人才戰略是指科學地預測分析未來環境變化、人才的供給與需求狀況，制定必要的人才獲取、利用、保持和開發策略；確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人才在數量上和質量上的需求，是組織發展戰略的重要組成部分。

高校人力資源，是指高校引進、擁有、控制的，具有較強勞動、科研、創造、管理能力的人才總稱，是將高校中人的因素資產化處理，影響高校教學質量、辦學規模、社會效益的特殊資產。主要包括教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務和其他人員。

隨著我國教育體制改革不斷深人，開展人力資源成本核算，對高校實行人力資源的優化組合與有效管理，制訂正確的師資隊伍建設規劃，解決人浮于事、資源浪費、分配不公等問題提供科學的數據。高校人力費用占教育成本比重較大，人員流動基于平衡，人事檔案較為完整，可以為人力資源成本核算和價值計量提供真實可靠的數據。從而促使高校不斷提高辦學質量，降低成本，開源節流，最終實現社會經濟效益最大化。

隨著知識經濟時代的到來，人力資源已成為高等學校的戰略資源，高校的人、財、物構成了學校的全部資產，缺少任何一個方面，所形成的會計信息都是不全面的?，F行的高等學校會計制度不能反映學校人力資源狀況和變化。本文就高等學校人力資源成本的確認、計量，會計核算和對外信息的提供等方面作了些初步探討。

一、高校人力資源成本核算范圍

高校人力資源成本，是學校在取得、維持、開發、使用人力資源過程中，所發生的全部支出。

1.取得成本

是指為了招募、引進、錄取教職工的過程中發生的成本。包括：招聘成本、選才成本、錄用成本、安置成本。

2.開發成本

是指為提高教職工素質和教研技能而發生的成本。包括：崗前教育成本、定崗培訓成本、在職培訓成本、脫產培訓成本。

3.使用成本

是指學校在使用職工過程中而發生的成本。包括：工資成本、激勵成本、調劑成本、人事管理成本

4.社會保障成本

是指保障教職工在暫時或長期喪失使用價值時，確保其最低經濟生活需要的社會福利性支出。具體包括：（l）“四險一金”:養老、失業、醫療、工傷保險、住房公積金；（2）特殊崗位健康成本；（3）遺屬補助、撫恤費；（4）為職工辦理的其他商業保險

5.離職成本

是指教職工在服務期內，離開崗位，使學校蒙受的損失或付出的代價。包括：離職前的效率損失、離職時的補償支出、離職后的空崗成本等

二、高校人力資源成本核算原則

由于高校屬于公益性的事業單位，在人力資源成本核算中，應該遵循以下原則：

1.歷史成本原則

即將有關人力資源招聘、開發、使用、遣散等費用，按原始發生額歸集，客觀可靠。

2.權責發生制原則

即對于當期發生的人力資源費用進行必要的成本效益分析，合理地分攤到每個受益期間，保證高校的持續經營，穩定發展。

3相關性原則

即人力資源會計，向人事勞資部門提供薪酬發放、師資培訓等相關數據，向主管部門提供人力資源的投資、結構、流動狀況，以利于崗位績效考核，正確做出宏觀決策。

4.劃分資本性支出與收益性支出原則

即對人力資源的投資成本，要區分其受益期間，分別進行會計處理：涉及多個會計期間，應予以資本化，將其價值合理分攤到每個受益期間；對于日常維護支出及小額經常性支出予以費用化，直接計人當期損益。

5.謹慎性原則

人力資源是一種特殊的物體，高校應隨時關注社會經濟環境、法律環境、市場環境的變化，及人才市場價值波動，提取人力資源價值風險準備金。