引言
作為微觀經濟學的一個分支,企業理論現在已經成為了一個很重要的研究領域。經濟學家早已超越了原有將企業僅僅視為黑箱的研究,轉而研究企業的激勵機制、內部組織和企業的邊界。如今,企業理論具有發展迅速、數學化程度高,以及與多學科交叉發展等等特點。
本文將回顧企業理論的發展與現今面臨的挑戰,其中主要涉及經濟學界的觀點,不包括大量非經濟學家的研究成果,如社會學家和組織行為學家等等。
文章第一部分簡述現代企業的發展狀況;第二部分回顧教科書中有關企業的觀點;第三部分簡述有關企業的四種理論;最后討論企業理論仍然存在的問題。
現代企業的發展
現代企業是一個相對較新的現象\\(Spulber,2009\\)。以美國為例,18 世紀時,企業主要由農民、工匠和商人經營,以家庭為主。商家購買和出售所有類型的產品,并提供基本的商業功能。19世紀40年代,出現了不同類型的專業化企業。但是,這些企業仍然由所有者親自執掌,或者由所有者關系親密的經理管理。19 世紀鐵路公司的出現促成了美國現代企業管理制度的發展。到19 世紀后半期,社會上開始出現大型多層級的工商業企業,這時很多公司轉而由薪金很少或根本不享有企業權益的經理掌管\\(Chandler,1977,1990\\)。
企業發展到今天,大企業無處不在,而且橫跨多個國家經營。以全球最大零售連鎖企業沃爾瑪為例,是美國最大的私人雇主,同時也是世界上雇員最多的企業。截至2013 年,沃爾瑪在全球27 個國家開設了超過10000 家商場,下設69 個品牌,全球員工總數220多萬人。除了大企業之外,還存在著許多其他類型的企業,如獨資企業、合伙企業、專業合作社、互助企業、非營利組織和國有企業等等。面對這些不同的企業形式,自然會提出一個問題:是應該尋求一種包括所有這些企業形式的理論?還是應該尋求多個不同的理論?\\(Hart,2011\\)。
企業的教科書觀點
新古典微觀經濟學又被稱為價格理論,無論是局部均衡,還是一般均衡,都是研究市場交易,其主題是價格在平衡供求關系中的作用\\(錢穎一,1986\\)。企業由生產函數或生產集這些純技術形式表示。企業由經理負責,經理是企業所有者的代表。由于通常假定企業在完全競爭條件下運作,企業的目標就是“使利潤最大化”,正如消費者使效用最大化一樣。在這種研究傳統下,企業本身是一個“黑箱”。
為了研究價格的作用,企業的這種簡化十分必要。這種方法有助于理解:當價格發生變化時,企業如何進行生產決策,并預測行業的整體行為。此外,一旦突破了完全競爭的假設,這種方法可以用來研究企業間的策略互動。事實上,大部分現代產業組織文獻依靠企業生產函數進行研究。
但是,仔細觀察一下現實經濟活動,就會發現,很多情況下,這種視角還不夠充分。例如,有關企業邊界的決定因素、大型企業的組織、合作社企業的形式、合約的本質,以及企業內部的融資決策和最優執行補償等問題,都需要進一步地解釋\\(Hart,2011\\)。因此,打開“黑箱”,就是企業理論的任務。
四種標準的企業理論
第一篇試圖打開“黑箱”的文章是Coase 在1937 年發表的“企業的性質”一文。 Coase 認為,與市場通過契約形式完成交易不同,企業依靠權威在其內部完成交易。企業形成的原因,是通過把交易轉移到企業內部,從而降低市場交易的費用。
但是,Coase 之后幾十年里,該領域處于停滯狀態。直到20 世紀七八十年代,新古典理論中的局限才重新被經濟學界關注。
深受Coase 的影響,Alchian 和Demsetz\\(1972\\)從團隊生產的角度發現,計量每個人邊際生產貢獻與回報之間關系存在困難,因此每一個參加者都企圖“免費搭車”,這時需要有人監督。但是監督人也會偷懶,那么如何激勵監督人呢?辦法就是必須把企業的剩余收入給企業家。Alchian 和Demsetz 關于“監督作用”和“明確產權”的觀點對后來的研究產生了很大影響,但是他們反對Coase 堅持的“企業的權威特性”。Arrow\\(1974\\)認為不完全信息帶來的外部性是企業\\(或其他組織\\)存在的重要原因。他認為企業組織內部的信息系統可以優于市場上的信息系統。只可惜,Ar-row 并沒有給出令人滿意的解釋。
現代企業理論在以上幾位經濟學家的思想影響下發展起來。本文將企業理論的發展總結為四種標準理論:“尋租”理論、“財產權利”理論、“激勵機制”的理論和“適應”理論。
\\(一\\)尋租
在企業的尋租理論\\(Williamson,1971,1979,1985;Klein et al.,1978\\)中,兼并可以停止具有社會破壞性的討價還價。例如,Williamson \\(1971\\)認為,由于存在“可占用準租金”\\(以下簡稱AQRs\\),相對于討價還價,命令\\(fiat\\)往往是一個解決小沖突的更有效方式。
Williamson 重于研究專用性資產投資。典型的例子是1926 年通用汽車\\(GM\\)收購費雪車體\\(Fisher Body\\)的案例,內部化的目的主要是為了防止簽約之后的敲竹杠問題\\(Klein,1988,2000b,2004\\)。
理論上,包含著專用性資產的交易將會形成一份長期的合約,但實踐中,因為預測未來的困難,這種合約事后不得不重新修訂或重新談判。而重新談判又會產生成本。
各方將進行投機和浪費的行為,以提高他們的議價地位。通用和費雪之間的正式合同被認為鼓勵了費雪采取社會低效的行動。為了制止這種套牢,通用汽車公司最終收購了費雪。
企業的尋租理論在很大程度上是非正式的,并且留下了一些開放式的重要問題。
例如,權威如何在兼并企業中施加影響,兼并的成本是什么,以及兼并到底意味著什么。Grossman 和Hart\\(1986\\),Hart 和Moore\\(1990\\),以及Hart\\(1995\\)等試圖對上述問題進行回答。但是,這并沒有阻止尋租理論的實證研究,如Monteverde和 Teece\\(1982 \\),Anderson 和Schmittlein,Masten\\(1984\\)和Joskow\\(1985\\)。
與其他非正式的理論相同,企業尋租理論的假設條件并不完全清晰。例如,尋租理論假定兼并能夠阻止 AQRs 帶來的討價還價,但是這個明確假設需要隱含地專注于某些特定種類的討價還價。具體而言,如果通過操縱可讓渡\\(比方說,物理\\)資本完成討價還價,那么,兼并可能從討價還價方刪除相關的控制權,但是如果通過操縱不可讓渡\\(比方說,人力\\)資本完成討價還價,那么兼并不能阻止尋租。因此,企業尋租理論與眾不同的一點是所有權可以通過可讓渡工具\\(instruments\\)以阻止討價還價。
然而,在實踐中,發現許多企業之間的敲竹杠現象并沒有導致兼并。為了解釋這些觀察到的現象,尋租理論有兩種選擇:第一,斷言觀察到的套牢現象中利用了不可讓渡的工具,以至于出現不可讓渡的套牢現象;第二,認為觀察到的套牢現象要比其選擇兼并帶來的問題少,從而豐富了理論,并涉及到了兼并的缺點。除此之外,尋租理論并沒有說明兼并屬于兩害相權取其輕,這就使得上述預測存在缺陷。到目前為止,較大的 AQRs 使得不兼并更加昂貴,但是,由于沒有明確給出有關兼并成本的信息,因此不能得出有關兼并可能性的結論。
\\(二\\)財產權
正如上文所述,財產權理論\\(Grossman和Hart,1986;Hart和Moore,1990; Hart,1995\\)試圖回答如下問題:權威如何在兼并企業中施加影響,兼并的成本是什么,以及兼并到底意味著什么。
Grossman 和Hart\\(1986\\)模型將兼并定義為統一控制,并且強調合約不完全是兼并非常重要的條件。合約不完全是指,在最初的合約中,并沒有包含了所有可能關系上必須做出的決定。那么,誰做出這些不明確的決定?他們認為,在合約沒有規定的條件下,非人力資本的所有者有權決定資產應如何使用,所有權將變為“剩余控制權”。
這種方法產生了資產所有權和企業邊界的理論。在標準模型中,一旦出現合約中沒有包含的意外事件,雙方就會意識到合約不完全。當協商發生在對稱信息的條件下,即雙方都觀察到了意外事件,那么,雙方將達成事后有效率的結果。然而,剩余部分取決于資產所有權的分配。假設甲和乙都可以承擔沒有寫入合同的投資,只要他們擁有資產 A,這些投資就能給他們帶來更多的產出。如果乙擁有A,然后乙就可以用乙的剩余控制權拒絕給予甲分成,從而減少甲事后剩余的份額,這會降低甲的投資激勵。另一方面,如果甲擁有資產A,那么甲就可以使用剩余控制權,讓乙靠邊站。一旦了解到這些信息,乙就會減少投資。因此,A資產的所有權應分配給投資更重要的那一方。該理論很好的解釋了:為什么人們有時會選擇成為一個企業家\\(使用自有資產\\),為什么有時會選擇成為一個雇員\\(不擁有資產\\)。
Grossman-Hart-Moore\\(GHM\\)或財產權模型的主要貢獻之一是為兼并的成本和收益提供了統一的解釋,即假定經濟環境固定,他們分析了選擇性的治理結構,并比較結果。這是所有企業理論必須面對的一個挑戰,但是在此之前,沒有任何正式理論解釋這個問題。
然而,企業財產權理論與企業尋租理論不同。在財產權理論中,高效的談判引起各方分享其特定投資的剩余。各方的剩余份額又決定著該方的投資激勵。反過來,每一方的資產所有權決定著該方的剩余份額。在一定的可分性假設下,擁有更多資產就保證了更大的剩余份額,所以會創造出更強的投資激勵。因此,在這些假設下,如果最大化一方的投資很重要,則該方應擁有全部資產;而如果各方的投資激勵都是重要的,那么在各方之間分配資產是有效的?？傊?財產權理論假設高效率的談判,而尋租理論設想事后具有社會破壞性的討價還價;在財產權利理論中,兼并決策決定事前投資和\\(此后\\)總剩余,而在尋租理論中,兼并決策決定著事后討價還價和\\(此后\\)總剩余。這些區別已經明確表示,財產權利理論絕不是形式化的尋租理論,即,Grossman-Hart 并沒有形式化Williamson 的理論\\(Holmstrom 和Roberts,1998\\)。
財產權理論和尋租理論之所以會出現上述差異,要涉及到其假定的企業內部組織不同。Hart\\(2011\\)認為,財產權理論的一個重要特征不僅為了它定義和評估一體化下的生活,而且它這樣做是為了相同的環境下,它定義和評估的非一體化下的生活。沒有了這個功能,財產權理論就不能提供兼并的成本和收益的統一解釋。然而,財產權理論僅僅描述了獨自經營的企業家\\(擁有整個資產組合\\)和不勞而獲的員工\\(不擁有資產\\),并沒有分析經理人的活動。換言之,財產權模型假定有效的事后重新談判,這意味著它不太可能有助于了解大企業的內部組織。
\\(三\\)激勵機制
企業的激勵機制理論\\(Holmstrom 和Milgrom,1991,1994;Holmstrom 和Tirole,1991;Holmstrom,1999\\)可以被視為是非主流的企業理論。并沒有關注尋租和產權理論提出的“制造和購買\\(make-or-buy\\)”問題,激勵機制理論重視委托人和代理人之間的激勵問題。然而,作為該代理理論側重的結果,企業的激勵機制理論有利于分析內部激勵,避免了財產權理論中不勞而獲員工的問題。
經理人和所有者之間的利益沖突,是目前大量委托—代理文獻討論的焦點。在James A. Mirrlees\\(1999\\)和BengtHolmstrom\\(1979\\)早期的道德風險模型中,假定經理人是風險回避的,并且在激勵和風險分擔的權衡中存在著最優的補償合約。Holmstrom 和Milgrom\\(1991\\)認為,研究的重點應放在代理人存在多任務時,會采取怎樣的行為。在這種多任務的文獻中,高倍獎勵是昂貴的,即高額激勵有成本,不是因為經理人承受太大的風險,而是因為激勵會導致經理專注于企業所有者眼中錯誤的活動。例如,在高額激勵機制下,經理人很可能會關注如何提高他的個人財富,可能從事可疑的做法,如操縱賬目。這將是一個特別的問題,如果經理預計將離開公司,他的激勵是短期的。例如,21 世紀初的安然及相關案例中,可以看到一些操縱賬戶的負面后果。
一個與委托—代理問題相平行的文獻是公司金融,同時也有助于解釋企業的融資結構。在教科書上的模型中,經理代表了股東的利益,市場是完善的,MM 定理指出,在一個理想的無稅收的市場環境下,企業的市場價值與其資本結構\\(即股票與債券的比例\\)無關\\(見Modigliani 和Miller,1958 \\)。要解釋融資結構,Jensen 和Meckling\\(1976\\)把代理費用與企業的籌資方式聯系在一起,并得出結論,即最優的資本結構應權衡兩種籌資方式的利弊,使代理費用最小。在最優點上,兩種籌資方式的邊際代理費用應該相等。在現實中,這一結論得到了驗證。有趣的是,Jensen和Meckling經典的委托—代理思想,引發了有關最優資本結構,而不是最優激勵機制的思考。資本結構和激勵機制之間的關系,以及在何種程度上說明一個人而不是其他人的委托和信息問題,在公司金融文獻中,這些仍然是尚未解決的問題。在實踐中,對于控制管理上的不當行為,這些問題都很重要。
在標準的委托—代理文獻中,通常假設企業所有者選擇最優激勵機制。但是,在大型上市公司的背景下,股東往往是分散的,企業由經理人掌管\\(而經理人受制于董事會\\)。在這種情況下,會很自然地假設,經理人選擇激勵機制;也會選擇資本結構。
例如,如果經理人選擇適合自己的獎勵計劃,他們可能會選擇高工資,而不是\\(高\\)績效工資。這個問題與最優執行補償的討論有關。
類似于財產權理論,企業的激勵機制理論提供了對于兼并的成本和收益的統一解釋。此外,激勵系統理論補救了產權理論的一個缺點:現在員工面臨著激勵,所以他們不會再無所事事。但是,大部分員工都沒有受到正式激勵合約的管轄\\(MacLeod 和 Parent,1999\\)。更重要的是,基本的激勵機制理論忽略了一個尋租和產權理論的中心和有吸引力的方面:控制。即在基本的激勵機制理論中,代理人是否擁有資產影響到代理人的支付函數,但不是代理人的行動空間。
\\(四\\)適應
企業的適應理論\\(Simon,1951 ;Williamson,1971,1973,1975,1991;Klein 和Murphy,1988,1997;Klein,1996,2000a\\)提出了一個這樣的問題:在不確定性隨著時間的推移得到解決的環境中,是兼并還是不兼并哪一個更好地促進了“自適應的,連續的決策”\\(Williamson,1975\\)。發展這一理論的關鍵性理論挑戰是定義一種環境,其中,在不確定性解決之后,既不是事前合約,也不是事后的重新談判可以產生最優適應,以至于次優的解決方案可能集中在權威“老板”的手中,然后權威在不確定性解決以后做出\\(潛在的自利\\)決策。這種強調老板的權威與將控制作為核心問題的尋租理論一起放在了適應理論,即激勵機制理論忽略了有利于激勵的控制,產權理論將二者融合在了一起。
Williamson\\(1971\\)的文章包含著企業尋租理論的關鍵性思想,同時也暗示了企業的適應理論,認為“相對于從事內部組織問題,未編程的適應性的需要會被引入市場”。Williamson\\(1975\\)再次進一步發展了這一思想。具體而言,Williamson\\(1975\\)運用了Simon\\(1951\\)的“正式雇傭關系理論”來解釋為什么許多勞動力交易在一家公司內部會比在市場中更加有效。在Simon 的模型中,雙方會在兩種情況之間做出選擇:第一,在不確定性得到解決之前,商談決定;第二,在不確定性得到解決后,將權力分配給一方\\(“老板”\\),然后他做出對自己有利的決策。Simon 稱后者為雇傭合約。在這種合約的條件下,下屬面臨著靈活性和受剝削之間的權衡:通過鎖定現在的決策,員工可以犧牲靈活性,或通過允許老板后來的決定她可以冒險忍受剝削。Simon提供了貌似合理的條件\\(粗略地看,各方的回報很重要地依賴于針對當時狀況的裁決,以及這種裁決下的雙方的偏好是否過于發散\\),在這種條件下,雙方選擇最優的就業合約。
Williamson本人通常既強調資產的特異性也強調適應。Klein花了二十多年的時間發展出了可以互補的故事\\(Klein 和Leffler ,1981;Klein和Murphy ,1988,1997;Klein ,1996,2000a\\)。Klein 和Williamson 一樣,首先強調的是企業之間的合約是不完整的,但Klein強調,成功的企業之間交易往往利用關系達到適應。
Williamson 和Klein 的方法可以結合成一個單一的模型,該模型決定兼并還是非兼并哪一種有利于優越的關系型適應。
面臨的挑戰本文簡單地回顧了企業理論的相關發展,當然現在該理論還面臨著一些問題。例如,如何更好的研究內部組織?針對這一問題,一些學者嘗試著分配事后低效和分配權力事項\\(Hart和Moore,2008;Hart,2009;Hart 和Holmstrom,2010\\)。從某種意義上說,這項工作可以被看作是交易成本和產權文獻的“融合”。這次融合是否會取得成功還有待觀察\\(Hart,2011\\)。
Lafontaine和Slade\\(2007\\)估計,美國企業的交易價值近似等于美國市場的價值。Raghuram G. Rajan和Luigi Zingales\\(1998\\)發現,在43 個國家和地區的樣品中,在20 世紀80 年代的增長行業三分之二的增長來自現有企業規模的增長。很顯然,大量的經濟活動發生在企業內部。但是運用哪種模型可以更好地解釋這一現象,好像還沒有達成共識。原因之一在于這個領域的大多數模型無法區分企業間和企業內部的交易行為。
企業文化和規范非常重要,鑒于此,不同的企業可能會隨著企業目標的不同而采取不同的行為。這就提出了一個問題:是否應該把企業的目標函數作為分析的出發點呢?或者是否需要深入了解,并從公司治理結構、經理人的激勵機制和文化等方面推斷出企業的行為?這些都是需要繼續探討的問題。
參考文獻:
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