一、引言

對人力資源管理效益進行評估，一直是人力資源管理界關注的熱點及重要話題。人力資源管理效益就是人力資源管理對于組織目標的貢獻份額和人力資源管理本身所消耗資源之間的比率關系[1].R.S.Schuler （1995）提出評價人力資源管理對組織的效益貢獻應從評估人力資源管理以人為中心的結果和以組織為中心的結果兩個方面展開[2].此后的研究者們試圖探索構建更加行之有效的人力資源管理效益評價體系。但時至今日，依然沒有公認的成功的人力資源管理效益評價工具。由于研究者們在關注對象和研究方法等方面的視角不同，使得該領域的研究出現了很多看法。本文通過對國內外有關人力資源管理效益評價的研究進行評述，分析相關研究的成果、不足并探討改進的方向，以期為今后的研究提供借鑒，促進人力資源管理理論的發展。

二、理論研究現狀

從研究方法的角度來看，當前有關人力資源管理效益評價的研究大致分兩類：一類是從定性角度進行理 論探索，從不同的視角提出各種理論模型，這些理論模型主要從單一線性、非線性和系統性等角度來 構建；另外一類則是按照相關的理論框架，從定量角度來進行實證研究。

（一）國外學者的研究成果

國外學者對人力資源管理效益的研究起步較早，研究者們提出各種理論模型，以評估人力資源管理對組織效益的貢獻。Dyer和 Reeves （1995）提出人力資 源 價 值 鏈 模 式： 人 力 資 源 實 踐 影 響 員 工 產 出（態度和行為），員工產出繼而影響組織產出 （生產率、質 量 及 耗 損），組 織 產 出 又 影 響 財 務 產 出 （成本、收入、盈利率），最終導致企業市場價值 （股票價格）的 變 化[3].MacDuffie和Youndt （1996）采用機械還原論的辦法，利用累計疊加方法測量人力資源管理與組織效益之間的關系，將每一項人力資源管理的實踐活動所產生的影響簡單疊加成一個整體變量，來衡量人力資源管理對組織效益的影響[1].Becker和Gerhart （1996）則提出了一個因果模型：人力資源管理通過影響員工的技能、激勵和工作環境等導致員工的創造力、生產率等能力的提高，而員工的行為會直接影響組織操作層面如顧客滿意度、產品或服務質量的提高，最終達成經濟和市場績效的提高[4].

可以看 出，Dyer、MacDuffie和Becker等人 理論的共同之處在于他們都認為人力資源管理實踐活動對組織效益的影響是直觀的，是一個簡單的線性因果關系模型，模型中的后一個變量僅僅受到前一個變量的影響。但在現實中企業的實際情況卻復雜得多，存在很多受人力資源管理實踐影響并最終影響企業績效的變量，而這些模型都沒有考慮其他變量的 影 響。 因 此， 這 種 簡 單、 線 性 的 模 型 是 不 完善的。

Ferris （1998）提出了一種社會背景下的人力資源管理與組織效益關系模型，該理論延長了前因變量，加入了更多的中間影響變量，使人力資源管理實踐影響組織效益的過程更加復雜化。該模型以組織文化為起點，它對于人力資源管理 （HRM）系統的形成和類型以及在實施過程中作用的影響是關鍵性的，而 HRM 系統通過靈活性、員工行為以及組織聲望對組織效益做出貢獻。HRM 系統可以塑造組織的靈活性，從而提高組織效益。HRM 系統還能通過塑造組織聲望，提升組織在勞動力市場上的形象，進而提高組織對于勞動力市場上潛在雇員的吸引力以及在產品、資本市場上的信譽和知名度，從而最終對組織的效益做出貢獻 （如圖1）[5].

L.S.Kleiman （1999）構建了人力資源管理實踐與組織競爭優勢的分析框架。他認為從人力資源管理實踐到獲取組織競爭優勢有直接和間接兩種方式，直接方式是組織能夠通過有效的人力資源管理實踐達到成本領先，從而獲得財務優勢。間接方式是人力資源管理實踐首先通過影響員工的能力、動機與工作態度等，進而提高組織的產出，由此帶來的降低離職率、遵守法律、公司良好形象等結果，以及獲取組織的成本領先、產品差異性等競爭優勢，最終提升組織的效益 （如圖2）[6].