘管理辦法》、《入職培訓作業指導書》、《職工行為規范作業指導書》、《現場各崗位作業指導書》、《安全管理作業指導書》等, 外包企業應全方位開拓招聘渠道, 調動一切可用資源, 精準招聘相關崗位人員, 完成用工單位的招聘需求, 嚴格入職培訓標準, 達到用工單位的工效比才予以正式上崗作業, 規范作業流程, 使作業流程化、規范化、標準化, 加強現場巡檢力度, 安全管理日日講、天天抓、不松懈等方式來降低違約責任發生的概率, 以降低公司的違約責任風險。
1 0、人力資源服務外包企業客戶管理隊伍素質風險。
如服務響應的效率不及時、異常情況處理能力差:包括不限于員工考核、糾紛處理、虛驚處理、工傷處理、甲方投訴等其他緊急情況處理不合適;職工檔案不完整:如勞動合同/勞務協議、入職告知書、社保承諾書、體檢報告閱簽表、解除申請書、解除證明書/通知書等不完整, 不符合要求;信息不準確:如身份證復印件、勞動合同/協議首頁基礎信息 \\(日期除外\\) 、員工登記表基礎信息 \\(含健康狀況、前單位信息\\) 、各項簽名完整、電子花名冊與紙質檔案信息不一致等導致公司的經濟賠償支付風險。人力資源外包企業應建立外包項目客戶管理人員《運營管理項目標準手冊》 \\(含:員工招聘作業指導書、入職作業指導書、培訓作業指導書、六險一金待遇享受作業指導書、現場管理作業指導書、安全管理作業指導書、應急事件處理作業指導書等\\) , 并以此為學習考核依據, 作為客戶管理人員轉正考核的標準。
通過十個方面的分類, HRSO風險因子的分類更為全面和系統。當然, 特定HRSO外包項目中, 這十方面的因素有不同的側重, 外包企業只要通過組建風險評估專家小組對不同類型的外包項目進行風險評估, 對各因素發生的概率和產生的影響進行量化, 便能計算出各風險因素的風險大小。
三、結論及展望
人力資源服務外包 \\(HRSO\\) 是勞務派遣服務產品基礎上的升級產品, 用工企業可以將有限的資源集中于核心業務和核心戰略中。只有人力資源外包企業對自身的風險因素進行充分的識別, 下一階段的外包運營管理才能做到轉移風險、降低風險、控制風險、企業利潤最大化, 外包企業才能正確地對外包產品價格進行決策判斷, 對其風險進行前期預防和后期控制, 使外包產品利益鏈更加長和穩。本文對目前常見的HRSO產品的風險進行了辨識和歸納, 為人力資源服務外包企業提供了必要的風險評估依據。今后的研究中, 應對本文的結論進行理論結合實際在不同行業的外包服務產品中進行驗證, 以期更為準確地識別人力資源服務外包企業中存在的風險因素。
參考文獻
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