摘 要：一名員工的離職，除了帶來招聘、培訓、業務損失等顯性成本，還可能使企業聲望、士氣受損，職業鏈條中斷等無形成本。公司需要付出的代價，可能遠比想象的要大得多。企業核心員工的流失，給企業帶來的損失更慘重。留住核心員工，預防核心員工的流失，已成為企業重要的人力資源戰略之一。
關鍵詞：核心員工；人力資源；核心人才資源管理模型；效用
中圖分類號：F243 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）04-0132-02
一、簡單文獻回顧
美國經濟學家舒爾茨曾估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。核心員工還能創造出兩種極為重要的壟斷：技術壟斷和人力資源壟斷。引進和購買的技術，往往會受制于人，無法形成壟斷，唯有由核心員工創造的自有技術，才能形成技術壟斷；企業一旦管理和使用核心員工即形成人力資源壟斷。這兩種壟斷是企業核心能力的重要表現，是競爭對手難以模仿的。所以，只要企業有效地利用核心員工的人力資源，他們可以為企業創造更多價值。
美國賓州大學華頓學院教授彼得·卡派禮，提出傳統與新興的兩種人力資源管理概念：“維護一座水壩”或“管理一條河流”。圍堵核心員工抱怨，不如鋪設多元溝通的管道，讓核心員工的意見有宣泄的管道，懂得傾聽他們的抱怨，就能及早發現他們的真正心聲，及早處理，而不致于從“個別案件”演變成“集體案件”。
二、留住核心員工的核心人才資源管理模型分析
該模型主要從六個留人方式，九個人力資源管理模塊的角度，分析如何留住核心員工。（1）規劃留人。主要明確組織內部核心員工特點，目的是為戰略服務，戰略決定了組織所需的人力資源。（2）情感留人。關鍵是HR人員要成為溝通的藝術家。除了工作上的日常交往，還必須花些業余時間和核心人員交流，從而反映出對公司的真實想法，及時總結建議和意見，改進并完善管理。（3）薪酬留人。薪酬作為企業留人方法加強了對核心員工的激勵，滿足他們物質需要的同時也為精神生活奠定了基礎。（4）事業留人。讓核心員工真正參與進入企業的管理，為核心員工創造開拓個人事業和項目的機會，最大限度地讓其自身發揮個人專長，并滿足成就感也不失為良好舉措。（5）心理契約?！靶睦砥跫s”的無形規約能使企業主與核心員工在動態的條件下不斷地保持良好關系，將個人的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。（6）制度留人。公平合理制度是規范企業的正常經營管理的保障，同時也是約束和給予核心員工信任的機制。
三、員工工作滿意度相對效用比例模型
U（w，t）=
U（w，t）=αi+biti+di
我們假設核心員工的效用函數屬于馮·偌依曼—摩根斯坦效用函數類型。用U（w，t）表示核心員工忠誠于企業的相對效用比例函數。他們的目標是獲得最大程度的工作滿意感。其中，wi表示對核心員工工作的所有可能的物質回報價值，包括工資、福利、獎金、社保、紅利、股權等，ti表示對核心員工工作的所有可能的非物質激勵的相關指數，包括人際關系、組織環境、企業文化、關心、休假等。Ui表示員工對影響其工作滿意度的相關因素的效用權重。此外，ai、bi、di是相關系數和糾偏值。
根據樣本回歸分析結果我們可以看出，（1）當員工所得物質性回報高于同行業同類崗位物質性回報的平均值時，即wi≥時，回歸結果較顯著。（2）影響員工工作的非物質性激勵因素中，合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、中高層管理、職工精神與期望、信息溝通，這九個方面對員工的工作滿意影響較顯著。而參與管理、基層管理、用人機制，這三個方面不顯著，這可以解釋為核心員工已經處于公司的中高管理層次，對管理的參與、基層的管理及用人機制已經是日常工作，對他們再無吸引力。
四、結論
企業要以人為本，企業要生存要發展要壯大，就要靠人去支撐去努力去拼搏，尤其是企業中的核心員工。要留住企業核心員工，除了在管理技能和體制上做好外，還要在員工物質利益回報上具有競爭性。同時，要從人際關系、組織環境、職工精神與期望、信息溝通等非物質性方面加以協調。對發現的問題及時處理，創造良好的工作環境，以避免因核心員工的流失對企業造成嚴重損失。最重要的是留住核心員工則意味著企業的核心競爭力得到有力的保障。
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[責任編輯 吳明宇]
