本篇論文目錄導航 ：
【題目】高新技術企業人力資源成本會計運用探析
【第一章】人力資源成本會計在技術企業中的應用導言
【第二章】人力資源成本會計相關理論基礎
【第三章】高技術企業應用人力資源成本會計的必要性分析
【第四章】企業人力資源成本會計體系的構建
【5.1 5.2】SJ公司人力資源成本會計的具體實施
【5.3 5.4】人力資源成本會計實施中的困難及對策研究
【結論/參考文獻】企業人力資源成本會計體系構建研究結論與參考文獻
5.3 人力資源成本會計實施中的困難及對策研究
5.3.1 實施中遇到的困難。
（1）作為人力投資相關信息的實發方和收集方，各相關部門如果職能模糊、日常協調溝通不暢，將導致信息無法及時準確地報送會計部門，繼而因記錄依據的缺失而不能及時入賬，使人力資產的核算報告工作低效甚至停滯不前。
（2）由于會計專業知識的欠缺，人力部等其他相關部門對人力投資支出的概念比較模糊，導致成本記錄中的隨意性和盲目性，人力資產成本的可靠性大打折扣。
（3）把人力資源作為企業的一項重要資產進行核算后，一方面人力資產作為核心資產反映在報表中，使得企業的資產內涵更為豐富，資產總量增加，與現實更加契合。
但這是一把雙刃劍，由于人力投資的資本化，在人力資產獲取后的長期存續使用期間，由于每期攤銷費用以及人力資產損益的增加，利潤和傳統會計核算法下相比會有一定程度的削減，因此降低了企業對人力成本核算的積極性。
5.3.2 對策研究。
（1）企業管理層應轉變觀念，提高人力資源會計意識。對于人力資產成本的核算可能給企業帶來的影響，企業可以靈活應對。因人力資源成本會計體系不完備，造成的財務報表的失實，企業應在實踐中摸索，并逐步完善。另外，在實務操作中，企業可以把人力資產的核算從傳統會計體系中剝離出來，企業仍舊主要運行傳統的會計核算體系，人力資產核算體系作為輔助手段。決策者可以根據需要綜合運用兩種體系，對比差異，綜合考量。當需要作出實物資產的投融資決策時，可以主要參考傳統會計報表；當需要對人力資產的相關投資作出決策時，則以人力資產報表的信息為主。
（2）建立、維護、更新企業的人才信息數據庫。通過人員檔案的審查篩選、記錄分析，建立起公司人員構成的數據庫，并輸入企業人力資源數據平臺，與各行政部門、經理層、治理層實現信息共享。這不僅有利于人力資產的記錄與核算，而且對企業整體的人力資源管理有重要意義。人才庫可以作為會計部門核算人力資產的輔助工具，便于對人力成本的控制和對人力資源的管理。人力資源數據平臺的搭建實現了在企業各部門之間的信息傳輸與共享，是會計信息化建設的一部分。
（3）企業應定期組織內部培訓，鼓勵員工自我培訓升值，努力促成全員學習的良好氛圍。培訓包括會計基礎知識、成本與管理會計、財務管理等方面，目的是幫助非會計專業的人員在日常工作中明確基本概念和處理原則，提高成本計量的效率。作為員工個人來講，應自主進行會計知識體系的構建，追求自我塑造，實現自我價值的提升。企業應注重為員工營造一個良性的、不斷挑戰目標、超越自我的工作環境和氛圍，對員工的努力付出予以精神上的認可。
（4）改進人力資源管理工作。人力部門的工作戰略必須與企業整體戰略目標協同一致，并能為之提供有力的支持[38].人力部對現有人力資源狀況及未來升降職、流動、淘汰等情況進行記錄，對發生在每個環節的人力支出進行實時跟蹤，收集人力投資相關的支出，有效地提升人力資產核算的質量。具體包括：
①根據企業職務編制、人員配置現狀，從人才市場上網羅信息，預測人員需求并制定招聘計劃。估算招聘選拔的時間、成本和人員，分析內、外部信息，挑選和培訓招聘人員，確定招聘的范圍和渠道[38].
②確保吸引并留住人才，把適當的員工分配到適當的工作崗位上，并通過內部協調、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排相吻合，實現員工價值最大化[38].
③通過培訓、工作指導等方式提供相關技能培養，鼓勵知識共享。制定培訓計劃，收集、匯總內部員工培訓申請，制定公司年度培訓的行動計劃，并進行預算及成本效益分析[38].
④實時進行員工的績效考核管理，使之直接同獎懲掛鉤，以高效的績效管理留住優秀的知識型人才。
⑤對于素質和能力不達標的員工，或工作年齡超齡的員工，及時開展解聘或離退休工作，以提高全員的工作積極性，并降低人力費用。
（5）人力部、后勤服務部、工會、倉儲管理部門，應協助會計部門做好人力成本的預算，和實際支出情況的收集、反饋工作。各部門每年都應制定成本費用預算清單，如招聘預算、培訓預算、薪資預算、福利預算和辭退預算清單。由于先天的優勢，人力部等各行政部門手中握有人力投資的第一手信息，位居人力成本核算的第一線，在人力成本控制上應起到龍頭作用，及時地為成本會計部門報送預算、支出、匯總資料，節省會計人員的工作量，輔助會計部門共同把人力成本記錄好、核算好、控制好。
5.4 人力資源成本會計的應用前景。
（1）會計環境的變遷需要會計體系作出調整與更新。知識經濟是全球經濟發展的大趨勢，我國目前正處于由工業經濟逐步轉型到知識經濟的過渡期，各行各業都面臨著機遇和挑戰[39].會計是為經濟發展服務的，經濟環境的發展方向決定了會計的發展軌跡，會計環境的變化對會計準則提出了新的要求。知識經濟環境下，知識轉化為資本，成為經濟發展的主要推動力量，企業從"經濟人"轉型為"社會經濟人",企業的資產觀由"硬資產"升級為"綜合資產"."硬資產"僅指物質資產，而"綜合資產"涵蓋了人力資產、組織資產、社會資產和生態資產，更加注重企業的軟實力。會計環境的變遷為人力資源成本會計的產生與發展創造了條件。
（2）會計信息化的發展為人力資源成本會計的發展提供了有力支撐。2009 年 4月，財政部提出全面推進會計信息化建設，力爭通過 5-10 年的努力，建立健全會計信息化法律體系，打造會計信息化人才隊伍，基本實現會計信息化與經營管理信息化的融合，提升企業的現代化管理水平，努力實現數出一門、資源共享，實現企業內部信息的傳輸和共享，便于不同信息使用者獲取、分析和利用，并據以進行投資和相關決策[40].人力資源成本會計的實施對企業信息化程度要求較高，借由信息化發展的浪潮，企業管理水平的提高，人力資源成本會計的推廣將會有堅實的技術保障。
（3）人力資源成本會計與現行會計準則的契合度高，便于納入會計準則和制度中。從會計體系上來講，不管從會計的職能和對象、會計的目標和基本假設，還是具體到核算的基本原則和方法、信息披露的方式，都與現行會計準則相協調，延續了傳統會計體系的核心思想，是現行會計準則的補充和擴展。
在高技術企業推行人力資源成本會計，應積極穩妥、先行試點、總結經驗、分步推進，在政府部門的支持下，早日把人力資源成本會計寫入準則、制度，并在一定的外部監督下，加快人力資源成本會計在現實中的全面推廣。
小 結
為把建立的體系應用到實踐中去，本章首先提出了實施的方法，為引入現實作鋪墊。在選取案例時，高技術企業中有一類具有代表性的生物制藥企業，本章從中選取了正處發展期的 SJ 公司，在公司中運行了人力資產核算的體系，取得了較好的效果。
在實踐中，筆者發現了問題，比如設想的體系在公司中的實現需要較高的條件，公司各部門的職能設置應完備、明確，各部門間的溝通要順暢，公司的內部治理要完善等。針對存在的問題，筆者提供了初步的解決方案，尚不完善，仍需后續的改進。最后結合現代會計的發展，分析了人力資源成本會計的應用前景。
