摘要：在我國推進國家治理體系和治理能力現代化進程中，在國家大力推動大學治理體系現代化的背景下，上海交通大學堅持道路自信，勇于改革和創新，積極探索實踐“以人為本”的大學治理之道，推動建設三大創新體系，激勵師生創新，實現三大模式轉變以建立持久有效的“制度激勵”體系，積極探索“中國特色、世界一流”的大學治理之路。

關鍵詞：大學治理；模式轉變；制度激勵
中圖分類號：G647
文獻標識碼：A
文章編號：1672-4038（2015）06-0003-06
大學作為特殊的社會組織和學術共同體，以學術創新為價值導向，體現為一個高智商、多元化、長時序的復雜組織系統。大學為人類文明歷史長河中一個非常獨特的社會組織，之所以歷時千年，并一直保持持久、旺盛的生命力，除了因為大學是知識的創造者和傳承者，更重要的原因是大學代表著人類思想、精神和道德制高點，是整個社會良心、公平和正義的最后堡壘。大學通過創造、傳播和保存學術成就、文化概念和人類文明的價值，從而影響社會。在這個意義上，大學的人文精神和學術追求，決定著國家和社會的未來。
一、大學建設與社會發展
1.大學的根本特征：創新
大學是創新人才最密集、創新活力最旺盛、創新創意最豐富的場所。在創新驅動轉型發展時期，大學理應擔當起義不容辭的歷史責任，支撐和推動創新實踐。然而，大學能否真正做到向社會源源不斷地輸出創新動力，取決于其是否具有學術水準的導向、關注需求的自覺、鼓勵創新的機制和持續創新的能力，取決于能否造就創新性人才這一立學之本。
以美國經濟社會發展與高等教育關系為例，其經濟社會發展大致可以分成兩個階段：第一個階段，從1865年南北戰爭結束到第二次世界大戰結束，美國的發展走要素驅動發展模式。歷史上，很多國家的發展都走過此類模式，包括中國過去35年的發展。第二個階段。從第二次世界大戰結束到現在。在這個階段，美國經濟社會走出了一條非常獨特的軌跡，出現了五級跨越發展，分別是60年代航天技術、70年代電子技術、80年代軟件技術、90年代互聯網技術以及現在正在出現的云計算、大數據等新技術驅動的發展。這是典型的以創新為驅動力的跨越式發展模式，而世界上其他國家卻沒有走出這樣的軌跡。例如，日本從其發展軌跡上看，其發展主要以制造業為驅動要素。隨著產業轉移，日本的發展從80年代開始進入飽和區（見圖1）。
仔細研究美國歷史上的五次跨越式發展，可以發現，這五次發展都與大學創新密切相關，大學都在其中扮演著非常重要的角色?，F在，中國經濟社會發展也開始出現減速的趨勢，國家經濟社會發展轉型的關鍵在于發展模式能否轉變成以創新為驅動力。所以，創新驅動對于世界各國的發展都很重要，對中國則尤為重要。
在中國，如果單純地把大學定位成“為社會培養有技能人才”，很難滿足中國經濟社會發展對大學的多元化要求。大學特別是研究型大學最根本的定位是成為社會經濟發展的創新引擎與源泉，其為大學的使命和責任。大學必須形成持續激發師生創新活力的環境和文化，通過系統化的制度設計，保障創新所必需的獨立思考、學術自由和自律。因此，大學治理當緊緊圍繞創新展開，基于制度激勵的大學治理成為中國大學建設世界一流的道路選擇。
2.研究型大學的三大創新制度激勵體系：人才、科技、思想文化體系
制度激勵是一種內生動力機制，通過規則、制度、文化實現對組織成員的方向引導、動機激發與行為強化，持續調動人的主動性、積極性和創造性。創新制度激勵體系強調以人為本的制度設計，突出其法規權威和激勵功能，一方面高度重視制度自身的草根基礎、吐故納新、自我完善和新陳代謝；一方面從根本上持續激發大學師生員工這一創新主體開展創新活動的內生動力，實現制度功能的邊際效應最大化。因此，制度激勵是一個動態過程，是制度創新的本質要求，是大學綜合改革的根本動力機制。
研究型大學所營造的創新激勵體系，主要表現為三個方面：第一是創新人才成長體系，第二是科學技術創新體系，第三是思想文化創新體系，這也是社會對研究型大學的要求。卓越的創新人才成長體系、科學技術創新體系和思想文化創新體系的建設。是大學與社會重要相互作用關系的體現，同時對于大學自身的發展尤其關鍵。中國大學要真正實現“三大創新體系”的建設，需要結合當前大學發展階段特征和中國國情，努力實現在管理理念、管理模式、激勵機制等方面的科學轉變。
二、創新人才成長體系：為創新人才成長搭建階梯
目前，中國高等教育存在著創新不足、大學的三大功能發揮失調以及對大學生個性發展關注不夠等問題。要解決這些問題，需要回歸大學的根本。大學的根本使命是培養人才，大學的靈魂是學術追求，大學的本質就在于把一群極具創新思維的教師和一群極具創新潛力的學生聚集在一起，讓他們的創造力互相激發，從而產生讓學生受益終身的智慧和創新能力。其中，大學的創新人才成長體系可分成兩個部分：教師成長和學生成長，兩個部分相輔相成，缺一不可。在這個創新人才成長體系中，學生成長為拔尖創新人才，教師要成長為一代大師。
1.教師成長體系
高水平師資隊伍是建設世界一流大學的關鍵。對于我國大學建設世界一流大學的目標來說，最具挑戰性的問題是如何在規?；M世界一流師資的同時，實現本土師資隊伍的轉型升級。近年來，上海交通大學積極著手建立層次清晰、覆蓋全面的“人才金字塔”體系，包括：開通高層次人才引進“綠色通道”，構建吸納人才的快速響應機制，形成了隨時發現、隨時跟蹤、隨時引進的攬才機制；構建符合世界一流大學建設目標和發展需求的體系化制度，使得引進人才與本土人才逐步實現了“并軌發展”：積極探索建立與世界一流大學可對接的新職稱和薪酬體系，與現有職稱和薪酬體系形成“實際雙軌制”；廣泛募集社會資源，設立青年教師培養專項基金，提升青年教師學術水平；重視文化軟環境建設，營造尊重人才、尊重個性、尊重創新的文化氛圍，激發各類人才的事業成就感、文化認同感和情感歸屬感。 其中，高水平師資隊伍的成長離不開各種資助項目的支持，目前，若把中國現有對各種人才資助項目（如上海市浦江學者、教育部長江學者等），與對科研資助項目（如自然科學基金委青年基金、杰出青年基金等）根據項目重要性和難易程度作不同層次人才的標志，那國家現有資助項目即是一個人才成長階梯。但這個人才階梯二級之間差距巨大，跨越難度大，為幫助師資隊伍成長，學校設計了一套人才成長體系――在國家人才成長階梯間再加一級，形成交通大學人才成長階梯的基本概念。
2007年，上海交通大學開始實施“人才成長階梯計劃”――作為學校師資隊伍雙軌制中一軌，此軌為引進海外高層次人才而設立，但未來校內原有教師也可以進入這個軌道。例如，人才成長階梯上的講席教授、特聘教授、特別研究員，對應國家兩個臺階之間的臺階。事實上，國家的“千人計劃”對應的就是學校長聘學術榮譽體系中的講席教授?！扒嗄昵恕?、“優青”、“青年拔尖人才”（統稱為“三青”）對應的是學校人才成長階梯中的特別研究員（相當于海外一流大學的tenure-track assistant professor），而在青年基金和面上基金之間，學校用捐贈來的基金設立了“SMC-晨星學者”獎勵計劃，專門支持學?，F有的青年教師（見圖2）。通過這種途徑，學校教師可以在躍上國家更高臺階之前獲得學校額外支持。
從2014年起。學校選出幾個基礎較好的院系做試點，開始試行新的人事制度，向Tenure-track體制過渡。2015年，在試點的基礎上，在全校開始推進學術榮譽體系，啟動長聘教職評聘，師資隊伍發展的兩條軌道開始并軌。在雙軌制并軌過渡期，為了在新的體系里營造引進教師與原有教師相互尊重與相互學習的環境，首先，新體系中職稱晉升與國際接軌；其次，新體系教師薪酬比原有教師多出來的教職津貼部分主要是通過企業家捐資、冠名籌得，不動用學?？捎糜谠薪處熜匠瓴糠仲Y源，以保證公平。
2.學生成長體系
在我國目前階段，實現科學發展的關鍵在于發展模式的轉型，而其成功的第一要素就是創新型人才。創新型人才培養是大學的最根本使命，建立卓越的創新人才成長體系，首先就是要為社會培養一流的創新人才。
在總結辦學經驗的基礎上，學校逐漸確立了知識探究、能力建設和人格養成“三位一體”的育人理念。其中，“知識探究”是基礎，“能力建設”是核心，“人格養成”是根本。新的育人理念強調“以學生為中心”，以激勵學生自我成才。此中一個最核心的變化是，過去大學以教師為中心，把學生視作孩子而非成年人，這種灌輸式的教育影響了學生的自我成才?，F在要求轉變理念，真正以學生為中心，將學生作為成人來要求，激勵自主性，激發創新潛質。
為了培養創新型領袖人才，學校采用全新的培養理念和課程體系，在全世界尋找最優秀的師資，主持制定了詳細培養計劃和方案。學校提出“課內與課外相結合、教學與科研相結合、人文與科技相結合”的新型人才培養體系，積極構建質量保障體系，注重過程管理的改革。一是根據經濟社會發展需要，不斷調整培養模式：二是改革創新招生方式：三是深化完善導師選聘；四是建立全過程質量保障體系；五是統一學術標準：六是加大國際交流的力度：七是推進交叉學科培養；八是加強課程體系建設。
為此，學校成立了基礎學科拔尖人才培養特區――致遠學院，通過鍛煉理性的思辨能力、系統解決問題能力、知識整合和學術交流能力，培養具有強烈社會責任感、熱愛科學、追求真理、人格獨立的拔尖創新人才；成立了國際合作辦學特區――交大-密西根聯合學院、交大-巴黎高科卓越工程師學院，推出“海外游學計劃”。通過為學生提供全方位與不同國家社會的交流機會，培養學生的國際化視野；對接社會未來發展的人才需求，實施卓越法學人才培養、卓越醫師、卓越農林人才培養等系列人才培養計劃，培養在科技創新、經濟發展、社會進步和文化傳承等領域引領未來發展的創新型領袖人才。由于在創新人才培養上的積極探索和超前布局，學校順利成為教育部“卓越工程師教育培養計劃”和“基礎學科拔尖學生培養試驗計劃”首批高校之一。
三、科學技術創新體系：變革激勵機制
1.對論文發表現金獎勵的廢止
從2006年開始，學校著手重塑大學靈魂，其中最為根本的是回歸學術追求的本位，激勵好奇心驅動和使命驅動的科學研究。因此，學校取消了對發表論文的現金獎勵。消除科學研究功利化影響，改變科研導向，把科學研究的“論文導向”轉變為“問題導向”的科學研究。一方面，面向世界科學發展的前沿，提出一些最根本的科學問題：另一方面，面向國家的重大戰略需求，提出需要解決的問題。對于不同學科的不同發展階段，學校提出各種不同發展思路并給予相應的政策支持。針對國家重大戰略需求，目前的國內大學不太擅長于“大兵團作戰”，所以，從2007年開始，學校針對性地組建大團隊、建立大基地，以增強承擔大項目的能力；另一方面，強調探索的重要性，強化科學追求精神。
2.改變學術評估形式
考核是評價高校教職工的德才表現和工作實績，并作為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇的依據?？己嗽u價結果直接影響到員工的積極性。在分類考核原則上，學校制定了針對院系和教師個人的兩大類考核制度，根據不同學科制定不同的考核評價標準，探索建立不同類型考核評價模式，建立科學有效的評價激勵機制。將量化的年度考核改變為注重卓越學術追求的價值觀和發展趨勢的五年一輪的國際評估，建立起寬松、寬厚、鼓勵原始創新的學術環境。
從2007年開始，學校啟動了對院系6年一個周期的學科發展中長期國際評估，這是對大學考核體系的一個轉變，背后目的仍然是摒棄科學研究的功利化傾向。國際評估分為書面評估和現場評估兩個階段，考核不以論文為中心，而是以學術追求與品味為導向。國際評估的目的定位于學術價值導向，旨在通過全面、完整的考核標準衡量學院的發展水平和狀態，通過指標權重的設定引導學院的發展重點，幫助院系順利實現師資分類改革中設定的各項發展目標。對個人的考核標準，則主要根據崗位類型和層次，制定與之匹配、有側重、有特點的考核指標，通過定性與定量相結合、剛性和柔性相結合、信度和效度較高的考核標準，保證各類型師資隊伍的質量符合學校要求。 3.規劃未來學科建設
關于學科建設，學校學術委員會在制定面向2020年的未來學科建設發展規劃時，提出要對當時的學科發展質量做一次全面審視。當時學校共有68個在建的一級學科，而在這68個一級學科里面，真正名列前茅的只有不到三分之一，明顯不符合學校學科建設未來的定位。實際上，一所大學也不可能將68個一級學科都建設成一流的學科。所以，在學科建設方面，建設一流學科必須先做減法。學校的學術委員會對所有在建的一級學科進行了全面分析。根據未來學科發展規劃，對那些非基礎性學科或者是老化的學科進行大幅度削減。在過去的6年時間里，學校已經成功地調整了15個一級學科，將有限的力量凝聚到其他相近在建學科上去。凡是在建的學科，包括文科，一定要在世界上有其獨特的位置，尤其是數理化、文史哲這些關乎綜合性大學根本的基礎性學科。
4.自然科學創新能力提升
近年來，上海交通大學一直把自然科學基金的申請量當作學校和各院系創新活力指數來看待。作為傳統工科強校，學校過去并沒有足夠重視自然科學基金。但基于自然科學基金專門支持創新的特點，近幾年學校把自然科學基金申報作為學校創新活力的體現，即橫向項目代表著學校今天的科研實力，而自然科學基金則代表學校明天的創新實力。
這些年，國家自然科學基金委的總經費增長迅速，遠高于國家GDP的增長速度，而學校的發展速度是國內高校中少數跟上甚至超越自然科學基金總經費增長速度的高校。在以好奇心驅動的創新活力被充分激發以后，學校將注意力逐步轉移到使命驅動的團隊核心創新能力上來。雖然從2006年起，學校取消論文現金獎勵，但從數據來看，二者并沒有相關性，學校論文數量依然保持高速增長并且高質量文章越來越多。
截至2014年，學校的論文總量已經從全國第三，升至第二位，并且已經接近第一。在科技成果上，自1999年以來學校獲得的國家獎項有34項，位居全國高校的前兩名；1999年以來，學校的科技進步獎總數是全國高校第一；科研經費的增長很快――已經從2007年的6.85億增長到了2013年的20.51億。上述進步都體現了學校創新活力的激發以及團隊創新實力的大幅度增加。
5.人文社會學科類發展
在學校學科建設中，表現最突出的是文科和社會科學的快速發展，因為高水平文科的發展是像上海交通大學這樣的理工見長的高校真正轉型為高水平綜合性大學的標志，而且人文社會學科的高水平發展對學校的人才培養也會有根本性影響。
對于文科發展，學校主要關注社科類重點和重大項目、教育部重大項目，以及科研經費的增長，在這些方面，學校發展迅速，如在QS排名系統中。學?，F在排在全球前一百位的文科學科有6個。另外，根據湯姆森路透的學科體系。學校在建學科數大約有18個，其中排名在全球前1%的學科，2006年時只有6個，現在排名全球前1%的學科數已經上升到16個。
四、思想文化創新體系：天地交而萬物通
1.大學文化之魂：激情與夢想
富于歷史文化特色的校園環境、文化傳統、育人氛圍是大學文化的重要載體。在這一點上，學校的追求是全體師生作為學校一員的尊嚴感、自豪感和成就感。從根本上來說，教師幸福感來自職業尊嚴，同學幸福感來自作為學校一員的自豪，管理人員幸福感則來自于作為學校員工的成就感。2006年，“激情”與“夢想”被引入交通大學文化內涵中，師生不但以“感恩’’和“責任”為校訓的精神內核，更把“激情”與“夢想”也作為學校文化的重要組成要素。這是學校文化層面上最大的變化：師生追求科學、追求真理、追求夢想。
2007年，學校提出未來學校發展的規劃就是要與每位師生自身發展的愿景緊密聯系在一起，這是學校制定“交大2020”發展規劃的初衷。一般而言，制訂發展規劃就是根據自身的學科基礎和實際情況，按照學科的發展規律去做預測。但是，中國的快速發展是一個典型的非線性體系。僅依靠預測很難作長遠規劃。因此，在2007年制訂學校2010年至2020年發展規劃時，第一步是考慮2020年中國經濟社會發展狀況。以及與2020年相匹配的中國頂級大學應具備的學科發展指標；下一步，是研究如何從今天的現狀過渡到2020年的理想狀態。所以，和一般學科發展規劃的思路不一樣，制定學校發展規劃的目標是形成建設世界一流大學的共同愿景。這就要求學校發展規劃不能與師生自身的發展相脫離，而要與全校的師生充分溝通。事實上，在學校發展規劃形成過程中，經歷了“四上四下”的溝通，使得規劃的制定成了全校全體師生都參與的過程。
2.大學體制文化：學術為本
制度層面包括管理理念和體制機制建設，大學管理的根本就是為學術發展服務，制度建設就是建立起大學章程為導向的學術機制。由于現代大學管理歷史較短，中國大學的管理多數為經驗管理。從2007年開始，學校開始引入“規范管理”的理念，從規章制度、大學章程等現代大學管理制度開始做起。把學校的運行逐步規范起來。經過兩年時間的規范管理，在2009年啟動了“目標管理”，2012年啟動了“績效管理”。從“經驗管理”過渡到“科學管理”階段，并且在更長時間里，逐漸過渡到“文化管理”。這是一個科學管理理念逐步被全體師生接受的過程。隨著“目標管理”的實施，學校各方面工作的執行力明顯加強。2009年剛開始啟動目標管理時，目標完成率僅為56%，到2013年，已經達到了85%以上。
“學術追求”是大學的靈魂，大學管理除了黨務體系和行政體系外，還有一個學術體系。學術管理與行政管理協調。其實是governance和management的結合，二者有所區別，學校中大量原則上的事情，要從學術的、治理的角度來制定。因此，在2008年，學校以各學科民主推舉為基礎，重新組建了學術委員會，以充分發揮學術管理和學術決策在學科建設、專業發展、學術評價中的作用。
3.交通大學精神內涵
大學是國家的思想文化高地。大學文化是追求真理、求實創新的文化。其中，居于核心地位的是大學精神。它是大學在長期辦學實踐中形成的辦學理念和大學師生共同的價值追求。上海交通大學的“交”、“通”二字出自2500年前中國最早的哲學著作《易經》，原文是“天地交而萬物通，上下交而其志同”，“交通”為名，“大學”為道。上海交通大學的辦學歷程，本身就是一部救亡圖存、與國家民族同興衰共命運的歷史。學校在創校之初即提出“求實學、務實業”，并逐漸形成了“修一等品行、求一等學問、創一等事業、成一等人才”的辦學宗旨，“起點高、基礎厚、要求嚴、重實踐、求創新”的辦學傳統，“思源致遠”的辦學文化以及“愛國榮?！钡膼蹏?，“求真務實”的科學精神，“與日俱進”的拼搏精神和“敢為人先”的創新精神。學?，F有校訓“飲水思源，愛國榮?！?，以及近年來提倡的超越自我、勇創一流的激情和夢想，都是交通大學文化的重要組成部分，其關鍵是把“交”、“通”兩個字的文化基因進行全新詮釋。
結語
近年來，在“以人為本”的制度激勵下，上海交通大學正在實現大學治理的“三大轉變”，即在發展模式上實現由行政主導向學術主導的轉變，在管理模式上實現由“校辦院”向“院辦?！钡霓D變，在激勵方式上實現由學校主導發展向師生自我實現的轉變，從根本上不斷激發大學的內生動力和創新活力。當下，中國正處于偉大復興的關鍵時刻，大學有責任為這一偉業作出貢獻。上海交通大學不斷深入推進以制度激勵為主線的綜合改革實踐。初步探索出了一條既符合中國國情和學校實際，又滿足世界一流大學建設需要的中國特色的大學治理之路。我們堅信，在黨中央、國務院全面深化改革精神的引導下，中國大學堅持依法治校，實施綜合改革，不斷發展與完善以制度激勵的大學治理，在不久的將來，建成世界一流大學的目標必定能夠實現。
（責任編輯 朱玉成）