一、國外戰略人力資源管理發展的階段劃分及理論發展

縱觀整個戰略人力資源管理理論的發展， 大體可以分為三個階段： 戰略人力資源管理基礎理論研究、戰略人力資源管理實踐方法研究和戰略人力資源管理效果研究。

1、戰略人力資源管理基礎理論研究。

早期戰略管理理論相對側重于強調對企業外在環境的分析，根據外部環境的機遇與挑戰， 結合自身情況， 制定相應的競爭戰略。與此同時， 早期的戰略人力資源理論以企業戰略與人力資源戰略的關系， 以及不同企業戰略下不同的人力資源戰略為主要研究內容。相應地， 戰略人力資源管理研究主要從控制論和行為主義視角入手。而隨著 20 世紀 50 年代 Penrose 的著作《企業增長理論》中提出的資源基礎理論， 在 80 年代以后經過 Wernerfelt 和 Barney 等人的努力不斷完善， 逐漸成為企業戰略管理研究領域的一種理論。該理論認為如果企業要具備持續的競爭優勢， 其資源必須具備價值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代的特點。Barney（1991） 認為， 如果“一個企業實施某種價值創造戰略， 而市場上其它企業或即將進入的公司無法同時做到， 并且也無法復制”時， 這個企業就具備了持續競爭優勢。這直接導致了企業戰略管理研究方向的變革， 而以資源為基礎的企業觀越來越成為戰略人力資源研究的主要理論基礎。

隨后許多學者致力于研究人力資源管理對企業獲得持續競爭力的可能性。Wright 試圖通過證明人力資源符合上述四個特征， 從而推導出人力資源管理對建立企業持續競爭優勢所起的重要作用。他認為： 由于人力資源實踐能夠很容易被競爭對手復制、模仿， 所以無法成為戰略資產， 而人力資源庫這種高技能、高智能的勞動力儲備最有可能構成企業持續競爭優勢的源泉。Katz 和 Kahn 提出了角色行為理論。認為， 所有角色參加者的角色期待能夠影響組織成員的行為， 有效的 HRM幫助雇員滿足組織中、組織邊界及組織外的角色參加者的期待。借鑒此理論， 戰略人力資源管理研究學者認為， 通過與戰略一致的 HRM活動而激發出的相應角色行為正是獲取競爭優勢的關鍵所在。由西奧多·W·舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論， 也被戰略人力資源管理學者所借鑒， 正如 Coff 等人所發現的， 企業的人力資本經常被視為戰略資產。之所以如此， 原因是人力資本相對于其他資本具有顯著的特征。

Boxall 提出了人力資源優勢理論認為， 如果組織競爭優勢的獲取來自于對組織人力智能的優越管理，那么組織就擁有了人力資源優勢。也即組織通過獲取人力資源優勢而獲取競爭優勢。該理論兼顧了動態人力資源管理體系和相對靜態的人力資本存量的兩種優勢的獲取， 并強調兩者間的互動， 是分析和說明 SHRM理論的較為完善的理論框架。

2、戰略人力資源管理實踐方法研究。

基于資源基礎理論為基礎的戰略人力資源管理的研究， 只是提出了一種戰略人力資源管理的理念， 并對企業通過戰略人力資源管理獲得持續競爭力的可能性進行了論證。在此基礎上， 一部分學者對在具體企業實踐中如何實現戰略人力資源管理進行了探索。

Golden 總結了人力資源規劃與戰略聯結的四種形式：

（1）監督： 很少聯結， 人力資源只負責傳統的行政工作。

（2）單通路式： 戰略規劃領導人力資源規劃（或相反）。

（3）互惠與相依式： 雙方同時進行。

（4） 整合式： 二者以互動關系同時進行。

基于縱向整合觀點， Lengnick- hall&Lengnick-hall 提出了業務戰略與人力資源戰略整合模型。認為戰略人力資源管理必須能夠為公司的業務戰略做出貢獻， 從而影響企業績效。在此基礎上， 提出了公司成長――組織準備矩陣。矩陣中公司成長期望是指組織的目標， 高成長期望一般意味著不斷增加的市場機會、多種戰略和競爭選擇、高現金流量等。組織準備是組織戰略實施所必需的、可以獲得或使用的人力資源的數量、技能、素質及經驗。在模型中，Lengnick- hall&Lengnick- hall 將戰略人力資源可分為四種類型：

（1）發展型。這時企業具有高成長期望和低組織準備公司可以選擇的戰略： 或者大力投資人力資源以提高執行戰略規劃的能力； 或者改變公司戰略目標， 適應組織人力資源準備不足的狀況， 如從成長戰略改為維持戰略； 或者改變公司戰略的實現形式， 以利用現階段可以利用的人力資源。

（2）擴張型。這時企業具有高成長期望， 同時人力資源準備充分。處于這種狀態的公司可以充分利用這種優勢， 實行擴張型戰略。這時的主要問題是如何在不同的業務領域分配資源，其中包括人力資源的分配。

（3）高效率型。這時企業具有低成長期望， 但具備高組織準備。這樣的企業往往已經在成熟行業中建立了競爭優勢， 具有高于競爭對手的生產率和利潤額。這時的關鍵問題是如何更有效地利用現有人力資源。

（4）重新定位。這時企業處于雙低狀態， 往往是所在行業處于萎縮階段或產品、生產線已經面臨淘汰不再具有競爭力。企業的選擇或者是重新定位人力資源， 通過招聘、培訓激勵等手段發展員工的新能力和技能； 或者轉變業務領域以期望獲得新的發展。

為了更好的說明人力資源戰略與競爭戰略的關系 Lengnick- hall&Lengnick- hall 提出了兩者更廣泛交互作用的模型。這個模型認為競爭戰略與人力資源戰略應該互為投入/產出關系： 競爭戰略提出了企業所需要的員工數量、技能、能力等， 從而要求人力資源戰略必須支持戰略形式； 而組織實際擁有的或可獲得人力資源性質， 決定了企業能夠采用的戰略類型。這就從一個新的視角， 解釋了戰略人力資源的含義， 并給出了具有實踐意義的操作模型。

美國學者 Randalls.Schuler 提出了戰略人力資源 5P 模型。在該模型中， 他提出戰略人力資源的理念（Philosophy）、政策（Policies）、項目（Programs）、實踐（Practices）和過程（Processes）， 應該根據企業戰略目標同時具有戰略性， 相互之間保持一致性， 從而實現戰略人力資源管理。舒勒認為， 戰略人力資源應該做到： “

（1） 與組織戰略和公司戰略需求系統整合；

（2）人力資源政策應該在不同的業務領域和不同的管理層次相一致；

（3）人力資源實踐應該被一線業務經理和雇員作為日常工作的一部分所接受、調整和使用?！辈粌H揭示出了戰略人力資源的縱向整合（ 人力資源管理不同管理層次與組織戰略整合）， 更重要的是揭示了人力資源各項活動之間及不同業務領域的人力資源實踐之間復雜的橫向整合關系。

蘭卡斯特大學的學者們于 1992 提出了戰略人力資源管理模型， 該模型強調把培訓與戰略人力資源管理結合起來， 突出了培訓的重要作用。包括：

（1） 培訓經理與培訓人員對公司戰略及戰略性管理有廣泛的理論性理解；

（2）培訓經理與培訓人員清楚組織中的戰略構成、戰略部署、戰略執行方式， 及其在人力資源管理方面的含義；

（3）人力資源管理應用超前性方式方法進行戰略性選擇， 確定與戰略匹配的人力資源管理程序， 而非反應方式。在資源為基礎的企業觀基礎上， Lepak&Snell 從人力資源的價值性和獨特性兩個緯度， 認為人力資源可以分成高價值和高專用性、高價值和低專用性、低價值和低專用性、低價值和低專用性四種不同的類型。相對應的， 對不同類型的人力資源， 可以采取不同的人力資源管理系統。

由 Amit&Belcourt 等人提出的人力資源管理過程觀點認為， 人力資源是通過人力資源管理過程獲取競爭優勢的。他們認為人力資源管理過程根植于企業的文化和社會規范， 并且具有戰略導向性， 具體是指一個企業用來吸引、培訓、激勵、評價和酬勞其人力資源的、深深嵌入的、企業專有的動態機制。它包括一系列有秩序的相互協作或補充的活動， 以及為變革這些活動而進行的信息交換及決策制定過程。戰略人力資源管理是人力資源管理過程中最重要、最核心的組成部分。

根據 Wright、Dunford、Snell 的觀點戰略人力資源管理由三個基本部分組成， 通過戰略人力資源管理獲取企業競爭優勢， 可從這三方面入手：

（1） 人力資源管理實踐系統， 包括組建員工隊伍與工作設計、培訓與參與、酬勞與認可、評價與溝通。

（2）人力資本存量， 包括組織運作所需的知識、技能和能力。

（3）雇員關系和行為， 包括心理契約（psychological con-tracts）、組織身份（Organizational citizen ship）。它不同于人力資本存量所強調的技能、知識和能力， 而是強調人的自由意愿及認知和感情。

3、戰略人力資源管理與組織績效關系研究

隨著戰略人力資源管理思想的不斷成熟和完善， 學者們的興趣轉移到了戰略人力資源管理與組織績效的關系研究。Huselid 的研究證明， 作為高績效工作系統的一部分的一套人力資源管理實踐與企業的財務利潤及市場價值有關。MacDuffie 初步闡述了戰略人力資源管理與組織績效的關系， 他認為當戰略人力資源管理滿足下列三個條件時， 能夠提高組織的績效做出貢獻： 第一， 雇員擁有管理者所欠缺的知識和技能；第二， 雇員有積極性運用這些知識和技能； 第三， 當雇員在努力運用這些知識和技能時， 雇員所在的組織戰略目標才能實現。Guest 也對戰略人力資源管理實踐與組織績效間的關系進行了理論上的探討， 將人力資源管理實踐活動分為以下幾種匹配： 人力資源管理實踐與外部環境的戰略性匹配使組織獲取更高的績效； 組織的人力資源管理政策及實踐因為適應外部環境的突發性變化， 而是組織獲取更高的績效； 不斷的實踐使組織擁有了最適合內外部環境的實踐， 而是組織的績效更高； 組織和人力資源管理實踐有效組合， 獲得協同效果， 從而使人力資源管理實踐貢獻于組織績效； 作為“捆綁式”人力資源管理實踐的匹配， 使組織擁有自身需要的“捆綁式”人力資源管理實踐， 而使組織獲取更高的績效。菲里斯提出人力資源管理與組織績效之間關系的 “社會背景理論”, 這一理論將人力資源管理放在一個更加廣泛的背景中， 通過引入多因素調查（政治、文化、技術和組織結構等）、中介聯結和約束條件， 建立了兩者之間的動態關系模型。米切爾·謝帕克等人提出了一個關于戰略人力資源管理與組織績效關系的概念模型。

他們認為， 組織績效的提高是企業的環境、經營戰略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持因素等四個基本變量相互聯系、相互作用的復雜系統行為的結果。人力資源管理不能單獨對企業的績效產生作用， 必須與其他三個變量相互配合并形成一定的關系模式。諾伊認為績效管理是管理者確保雇員的工作活動以及工作產出能夠與組織目標保持一致這樣一個過程。他提出了戰略人力資源管理模式下的績效管理模型， 該模型仍以雇員績效管理為核心，但其目的是實現組織的戰略目標， 根本目標是獲取組織的競爭優勢。

必須指出的是， 以上學者研究只是從理論上論述戰略人力資源管理與組織績效之間的關系， 為了充分實現戰略人力資源管理的績效， 還需進行人力資源績效的定量分析研究。Dyer&Reeves、在回顧大量關于戰略人力資源管理實踐與組織績效只見關系研究基礎上， 指出對人力資源管理實踐與組織績效關系的測量， 可以從以下四個方面進行： 第一， 與人力資源管理實踐結果相關的雇員產出； 第二， 與運營績效相關的組織產出； 第三， 財務 /會計產出，即對實際財務績效的測量； 第四， 市場產出， 特別是股票價格及其變動。雖然提出了相關的測量模型，但是其實踐活動進展緩慢。Rogers&Wright、對前人關于人力資源與績效關系的經驗性研究進行了調查和總結， 他們研究了在這方面 29 項研究報告及80 份效果評估研究， 發現沒有幾項測到了人力資源產出。只有極少數實驗研究測量到了人力資源與績效間的多重簽在聯系。因此， 下一步戰略人力資源管理研究應該完善相關測量模型， 并證明人力資源管理實踐如何實現組織績效變化的。

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