一、研究背景
進入服務經濟時代，現代飯店的競爭方式發生了根本性變化，由硬件設施的競爭到價格競爭再到服務競爭，并最終體現為人力資源的競爭。人力資源已成為現代飯店最重要的經營資源資源，是飯店保持競爭優勢的源泉和動力。保持人力資源的充足、穩定和高效，對任何一個飯店來說意義都是十分重大的。員工行為研究成為飯店業界、學界普遍關注的熱點話題。一些國內外學者在結合社會交換理論、內部營銷理論、感知價值理論的基礎上，將傳統的營銷學顧客感知價值概念延伸至組織員工工，開辟了員工感知價值研究的新領域。
Zeithaml（1988）是最早提出顧客感知價值（CustomerPerceivedValue,CPV）概念的學者，認為顧客感知價值是顧客對獲取的產品或服務所能感知到的利益和付出的成本進行權衡后對產品或服務效用的總體評價。[1]20世紀90年代，顧客感知價值研究成為學術界研究的熱點，眾多學者對顧客感知價值進行了深入研究，顧客感知價值理論逐漸成熟、完善（Monroe,1990[2];Ravald & Gronroos,1996[3];Philip Kotler,1999[4]）。隨著顧客感知價值研究的深入入，一些學者開始探索將感知價值研究領域擴展至員工領域。內部營銷理論中關于“員工是企業的內部顧客”、“外部市場適用的營銷方法和活動在企業內部也可以進行合理應用”等理論觀點逐漸被國內外學者廣泛接受[5].國內外學者開始探索將內部營銷理論引入到人力資源管理研究領域，用營銷思想指導人力資源管理活動。部分國內外學者在接受“員工是企業的顧客”這一理論觀點的基礎上，提出顧客感知價值理論同樣適用于企業的內部顧客---員工工，進而將進顧客感知價值理論的適用范圍延伸至員工工，開拓了員工感知價值研究領域。1996年德國醫學社會學家Siegrist提出與員工感知價值相近的付出-回報失衡度概念[6].Price和Mueller（2000）在著名的Price-Mudler員工離職模型中提出員工追求凈收益的最大化，同樣也與員工感知價值概念相近似[7].一些國內學者在借鑒國外相關研究成果的基礎上，對“員工感知價值”進行了研究（杜娟，2004[8];袁登華，2005[9];鄧金平平，2007[10];焦燕莉，2008[11];吳凌菲，2008[12];曾安，2010[13]）。由于員工感知價值研究尚處于起步階段階段，在在其概念、內涵界定上仍存在諸多分歧，尚未形成統一的共識；而且已有研究在其構成維度劃分上大多只涉及感知利得構面構面，而缺乏對感知利失構面的研究，導致其構成維度不完整、不全面。因此，本研究試圖在文獻研究的基礎上厘清飯店員工感知價值的概念、內涵，并運用訪談法、內容分析法等質性研究方法構建飯店員工感知價值的概念模型。
二、員工感知價值的概念界定
借鑒Zeithaml（1988）的感知價值定義，本研究對飯店員工感知價值（Hotel Employee Perceived Value,HEPV）界定為：員工對在某一飯店工作過程中感知到的所有獲得利益和付出成本進行權衡后后，對工作效用進行的總體評價。飯店員工感知價值的定義有以下四個重要特征：
（一）員工主體
傳統感知價值概念的主體是顧客，而員工感知價值的主體是員工工，即在飯店中任職、從飯店獲取物質收益的個體。從內部營銷的視角來看，員工是飯店的“內部顧客”;飯店與員工之間存在著價值交換關系。員工為飯店提供勞動、服務，以創造剩余價值和利潤，飯店為員工提供工作回報（薪酬、福利、職業聲望、發展機會、角色地位等）。員工感知價值的本質是從員工主體角度去評價工作效用的大小。由于員工感知價值與顧客感知價值的主體對象不同，導致兩者在客體、活動范圍、調節力量、直接目標、終極目標等方面迥異（見表1）。
（二）主觀性
由于員工是感知價值評價的主體，因此員工感知價值是客觀環境在人的心理感覺上的主觀映射，本質上是人的主觀感覺。雖然飯店的工作崗位、條件、環境等是客觀的的，但是由于員工個體的屬性特征、價值觀、期望等會影響員工的價值評判標準和主觀感受，因此，即使是完全相同的工作的工作，不同員工對感知價值的評價也可能會不同。
（三）整體性
員工感知價值是對工作利益得失的總體評價。員工感知價值的構成因素具有多維度度，包括感知利得和感知利失兩個構面：感知利得包括經濟價值、發展價值、內在價值、社交價值、社會價值等維度。感知利失包括經濟成本、非經濟成本等維度。員工感知價值是員工綜合考慮所有工作付出和回報后評判工作效用是否值得的心理傾向程度，其具有整體性特征。
（四）動態性
員工感知價值并不是一成不變的變的，它會隨著員工主體和環境條件的變化而變化。一方面方面，員工的人口屬性變量、能力與知識、工作價值觀等會發生變化，從而導致其感知價值變化；另一方面方面，飯店內部環境（如組織、人事、管理等）的變化和外部環境（如社會環境、經濟環境、行業環境、工作機會等）的變化都會導致員工感知價值變化。因此，員工感知價值具有權變性特征。
