中智上海外企服務公司年初進行的調查發現，5000多位去年至少跳過一次槽的外企員工中，有一成多屬于集體跳槽。

在人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽已是司空見慣的事，這讓許多企業無可奈何，進而麻木不仁，并沒有想到要去反思自己的人力資源管理狀況和采取有效的對策。但在2004年上半年，知名企業核心員工集體出走事件此起彼伏，卻尤其令人深思。如果說，個別員工跳槽企業尚覺無關痛癢的話，那么核心員工集體出走則任何企業都不可能無動于衷，因為它產生的后果對企業有可能是致命的打擊。

集體出走事件簿

4月，原方正集團助理總裁周險峰率方正科技ＰＣ部門近30名技術骨干集體加盟海信事件被媒體確認。
4月，同方銷售經理郝毅及另外3名曾在同方銷售前三名的大區經理集體跳槽到長城電腦。
4月下旬，在中國著名防寒服品牌企業波司登刊出的大幅廣告中，上海南極人20多名負責產品研發、生產、銷售的高層職業經理人集體跳槽波司登內情浮出水面。
5月，繼太平洋電腦網市場總監秦剛離職后，太平洋電腦網站手機頻道的嚴峰等員工集體投奔到www.IT.com.cn旗下。
核心員工集體出走事件不僅發生在中國企業，外企中也同樣存在。據韓國媒體報道，4月初，韓國Grigon Entertainment集團旗下的《Seal Online》核心開發團隊除金武光外，其余人員已經全部跳槽到Sonogong公司。另外，中智上海外企服務公司年初進行的調查發現，5000多位去年至少跳過一次槽的外企員工中，有一成多屬于集體跳槽。起因往往是企業中高級管理人才的流動，導致一個團隊集體出走。

他們為什么要走

原因一：壓力太大。最近，北京易普斯企業咨詢服務中心聯合《財富》中文版，對1576名高級管理人員作了一項健康調查，結果顯示：近70%的高級管理人員感覺自己當前承受的壓力較大，其中21%認為自己壓力極大。他們所承受的壓力狀況基本上可以反映企業核心員工的現狀。核心員工的壓力主要來自兩個方面，一是僵硬的企業文化。從同方跳槽到長城的郝毅稱，同方以業績為惟一標準，缺少人性化，而長城電腦則頗具人情味，并且人際關系簡單融洽；二是多變的環境和激烈的市場競爭。企業核心員工要面對的不僅是21世紀不安定、不可測的多變經營環境，還有市場競爭的不斷加劇、利潤空間的持續壓縮。同時，他們還要承受來自上司的壓力、來自同事和部屬的挑戰、來自公司經營策略的變化。這些壓力如果不能得到妥善處理，就可能誘發跳槽事件。而核心員工所從事的大多是知識性工作，最大特點是團隊運作，一旦核心人物離開，勢必帶走整個團隊。
原因二：企業不能提供良好的職業發展平臺。核心員工有著不同于一般員工的“精英性”特點，他們有著強烈的個人成就欲望。而企業的目標是盈利，要求在短期內見到效益。于是，企業的目標與核心員工的個人成就意愿之間必然會產生矛盾，這種矛盾解決不好，就會導致核心員工跳槽行為的發生。郝毅等選擇長城電腦，看中的就是長城筆記本發展的總體策略，因為筆記本成為長城電腦的研發銷售重點，意味著長城電腦筆記本事業部將有更廣闊的個人發展空間和穩定的業務發展。在同方，由于渠道銷售的決策權被控制在經理級，中層人員只是執行。對郝毅來講，留在同方已經沒有了上升空間。同樣，周險峰在接受媒體采訪時稱，方正集團助理總裁是一個比較重要的職務。但作為一個職業經理人，他認為自己更適合比較具體的運營工作。出于個人興趣和發展的需求，周最終選擇離開方正。
原因三：領導層不重視人才。投奔到www.IT.com.cn旗下的嚴峰等原太平洋手機頻道的員工在接受媒體采訪時表示，“太平洋電腦網的管理和用人方面存在很多問題，領導層相當不重視人才。有能力的人得不到重用，沒能力的人反而提升。此次我們集體離開只是矛盾積累到一定程度的爆發而已?！笨梢?，領導層不重視人才很容易誘發核心員工集體出走。
原因四：薪酬體制的缺陷。中華英才網第六期的薪資指數顯示：近79％的跳槽者獲得了薪資的增加，平均數額大約相當于原職位的2.16倍。由此看來，通過變換職位提升薪資的作用是很明顯的，大部分跳槽者在跳槽之后有可能獲得的高薪，在原企業是不可能短時間內就得的。郝毅等在選擇企業的時候，長城電腦實行與業績掛鉤的高薪體制就是吸引他們的原因之一。據韓國媒體分析，《Seal Online》核心開發團隊的離職，最直接的原因就是Grigon Entertainment在《Seal Online》收費之后發給開發人員的獎勵僅為10萬韓元（約合人民幣700元）。
據美國《財富》雜志報道，一個員工離職后，企業從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，而優秀人才的替換成本更大。因此，員工離職，特別是核心員工的離職，給企業帶來的損失可想而知。對一個希望持續發展的企業來說，在人力資源管理中隨時關注員工離職問題也許才是上策。