企業高層管理團隊是維持企業有效運轉的動力源之一，在很大程度上決定了企業對環境的應變和適應能力、決策能力和管理能力。 但目前，我國企業高層管理團隊的情況并不樂觀，就國有企業而言，高層管理團隊正處于由行政干部任命式向規范化的職業經理人方式轉變階段，普遍存在能力結構化缺損的問題，而大多數民營企業處于由創業階段向發展階段過渡、或企二代接班時期，高層管理團隊并未真正健全或發揮作用。

對企業高層管理團隊的研究是未來管理研究的一種趨勢，學術研討是為了更好地服務企業實踐，推動實踐發展。

一、高層管理團隊的概念提出

在 20 世紀 70 年代，較多文獻從戰略管理角度研究 “高層管理團隊”（Top Management Team,即TMT,簡稱 “高管團隊 ”）， 將 TMT 視為企業運行中樞， 認為 TMT 主要是通過制訂并實施決策增加企業價值（Akaike,1980），但研究中偏重于反映 CEO個人特征對企業的決策、領導風格、領導模式、領導技巧的影響。到了 80 年代，Hambrick 和 Mason[2]提出了“高階理論”（Upper Eehelons Theory），認為除了CEO 個人之外，TMT 其他成員的個人特征對公司決策也發揮影響。在此期間，較多研究 TMT 的構成，以及 TMT 成員的年齡、任期、專業技能與教育水平等團隊成員人口學特征（Chase 等，1997），對 TMT 成員的認知方式、價值觀與心理差異，以及 TMT 成員之間的關系、 團隊運作過程等的研究相對較少（Glunk 等，2001）。 在 90 年代，在高管團隊的人口學特征和團隊結構、以及高管團隊的運作過程等方面具有深入研究（孫海法、伍曉奕，2003）。 進入 21 世紀的研究，在高管團隊的多樣性特征對公司績效的影響[3]以及公司高管團隊與國際化進程間的關系[4]等方面有了新進展。

在各個階段的研究中，由于各國公司治理機制存在差異，加之學者的研究角度不同，因此，有關高層管理團隊的概念也不盡相同。 企業高層管理團隊是企業核心資源、知識和能力的結合體，以及企業內、外部環境的交匯點，處于企業的戰略規劃與執行層，負責整個企業的組織、管理、協調與控制，對企業經營管理擁有很大的決策權與控制權 （陳云，2011），它并不是高層經理的簡單組合，而是那些良性互動、認同共同目標、資源整合優化、高效能的領導團隊（Smith 等，1994;丁楠，2010），參與公司經營決策和戰略決策 （Jackson,1993; 王飛、 張小林，2005）。 在 TMT 的構成上，Kamm 等（1990）認為 TMT由公司的創建者組成，丁楠（2010）和 Li 等（1999）具體化了 TMT 的成員，認為 TMT 包括總經理、副總經理以及直接向他們匯報工作的高級經理，Hambrick（1997）和魏穎輝（2009）認為 TMT 應定義為一種廣義上的理解，還應包括董事、監事等，張平[5][6]把總會計師、總經濟師、總工程師等專業技術人員也納入了 TMT 構成范疇。

在研究中，為了獲取穩定、可信的 TMT 測量結果， 學者們一般采用以下三種方式對 TMT 進行界定：一是由企業老總根據實際情況確定；二是在深度訪談基礎上，按照統一標準高管團隊成員；三是根據頭銜和級別來決定。 第一種界定方法會導致各樣本企業的高管團隊的標準不相同，第二種方法因工作量太大而難以執行， 第三種方法使用較普遍，但完全忽視了各樣本企業不同實際情況。

鑒于民營企業之間規模大小、 組織架構設置、管理模式等存在差異，因此，根據管理者頭銜來界定高管團隊成員不大可行；同時，大多民營企業沒有上市， 采用文獻資料界定的方法不適用實際研究。 所以，現實操作中一般由企業股東、董事長、總經理或者企業高管成員根據企業的實際情況來確定 TMT 成員。

二、高層管理團隊的重要理論與模型

傳統的戰略理論主要從企業的外部環境和企業競爭力等方面探討企業的戰略抉擇，并把戰略抉擇者建立在完全理性和同質性的基礎之上，把戰略抉擇看成是效用最大化的經濟過程。 事實上，在企業戰略抉擇過程中，高層管理者起著非常重要的作用，同樣的環境，不同的高層管理者有著不同的戰略抉擇。 鑒于此，Hambrick 和 Mason 在 1984 年首次提出高階理論。

高階理論之源是組織行為理論，它認為經濟技術原因不是企業戰略抉擇的唯一影響因素，不完全理性的管理層的心理特征和人口學特征等也是重要的影響因素，高階理論在本質上是一種高層管理者的認知理論（圖 1）。 高層管理者在實踐中面臨著復雜的內部和外部客觀情境，他們通過特定的心理特征和可觀察的人口學特征（年齡、職業經歷、教育等）對情境信息進行甄別和篩選，最終，高層管理者根據所理解的信息做出戰略抉擇，進而影響企業的組織績效。 在情境信息甄別和篩選過程中，高層管理者的抉擇并不總是遵循完全理性動機，而是在很大程度上受到自然人的自身局限性影響， 諸如年齡、職業、教育水平、財務地位等人口學特征影響高層管理人員對信息的選擇，并且這些人口學特征也有效代表了高層管理者認知基礎和價值觀的心理特征（Eisenhardt & Schoonhoven,1990）。

高階理論的基本觀點是組織的戰略抉擇是高層管理者特征（心理特征和可觀察的人口學特征）的反映，在人口學特征可以有效代表心理特征的情況下，組織戰略抉擇和績效可以通過高層管理者的人口學特征來進行預測。 該理論強調高層管理者可觀察的人口學特征而非心理特征對組織戰略抉擇和績效的影響， 也為管理實踐提出了有意義的含意：（1）情境的變化需要高層管理者改變認知剛性，真實地理解現實；（2）不同類型的管理者人口學特征的異質性，決定了企業需要根據不同的情境選擇對企業所處情境認知能力強的管理者；（3）結合情境，善于運用可計量的人口學特征分析和預測競爭對手的戰略；（4）結合人口學特征，建立高效的 TMT團隊，提升企業戰略抉擇能力和組織績效。

在此基礎上，學者結合企業實踐對高管團隊特征與企業績效之間的關系進行了一系列的研究，但并未達成一致結論，有觀點指出只有有效管理高管團隊并使其良好互動， 才有助于企業績效的提升。

隨 著 企 業 情 境 的 變 遷 , 學 者 們 把 管 理 決斷權（Managerial Discretion） 和行政工作要求（ExecutiveJob Demands）作為調節變量納入分析框架，來探討它們對理論預測力的影響。

管理決斷權對高階理論的影響明確且意義深遠：如果管理決斷權越大，高層管理團隊的人口學特征會更多地體現在企業的戰略抉擇和企業績效中。 如果管理決斷權甚小，高層管理團隊的人口學特征對企業戰略抉擇和績效的影響意義不大。 研究證明管理決斷權是高階理論中重要的調節變量（Finkelstein & Hambrick,1990）。 行政工作要求在高階理論中的調節作用也得到了證實：處在行政工作要求多情境下的高層管理者，他們更傾向于走智力捷徑或倚靠過去的工作經驗做抉擇，因此，他們的戰略抉擇更能體現出人口學特征。 相反，處在行政工作要求低情境下的高層管理者，他們能有更多的時間和精力來分析企業所處的情境并做出決定，因此，他們的戰略抉擇能更好地匹配企業所處的真實情境（Hambrick,Finkelstein & Mooney,1990）。

隨后，Finkelstein（1992）提出了 TMT 成員權力分布（Intra-TMT Power Distribution）的概念，驗證了當 TMT 成員的權力分布納入考慮時，TMT 人口學特征對戰略抉擇行為有更強的預測作用。 在實踐中， 企業的一些高層管理者較他人有更大的話語權，那么在預測 TMT 行為時，這些管理者的觀點應賦予更大的權重。 Hambrick（1994,1995）提出 TMT行為整合（TMT Behavioral Integration）概念，他認為TMT 行為上的整合，使得團隊可以共享更多的信息、資源和決策等，從而使得企業戰略抉擇更為有效。

隨著經濟全球化進程加快，企業所面對的環境越來越復雜，企業為了獲得比較優勢，應該在 TMT構成方面大力倡導 TMT 成員的多樣性，并且還應該是高水平的多樣性，[3]其理論分析架構如圖 2. 在該模型中，Bolo 探討了 TMT 特征 （人口學特征多樣化和認知多樣化）與企業績效之間的關系，認為企業環境在二者之間起著重要的調節作用。 環境不確定性加劇時，異質性的 TMT 能創造出更高的企業績效（Eisenhardt et al,1990）， 在環境穩定的前提下，企業環境在高層管理團隊特征和企業績效之間的調節作用大大弱化。異質性的 TMT 能夠提高團隊的創造力，為團隊提供更多的信息源，提升企業績效，并且在環境發生變化時，異質性團隊能有多個可以依賴的維度，從而能更好地適應環境變化，[9]

因此，應提倡高水平的多樣性高層管理團隊。