人力資源管理，簡寫"HRM",是20世紀60年代以來廣泛盛行于西方的實踐活動，伴隨著人力資源在現代經濟中的重要地位和作用漸漸出現并發生。我們都知道，當代拉動經濟增長最重要的戰略性資源是人力資源，因此國內的外學者們對人力資源管理方面的研究越來越多。

一、國外研究綜述

西方國家公共部門人力資源管理理論與實踐是在企業人力資源管理理論的基礎上不斷發展而來的。國外對人的管理的概念其演變狀況主要是：20世紀30年代之前是勞工管理階段，管理主要內容是監督懲罰；在30-70年代是人事管理階段，形成了以職位與管理為本位的完整制度；70-90年代的人力資源管理階段以人本主義為管理內容；90年代之后的知識經濟時代是戰略人力資源管理的階段，管理的對象是知識工作者，形成以組織戰略與人本主義為導向的制度。

對西方國家的人事管理產生影響的理論主要有：第一，梅奧的人際關系理論。人際關系理論的確立開始了注重對人的管理，人們開始普遍的意識到了人是社會人，是復雜的社會關系的成員，要調動人的積極性，要從社會、心理方面去努力。

第二，"人性"假設理論。目前具有的五種人性假設分別是：工具人假設，它把人看作是被動的生產工具。經濟人假設，認為人們受經濟動機驅動。社會人假設，認為人是屬于某個集體并且受這一集體影響制約，人們擁有追求金錢的愿望之外，還有著社會和心理方面的需求。自我實現人假設，這種觀點認為在適當的條件下人是愿意承擔責任的人，具有自主和自制的能力，會把自身目標和工作目標結合起來。復雜人假設，認為人是復雜的，人的需要隨著各種變化而改變。隨著人性假設理論的不斷發展和轉變，各種人事管理思想和模式也相繼產生。在綜合這五種人性假設理論的基礎之上，公共部門人力資源管理的過程中必須認識到人是組織的第一資源，因此我們要樹立以人為本的管理理念，在此基礎上充分調動人的工作積極性，將公共部門的發展與組織成員的個人發展有機地結合起來，并且還要為員工創造良好的工作和發展環境。

第三，委托代理---理論。新制度經濟學的委托代理理論認為，政府及政府部門的工作人員是公共權力的代理人，人民是權力的委托人，代理人即公務人員要依照人民的公益行使權力，不能違背和侵害委托人即人民的利益。但是另一方面，公共部門的工作人員有自身的需求和利益，經濟人的本性使其產生為滿足個人利益而不擇手段的內在行為傾向。因而政府部門的工作人員就具有了公職人員和社會人員的雙重角色。因此，在現代公共部門人力資源管理的制度中，要充分體現公共權力的特征，要建立和完善相應的激勵競爭體制和監督懲罰制度，最大限度地減少公共權力的異化從而保證人民權益。

第四，人力資本理論。人力資本理論是美國經濟學家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創立的。人力資本理論指出：人力資源是所有資源中最重要的資源；人力資本的作用遠大于物質資本的作用；人力資源質量的高低影響國家的整體發展，因此要加大對人力資本的投資。人力資本理論促進了人事管理的變革。

美國學者克林納認為，公共部門人力資源管理是公共機構必需的管理人力資源的一系列功能，它是分配公共職位這一稀缺資源的過程，是一個基本價值之間持續相互作用的過程[1].

二、國內研究綜述

我國的公共部門人力資源管理研究相對更晚一些，近年來才成為了學術界研究的熱門。近年來隨著公共管理專業教育的發展和MPA項目的開展，公共部門人力資源管理實踐發展更加深入，我國的公共部門人力資源管理研究也取得了一些重要的進展。當前，關于公共部門人力資源的研究主要集中在以下的三方面：

第一，關于公共部門人力資源現狀、問題的研究張麗華認為，我國的公共部門人力資源管理當前經歷著從傳統的人事管理階段到現代的人力資源管理階段的轉變，轉變的過程中已經取得了一定的效果，但在目前管理基礎、績效考核培訓體系以及激勵機制方面仍存在問題[2].文章認為當前要樹立以技術創新為本質的科學的管理理念，構建以能力提升為核心的科學的培訓體系，實現以績效改進為導向的科學的績效管理，建立以人力資源活力激發為目標的科學的激勵機制。

劉彩鳳提出了當前我國公共部門人力資源管理存在的四大問題。她認為應當基于科學的人力資源管理基礎平臺，建立完善的培訓體系，實施全面的績效管理，構建現代化的戰略人力資源開發與管理運行機制[3].

范東華認為，當前我國的公共部門管理者大多習慣了傳統的管理方式，忽略了人才的能動性和主體性，在人才的培養和選拔上沒有做到真正的公平公正。在人力資源的考核和評估上我國的公共部門人力資源管理還沒有完全做到科學化和規范化。這就大大地阻礙了人力資源的開發[4].

第二，關于公關部門人力資源改進機制的研究胡仙芝、余茜從政府雇員制到公務員聘任制的變化角度論述了公共部門人力資源管理制度的改進與完善。文章認為當前由政府雇員制走向公務員聘任制，再到將公務員聘任制這一彈性化的公務員任用方式寫入法律，是我國公共部門人力資源管理不斷探索與完善的過程[5].

夏亮、丁建華認為，當前我們對于公共部門等非營利性組織中的激勵問題并未得到適當的重視，而它的重要性和特殊性決定了我們有必要對其激勵問題進行專門的探討。文中對公共部門和企業各自人力資源管理中的激勵環節作了一定的比較分析進而指出了激勵方面存在的問題，針對這些問題的解決提出了一系列設想和思路[6].

卜小燕以新公共服務理念分析為切入點，結合我國目前公共部門人力資源管理所存在的弊端，提出了幾點發展思路：以公共利益為導向，兼顧實現公務員的個人價值；以人為本，完善科學的公務員錄用機制；凸顯民主參與價值觀的重要性，構建合理有效的績效評價體制；強調戰略規劃性，重視公共部門人力資源開發[7].

第三，針對國內和國外的公共部門人力資源管理進行比較的研究。這些比較又大致分為兩方面，一方面是關于國內企業和公共部門人力資源管理比較的分析，另一方面是對國內外公共部門人力資源管理進行比較。

三、簡要評價

國內外學者從不同學科不同角度進行積極的研究和探討，對我國公共部門人力資源管理的理論和實踐都有很好的借鑒作用。國外公共部門人力資源管理研究成果多，也很好地結合了本國公共部門人力資源管理實踐，因而國外的公共部門人力資管理理論研究對實踐起到了有效的指導作用，促進了公共部門人力資源管理的改革與發展，因此我們要在立足國情的基礎上，學習其適合我國公共部門人力資源管理的方法。

參考文獻：
[1][美]唐納德·E·克林納等。公共部門人力資源管理---系統與戰略（第六版）[M].北京：中國人民大學出版社，2013.
[2]張麗華。公共部門人力資源管理存在的問題及發展取向[J].太原城市職業技術學院學報，2011（12）。
[3]劉彩鳳。我國公共部門人力資源管理的四大問題[J].浙江工商大學學報，2005,（6）。
[4]范東華。公共部門人力資源管理實踐與探討[J].青春歲月，2011,（3）。
[5]胡仙芝、余茜。從政府雇員制到公務員聘任制---公共部門人力資源管理的制度完善與創新[J].江蘇行政學院學報，2009,（5）。
[6]夏亮、丁建華。公共部門人力資源管理中的激勵問題[J].中國人力資源開發，2004,（6）。
[7]卜曉燕。新公共服務理念下我國公共部門人力資源管理的定位[J].法制與社會，2011,（6）。