5 基于組織行為學理論加強萬福生科內部控制的建議
5.1 重視組織行為學思想的引入。
隨著人們對企業管理的發展理念的認識，從重視社會客體因素逐漸轉向重視社會主體因素，管理理念和方式也悄然進行著從物質化、制度化管理到人性化管理的變化，即為將關注點從曾經的制度設計，部門設置過渡到了組織中個體行為特征、思想狀態上。將組織行為學思想融入內部控制的每一個環節，將員工的價值觀和能力作為主要影響因素予以關注。
組織行為學理論是現代企業管理的重要工具，它不僅代表著一個企業的思想狀態，更是一種方法論，它幫助企業建立一個激勵、監督員工的方法體系，以最大限度地發揮員工的主觀能動性?；诮M織行為理論，構建合理的內部控制體系要關注個體、群體、組織三種層級的行為特征。鼓勵員工創新性工作，最大限度發揮自身能力，創建高效率的團隊，從而不僅激勵了個體的成長，群體的和諧合作，更使組織能效不斷擴大，達到一種健康可持續的發展狀態。
5.2 構建有生命力的組織文化。
組織文化是一個組織內部的獨特思想意識，它被其成員所認同和共享，它源于長期的組織活動，而表現在具體的組織行為中。組織文化經由思想意識的灌輸和吸收，內化地引導組織中個體的行為模式，由此實現內部控制的各項目標，是一種柔性的、具有內部驅動力的內部控制模式?；谌f福生科形式化的企業文化，在建設企業文化時應該注意以下幾個方面：
（1） 組織文化的中心思想一定要真實而積極。萬福生科應建立企業清晰的核心價值體系，讓員工理解重點的部分，掌握了核心價值才能為之奮斗。
（2） 要重視員工的價值觀、道德品質。萬福生科招聘選拔員工時，在能力之外也應關注員工的人生觀、價值觀和職業道德水平。任何員工的個人經歷和教育背景都不同，所以每個人的個性和思想都不同，這就會影響他們對待工作，對待組織的態度，即對企業的忠誠度和對工作的責任感。
（3） 宣傳和貫徹企業文化的引導和凝聚作用，使員工將個人行為緊緊的同企業發展聯系到了一起，使他們認識到自己與萬福生科是命運共同體，這樣就為組織文化的鞏固打下堅實的保證，并且也使組織及其成員擰成一股繩，為組織目標的實現努力工作。
（4） 組織文化不是一成不變的，它在不斷的沖突和矛盾中發展進步，故而企業必須要不斷地修正組織文化。在了解自身的優勢與劣勢，吸取財務造假案的經驗教訓后，重視企業文化建設，關注企業文化推行后企業內部工作效率和經營成果。原始設定的組織文化不存在太大問題，只是在實際操作中需要不斷應用和調試。
5.3 完善公司治理結構。
5.3.1 完善組織結構配合內部控制建設。
如果說組織文化是一個企業的神經和血液的話，那么組織結構就是企業的肌肉和骨骼?，F代組織理論強調組織效率勝于資源配置效率，企業的組織結構是內部控制制度建立與完善的一個重要內容，一個好的企業內控制度需要一個與其相適應的組織結構。萬福生科是直線型組織結構與委員會相結合的組織架構，其缺點是集權現象突出，權力集中在最高管理者身上，委員會責任分散、議而不決、存在少數人專制。組織行為學理論認為企業應做到集權分權合理，以致權利和責任對等。另外要建立反舞弊機制以及投訴和舉報人保護制度等。積極解決股東、董事會、監事會、管理層和其他利益相關者之間的內部控制信息不對稱、知識不對稱和意識不對稱的問題，形成有利于公司長遠發展和股東及所有的利益相關者其利益最優化的內部控制制度。萬福生科應根據公司實際情況和生產經營的需要，合理劃分各職能部門職責及崗位責任，并根據不相容職務相分離的原則，建立分工明確、職能健全清晰的內部管理職能部門，形成分工明確、互相配合、相互制衡的工作機制，保障了控制目標的實現。
5.3.2 優化股權結構。
萬福生科存在"一股獨大"和流通股過于分散的問題，使得龔永福夫婦獨攬控制權、執行權和監督權等大權于一身。針對這一問題公司應該積極推行多元化持股，引入機構投資者，逐步降低大股東的持股比例，增加機構持股、社會公眾持股比例，實現投資主體多元化、股權分散、大股東相互制衡的局面，建立有利害關系的股東的表決權除權制度，以防大股東濫用其表決權。
5.3.3 加強監事會獨立性，強化獨立董事監管作用。
完善萬福生科的監事會職能，首先要保證其監事的能力，監事會成員的選擇應保證其獨立性，獨立于董事會和經理層，監事會成員不應兼任任何不利于其獨立性的職務。第二，要提高監事人員的工作動力，即給予監事人員與勞動對等的報酬和獎勵。第三，為了加強監督效果，應增加足夠的外部監督。最后，監事會成員應具有足夠的專業水平、經驗和能力。
在優化企業內部治理結構的過程中，獨立董事制度的建立是至關重要的一環。萬福生科董事會中的三位獨立董事分別來自會計師事務所和高校，必然具備相應的專業素養和能力。但是萬福生科能夠在漫長的時間內持續不斷地財務造假，原因之一就是獨立董事職能的嚴重缺失。保持獨立董事的獨立性和專業性，這是增強獨立董事的監管作用的重要保證。由大股東提名、董事會討論決定獨立董事名單的機制，可以適當改變為由中小股東提名、董事會和監事會共同討論通過的機制。同時，可以改變目前獨立董事薪酬結構單一的現狀，建立獨立董事薪酬與公司業績相銜接的薪酬制度等激勵機制，使獨立董事的利益與企業價值的提升保持一致。第三，獨立董事要明確其監管職責和范圍，以及對公司承擔的提醒與警示風險義務，明確其任何不盡責的行為都會受到法律的追究和社會公眾的譴責。
5.3.4 加強內部審計建設。
企業加強內部審計制度的建設，有利于內部控制制度的設計和執行。萬福生科在形式上是有內部審計部門的，但是該部門有名無實，內審人員較少，并且并不具有應有的專業素養，不能完成內部審計的工作，這樣的內部審計部門不能幫助萬福生科完成內部控制任務。因此公司應該增加內部審計人員數量，規范從業人員的職業道德行為，嚴肅審計紀律，保持審計工作的獨立性和客觀性，全面應用內部審計的監督效力。審計人員應具備相應的專業業務的知識，應不斷提升他們的業務完成能力，并在工作中嚴守職業道德規范，保證審計工作的完成水平。
5.4 建立合理的激勵制度。
組織行為學理論中個體行為是被動機支配的，需要引發動機，動機指示行為、維持行為同時引導行為去滿足這種需要。
需要是指客觀的刺激作用于人的大腦引起的個體缺乏某種東西的狀態。如果人的某一需求沒有被滿足，心理狀態會失衡，會出現緊張和焦慮的情形，緊張和焦慮會引導個體做出某一動作，這就是動機的由來。個體的行為是由動機決定的，行為總是直接或間接、自覺或不自覺地為了使某一需求的得到滿足而發生。但行為的結局可能是實現了目的，滿足了需求，在新的刺激下，又產生新的需求。也可能是沒有實現目的產生挫折感，從而采取建設性行為或破壞性行為。如果企業能夠激發員工的動機，滿足員工的需求，并使他們看到滿足需求的可能性，那么企業就可以激勵員工的行為。組織行為學理論經過大量的調查和研究，產生了許多激勵理論，如需要理論、雙因素理論、目標設置理論、公平理論和期望理論等等。下面介紹兩種理論。
（1） 需要層次理論。
需要理論中包括著名的馬斯洛的需要層次理論、克萊頓·愛爾德弗的 ERG理論。需要層次理論將人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。這五種需要由低級的需要開始逐漸發展到高級的需要，當低層次的需要獲得滿足后，較高一層次的需要就占據了主導地位，成為驅動人的行為的主要動力。了解了他的需要層次就可以有針對性地進行激勵。
（2） 雙因素理論。
雙因素理論由美國學者赫茨伯格（Herzberg）提出。他認為可以將人的需要分為兩種：保健因素和激勵因素。保健因素僅僅能消除人的不滿情緒，但不能使人們滿足，保健因素包括薪酬、安全的工作環境等。激勵因素卻能使人感到滿足而快樂，激勵因素包括個人的發展得以滿足，受到他人的信任，領導的肯定等。
運用雙因素理論改進工作設計，實現工作的擴大化和豐富化以及彈性工時。
結合上述理論，萬福生科應該在目標管理、參與決策、工作設計、教育和培訓和合理的工作福利制度等方面采取積極的激勵制度。
首先，萬福生科要建立完善、科學的人力資源制度，確定選人用人的標準，并按照標準嚴格執行。同時應對各崗位員工定期考核，確定員工對相應崗位的職業勝任能力和職業操守。
其次，定期考核員工后，客觀評價員工。根據結論及時開展培訓和組織文化教育。如果組織目標或環境有所變化，要及時幫助員工調整適應。根據績效考核合理給予晉升和獎金，對于違反內控制度的行為也要嚴肅處理。
最后，加強關鍵崗位控制。財務部門的重點崗位應予以關注，同時設計合理的崗位輪換制度，涉及組織重要信息的關鍵崗位員工應具有良好的職業道德修養。
