自改革開放以來,中國經濟以年均 10%左右的增長速度,在較短時間內實現了由低收入國家向中等收入國家的轉變。但是,中國是在轉型背景下對發達國家的追趕,也付出了高污染、高耗能以及犧牲居民福利的代價。2014 年 5月,習近平總書記在河南考察時強調“我國發展仍處于戰略機遇期,我們要增強信心,從當前我國經濟發展的階段性特征出發,適應新常態,保持戰略上的平常心態?!庇谑?,“新常態”開始進入人們的視野。經濟新常態作為對經濟舊常態的一種繼承和揚棄,有著“中高速、優結構、新動力、多挑戰”的特點。經濟常態的轉換,對現代人力資源開發提出了更高的要求。人力資源作為創造社會財富的源泉,是我國社會和經濟發展的主要力量,女性人力資源作為勞動力資源總量中重要的組成部分,是人力資本投資和開發的主要對象之一。隨著社會的發展和進步,作為“能頂半邊天”的女性人力資源的素質的高低直接影響著國家的發展。
一、經濟舊常態下女性人力資源開發現狀與不足
1、女性就業中面臨的性別歧視
女性就業歧視是指在就業過程之中,用人單位因為性別原因而謝絕錄用女性的一種社會現象。由于歷史等原因,女性就業歧視一直存在于就業求職過程中。女性在職業發展過程中會面臨人生必須經歷的生育階段,在此階段,用人單位需要給女性勞動力必須的保障和福利,并且需要重新物色新的人選去頂替她們的工作,這無疑會增加企業的用人成本。女性在不同的就業領域內和工作崗位以及就業后的不同階段中,對女性的歧視也是不同的,較為突出的表現為以下幾個方面。
(1)求職機會不平等
以海南省為例,根據調查,2013 年,女性普通本科畢業生比例為 56.7%(不排除外地學生),女性普通??飘厴I生為 50.2%(不排除外地學生),但在求職過程中被拒的機率是男生的 3.6 倍,證明女性就業的機會遠遠低于男生。造成這種狀況的一個主要因素是因為女性在工作中會經歷懷孕、生育和哺乳階段,使得一些對性別有偏見的企業將女生拒之門外。在這種情況之下,許多用人單位和家庭認為女性沒有進行繼續深造的必要,根據統計年鑒的資料顯示,2013 年,海南省博士生在校人數為 174 人,女博士所占比重則為 40.8%,較之普通本??粕急戎匾?。
(2)職業生涯末期及退休待遇不平等
我國的退休制度規定男女退休年齡不同,雖然其制定的初衷是對女性的照顧,是對女性權益的一種保護。但隨著社會的發展,女性受教育程度得到了很大的提高,對于男女員工在不同年齡退休這一規定已經由原來的權利性保障變成了一項義務性的限制。
(3)在就業過程中同工不同酬
報酬是指勞動力在勞動過程中付出有償勞動后所獲得的回報。在就業過程中,男女同工不同酬的現象依然存在。從理論上講,決定員工收入水平的關鍵性因素除了該員工的受教育程度、所在崗位員工個人的能力及所創造的業績決定。在現實社會中,有些企業實行保密工資制,這樣很難做到男女職工在待遇上的同工同酬,比如 IT 行業,僅有 29%的女性認為實現了同工同酬。
(4)在職業生涯發展過程中存在職位性別隔離
很多用人單位由于受到傳統工業和傳統觀念的影響,除了對求職者進行性別挑選外,還存在著職位性別隔離?;趽頂D效應等理論假說,大量的女性勞動力集中于低收入的“女性職業”中。從女性就業的橫向結構看,女性工作大多是家庭角色的社會延伸。從女性就業的縱向結構看,越是往上的管理層,女性越少。2010 年,在我國女性職業構成中,存在著女性職業層次總體偏低的狀況。國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人僅占 1.0%,專業技術人員僅占 7.8%,辦事人員和有關人員僅占 3.2%,使得女性在某些方面受教育的機會,特別是職業培訓的機會明顯少于男性。
2、女性就業權缺乏有效的保障及監督機制
新中國成立以來,我國政府通過一系列舉措來保障女性就業權力。隨著時代的發展,就業已由“大鍋飯”向自由擇業、雙向選擇轉變,越來越多的女性轉變求職思想并參與到職場中來,但由于用人單位性別歧視等原因,很多女性職業發展之路并不順利。目前我國立法對女性就業權利的保障已基本形成了以《中華人民共和國憲法》為根本,包括《中華人民共和國婦女權益保障法》、《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護規定》、《中華人民共和國母嬰保健法》、《就業促進法》等法律法規的一整套保障女性權益的法律體系。在我國相關法律中,明文規定婦女在政治、經濟、社會、文化和家庭中享有同男性平等的權利,用人單位在錄用時不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準,并且在工作中必須實行同工同酬。
盡管女性就業是政府一直關心的話題,但仍然存在立法層次低、立法精神上社會性別意識缺乏、法律界定模糊等問題,對于婦女勞動權益的保護,只是停留在原則制定和口號上,并沒有形成一整套相應的司法訴訟程序,使得相關法律條文操作困難,保障措施及監督機制不足。
3、女性自身的傳統觀念