中國國有企業改革 30多年來，產權分離、遵循市場經濟運行規律是一以貫之的指導思想。但隨著改革的不斷深入，諸多問題亦浮出水面，國有企業高管的薪酬激勵便是當前學術界和業界討論的熱點。國企高管的薪酬激勵機制從最初的 “放權讓利”到后來的 “兩權分離”,直至今日的現代企業制度構建，市場化模式逐步深入的同時，對高管的 “薪酬管制”政策卻愈發嚴格。以 2009年正式頒布的 “限薪令”為標志，具有中國特色的國企高管薪酬管制政策在經歷了 《薪酬管理暫行辦法》、《業績考核暫行辦法》等多項法規后已形成規范。為何在推崇市場經濟改革的同時依然延續舊的薪酬管制政策？薪酬管制何以在國有企業中得以長期保留？這是本文主要的研究問題。本文以國企高管的政治激勵和政府的不平等厭惡偏好為起點，分析薪酬管制在國有企業中存在的原因及其產生的經濟后果。
一、薪酬管制的制度背景
中國國企高管的薪酬管制內生于政府的行政性干預和對國企初次分配 “不平等厭惡”偏好。
（一）行政性干預是制度根源
行政干預主要體現在對高管人事任命權的掌控和由此產生的政治激勵?！包h管干部”和 “國家任用制”一直是國企高管選拔的主要方式，無論是計劃經濟時期的 “國家干部”,還是市場經濟下的企業經理人，盡管國企高管的行政級別逐漸淡化，但其選拔范圍和標準仍未擺脫行政色彩；伴隨行政選拔的是國企高管特有的政治激勵?！罢渭睢笨梢詮膬蓚€層次理解：一是獲得政治身份，二是政治身份獲得提升①。就國有企業而言，國企高管雖然淡化了行政級別，但 “國家任用制”仍然是一種隱性行政激勵，而這種激勵的直接后果是對高管偏好的扭曲：高管不僅專注于職業經理人目標下的企業利潤最大化，還有強烈的服從上級計劃、追求短期業績以實現政治晉升的動機。這直接導致產生了頗具中國特色的 “官員型”高管。
（二）政府的 “不平等厭惡”偏好是直接原因
在中國 “不患寡而患不均”的歷史延續下，國有企業內部的 “平均主義”思想使得公眾對國企高管薪酬水平預期低于市場定價水平，“天價”年薪事件違背了政府提倡的 “公平”原則；其次，政府的行政干預模糊了對國有企業高管 “企業家能力”的評價，這主要表現為：一是脫離市場競爭的高管選拔，使得高管內部 “服從組織、完成任務”政治晉升思維占據主導，嚴重缺乏市場競爭意識；二是政府行政性的資源劃分使得大部分國有企業具有壟斷資源的天然優勢，其本身嚴格的準入門檻使得企業可以輕松獲得高盈利，但又很難將其歸功于高管的領導力；最后，國有企業一直以來的多任務和預算軟約束，降低了企業績效對國企高管努力程度的敏感性，高官的薪酬水平是否應該向市場看齊，一直頗有爭議。政府對分配的 “不平等厭惡”占據主導。
二、薪酬管制原因的理論分析
從西方發達的經理人市場看，充分信息和透明的經理人人力資本價格使得保留工資在一個較小的區間內變化。但這一條件并不適合當前我國國企高管的情況。政府任命、行政干預使得國企高管并非實際意義上職業經理人，絕大部分國企管理層并非通過競爭和公開選拔方式產生，其經營管理的人力資本價格是否應按照市場價值確定值得商榷；加之國企在行業中多數居于壟斷地位，或有國家政策資源的支撐和保護，國企的高利潤有多大程度受益于高管的經營管理才能難以度量，這些都在一定程度上模糊了企業業績和高管努力程度的關系；當前國企高管還有強烈的政治晉升偏好，這也是其與西方職業經理人制度的典型差異②。因此本文結合中國國情，進行如下理論建模。
（一）模型設定
假設經濟中存在一個政府和一個國有企業高管，二者構成 H-M模型中的委托-代理關系，政府對國有企業進行干預③：
（1）在不完全信息下，政府需要通過薪酬設計激勵高管努力工作；
（2）政府通過國有企業實現兩個目標，一是傳統企業的盈利目標，稱為經營性目標；二是維持就業、維護社會公平等社會目標，稱為社會性目標。國企高管的努力程度分別對應于上述目標的經營性努力和政策性努力，即 “政治激勵”與 “貨幣激勵”并存。
1.委托人：政府
EV=γE（ys） + （1-γ）E（yp） -W-α[Wp-F],
ys為經營者政策性努力產出，完成政府的社會性目標，體現政治激勵效果；yp表示經營性努力產出，提高國企經營績效；γ和 1-y衡量的是政府對社會性目標和經營性目標的偏好程度；F為外生給定的一個可接受的工資水平，一般取決于公眾對高管工資的預期；α為 “不平等厭惡”系數，當 w\ue024F,α\ue0190,當 w\ue01aF,α=0.
2.代理人：高管
如前所述，針對政府的兩類目標，高管將努力程度劃分為政策性努力 （es）和經營性努力（ep）。高管風險中性，對應的貨幣化收入為
EW=EWs+EWp=βsE（ys） + [a+βpE（yp）]
ys=es+ε
yp=ep+δ
其中，βs,βp分別代表政治升遷激勵系數和薪酬激勵系數，a為固定薪酬。兩種努力程度對應的成本函數為：【1】
θs,θp分別為成本系數。
（二）模型求解【2】
此處的保留工資槇W游走于區間 [w1,w2],其中 w1代表同級別政府官員平均薪酬水平，w2是同等職位職業經理人的市場均衡收入。模型求解得出以下結論：【3】
命題 1:政府提供的最優政治激勵取決于當局對社會性目標的偏好程度；政府提供的薪酬激勵則不僅取決于其對經營性目標的偏好，還受制于對政府對分配 “不平等厭惡”的偏好，且與其負相關。比較靜態分析，對槇W求偏導得，【4】
命題 2:當保留收入區間游走時，具有 “不平等厭惡”偏好的政府有動機將薪酬控制在區間下限水平，且高管的身份不確定性使得這一動機成為可能。
模型中，“國企高管身份不確定性”是模型求解的關鍵：高管身份模糊性使得保留工資產生區間游走特征，成為薪酬管制實施的關鍵。由此得出結論，我國國有企業面臨的行政干預以及政府的 “不平等厭惡”偏好是其采取 “薪酬管制”的根本原因；而 “官員型”高管的身份不確定性是管制得以實施的前提條件。
三、薪酬管制經濟后果的實證檢驗
有關薪酬管制的經濟后果，“薪酬論”者認為，嚴格的管制會造成高管行為的扭曲：政府對國企高管的薪酬管制會降低其通過市場選拔所得的薪酬水平，低于同等職位非國企管理者的報酬使得其極易產生心理上的 “不平衡感”,這種 “錨定效應”的存在更容易導致腐敗、過度在職消費等④.其中，過度在職消費被認為是薪酬管制扭曲行為的主要經濟后果；諸多實證文獻也發現，薪酬管制強度的確與上市公司高管在職消費水平存在顯著性相關⑤.基于上述分析，本文提出以下假說：
國有企業中，薪酬管制與在職消費正相關。
根據該假說，本部分構建多元回歸模型，實證檢驗薪酬管制與在職消費的關系。
（一）樣本選取和數據來源
本文選取中國滬深股票市場 2008~2012年共 5年所有 A股上市公司。同時，之所以選取2007年之后的數據，主要考慮到 2007年會計準則變化前后數據口徑的改變。數據主要來自 CS\ue011MAR數據庫。樣本選擇標準如下：（1）剔除銀行、證券、保險信托公司；（2）剔除數據不全的樣本；（3）剔除了相對薪酬、絕對薪酬、資產總額上下各 1%極端值。
（二）變量設計和說明
1.在職消費變量：關于在職消費的計量，主要分為直接法和間接法。直接法主要是通過對管理費用進行細分，將其中機會主義 “重災區”中的 8項作為在職消費的直接估計量，包括：辦公費、差旅費、業務招待費、通訊費、出國培訓費、董事會費、小車費和會議費⑥;間接法則以“管理費用”為核心變量，分別構建經主營業務收入、總資產和總營業收入調整后的多種管理費用率的相對指標。本文借鑒 James構建的 “管理費用率”（管理費用占主營業務收入的比例）衡量在職消費的程度⑦.
2.薪酬管制強度變量：用 “相對薪酬”刻畫薪酬管制強度，選取 “高管/員工相對薪酬差距”作為代理變量，分為 “前三名高管人均薪酬/員工人均薪酬”和 “所有高管人均薪酬/員工人均薪酬”兩個指標：相對薪酬差距越小，管制強度越大。 3.控制變量：同時借鑒高管權力、股權結構等與在職消費相關的文獻研究，添加了以下控制變量。用高管持股比例、董事會規模代表高管權力；股權集中度和企業性質區分股權結構變量⑧.同時添加企業規模、績效、年度和行業。研究中的變量及說明見表 1.【表1】
（三）模型設定
為檢驗薪酬管制是否影響在職消費，本文構建以下回歸模型：【5】
（四）多元回歸結果
表 2的回歸結果表明，高管的在職消費水平與薪酬密切相關：相對薪酬、絕對薪酬在回歸中均通過了顯著性檢驗。其中，代表薪酬管制強度的 “相對薪酬”與高管在職消費負相關，顯著性水平達到 5%,即相對薪酬差距越小，薪酬管制強度越大，高管在職消費水平越高，符合理論預期；高管的絕對薪酬水平通過 10%的顯著性檢驗，且符號為正，與之前文獻結論一致。
管理者權力論認為，高管對企業的控制力直接影響在職消費水平，在職消費是其控制權收益的重要體現，高管權力越大，董事會或股東對高管的監督力越差，在職消費越高。模型通過高管持股比例刻畫其控制權規模，而股權集中度和董事會規模分別代表企業監督機構對高管行為的監督力。一般認為，高管持股比例越高、股權集中度越低、董事會規模越大，高管越容易獲取控制權收益，從而獲得更高的在職消費?；貧w結果中三個指標均通過顯著性檢驗，符號與預期一致。
最后，有關企業經營狀況的控制變量：企業規模 （員工人數和資產總額）、企業業績和財務杠桿均對在職消費有顯著影響，符號與之前文獻結論一致。即規模越大、經營業績越好的企業，往往伴隨較高的管理費用支出或在職消費水平；而財務杠桿水平越高，可能導致債權人對高管行為制約能力越差，從而引致更高的在職消費水平?！颈?】
（五）穩健性檢驗
為檢驗上述結論的穩健性，用相對薪酬指標 RPAY做為替代變量 （RPAY具體解釋詳見表1）進行回歸后發現，結果變化不大。從而認為，之前的實證結果具有穩健性。
四、結語
上述分析可見，與通過市場調節的非國有企業高管管理相比，國企高管薪酬制定的關鍵性假設是政府的行政性干預和政治激勵：二者模糊了高管的職業經理人身份，使其可接受工資水平不再由勞動力市場外生決定，而是隨著 “官員身份”和 “企業家身份”動態移動，從而為政府實行薪酬管制創造了條件；同時，“政治鎖住效應”使得這些進入從政生涯的官員不能隨意選擇退出已有職位，在 “上級決定未來政治生涯”的錦標賽模式中，“被鎖住”的官員只能通過保住現有職位并爭取一切晉升的機會，“政治迎合”使得國企更高管可能偏離企業利潤最大化甚至一味追求短期效益；實證結果也表明，薪酬管制在扭曲高管行為同時提高了其在職消費水平，過度在職消費往往是滋生腐敗的溫床⑨,這也成為管制的經濟后果在國企高管激勵中的體現。由此可見，擯棄政府干預、建立符合市場運行規律的高管選拔機制，是未來國企激勵改革的關鍵。
