近年來，隨著我國高等教育事業規模的不斷壯大，各高校后勤服務隊伍也隨之不同程度地擴大。受國家人事政策的限制，高校后勤隊伍新進員工很少有入編的機會。目前，高校后勤隊伍的人員構成主要有兩類，一類是高校后勤社會化改革時期存留的學校后勤員工，這部分人有學校的正式編制，稱之為后勤在編職工；另一類是各學校通過各種方式招聘的臨時或長期的后勤員工，他們沒有正式編制，稱之為后勤編外員工。據調查統計，各 高 校 后 勤 編 外 員 工 大 約 占 后 勤 隊 伍 的70%左右，且這部分人已成為高校后勤服務部門主要的作業力量，對高校后勤保障工作的順利開展正發揮著越來越重要的影響作用。[1]在此背景下，如何構建科學的編外員工激勵機制、提高工作積極性、發揮其主力軍作用，是高校后勤服務部門迫切需要認真思考和回答的問題。

一、高校后勤服務部門編外員工的激勵價值

激勵是人力資源管理中不可或缺的環節和活動。有效的激勵會激發員工的活力，促使他們的工作更加主動，更加積極，更加有責任心。通過對編外員工的有效激勵，可以將編外員工的個人價值和單位目標有機結合起來。對高校后勤服務部門編外員工的工作激勵，具有十分重要的現實意義。主要體現在以下幾個方面：

（一）有利于提升部門核心競爭力

高校后勤服務部門的核心競爭力主要體現在是否擁有一支具備堅定的忠誠度、高度的責任感和一流的工作技術的員工隊伍，即是否具有“人力資源”.而人作為一種特殊的“資源”,需要有效開發和激活，才能充分發揮其主觀意識，使其思想和行動成為一種自覺，只有這樣，人力才能成為一種資源。也即是我們通常所說的人力資源管理。而激勵的一個重要目的正是通過有效“開發”來增強人在工作中的活力，進而提高人力資源的利用率，使其在實際工作中發揮最大的作用。[2]這也是人力資源管理與財務管理、物質管理等其他類型管理的根本區別。因此，如何高度重視編外員工，幫助他們提高知識水平、提升工作技能，充分發揮他們的工作積極性，這一切都依賴于高校后勤服務部門用人機制的變革，依賴于對這一群體采取合理的激勵政策。因此，如何應用好、調動好、培育好編外員工是擺在高校后勤服務部門管理者面前的一個重要課題。

（二）有助于提高部門編外員工的素質

有關資料顯示，高校后勤服務部門發生安全事故的主要原因，大多與編外員工的素質有關，尤以臨時工為著。他們大都是未經過正規的培訓，缺乏應有的專業工作技能和安全防范知識，或經匆忙培訓就派去上崗作業。這些缺乏相應的技術與安全知識的臨時工在高危的一線工作時，發生事故的現象就在所難免了。因此，后勤服務部門必須要采取多種有效措施，切實提高全體編外員工的專業技能素質。一是通過各高校后勤部門內部培訓計劃，通過學法規、學知識、聽講解，或請老師傅、技工能手手把手傳授技能等方式培訓；二是派送至相關兄弟院校、政府相應行業組織進行培訓；三是鼓勵編外員工自學自研，考級考證。后勤管理部門要對編外員工的培訓統籌安排，周密部署，保證培訓時間，提供培訓經費，對自學自考成功過級并獲科相關技能證書者，予以適當補貼或獎勵，從而提升編外員工的實際操作技能，從根本上杜絕安全事故的發生。而這些舉措，實際上就屬于工作激勵的范疇。

（三）有利于凝聚部門民心民意

目前，各高校后勤服務部門同程度地存在著編外員工工作積極性不高的現象，究其原因，主要是歸屬感不強，甚至有“當一天和尚撞一天鐘”的想法，在一定程度上削弱了后勤服務隊伍的凝聚力和戰斗力。這就需要后勤服務部門采取有針對性的、多樣化的激勵措施，讓編外員工能夠切身感受到自己與在編的正式員工并沒有多大的區別，自覺融入后勤服務部門這個大家庭中，從而產生強烈的歸屬感和認同感，并積極主動地投入到自己所從事的工作中。由此也會在高校后勤服務部門中形成強大的內聚力和向心力，產生聚沙成塔的效應，從而從整體上提升高校后勤隊伍的凝聚力。一旦高校后勤服務部門編外員工的自身價值在工作中得以體現，他們就會為自己所從事的工作感到驕傲，就會積極主動地與后勤服務部門融為一體，無私主動地奉獻自己的技能和聰明才智。

二、高校后勤服務部門編外員工的激勵困境

從各高校的實際情況看，高校后勤服務部門對編外員工的激勵主要還存在三個方面的偏差。

一是激勵政策的片面性。雖然編外員工人數在高校后勤服務部門員工中已占絕大多數，并有不斷擴大的趨勢，但政府及勞動人事等有關部門，包括大多數高校都沒有對編外員工的管理做出明確具體的規定，目前政府層面可見的僅有各地區最低工資收入的規定，這也在一定程度上導致了高校后勤服務部門的管理者在針對編外員工制定激勵政策時無規可依、無章可循，激勵政策的片面甚至缺乏也就難以避免。

二是激勵方式的單一性。對編外員工的激勵問題歷來是各高校人力資源管理部門面臨的一個棘手的問題，從目前來看，各后勤部門主要是通過提高后勤編外員工的薪酬的辦法來保障、激勵或制約編外員工的勞動積極性和勞動熱情，但受多種因素限制，后勤編外員工常年辛苦的勞動付出與實際獲得的薪酬是無法對等的；同時，后勤編外員工的流動性較大，今年在這個單位從業，明年有可能換成其它單位，后勤管理部門也缺乏對這些從業人員的工作態度、工作業績、服務質量進行系統全面的考核。

三是激勵機制的隨意性。從我們的調查情況來看，大多數高校后勤服務部門針對在編的正式員工都制定了較為完善的激勵機制，相比之下，對編外員工的激勵機制還不夠健全，有的也僅僅是為數不多的獎金獎勵制度，而對其能力提升、工作改進等方面的激勵機制還比較少見。即使是為數不多的獎金，個別高校后勤服務部門由于缺乏健全的考核評價制度，因而在發放上也還具有極大的隨意性。