身份與契約的分別，來自于著名法學家梅因。 梅因在《古代法》中指出："在'人法'中所提到的一切形式的'身份'都起源于古代屬于'家族'的所有權力與特權，并且在某種程度上，到現在仍然帶有這種色彩","人們不是被視為一個個人而是始終被視為一個特定團體的成員。 "以上論斷尤其適用于中國本土，"家"、"家族" 與泛家族是中國傳統社會中最重要的社會結構。
近代中國政治經濟轉型以來，"家"與"家族"的規模不斷被壓縮，而泛家族式組織則廣泛存在。 不同于契約型組織，在泛家族式組織中，"身份"非常重要，如果說西方主流理論中的組織行為主要是一種契約行為，那么泛家族式組織中的組織行為則主要表現為一種 "身份行為". 換言之，在泛家族式組織中，組織成員行為的目的之一便是維持其在"身份結構"中的位置。 需要指出的是，本文中的"身份"概念大致與地位（status）相當，而與心理學"身份認同"概念中的身份 （identi-ty）有較大差別。
如果在中國本土組織行為研究中不從"身份"這一基礎出發，就會導致若干困惑，比如將家長的行為混同于西方的領導，則若干現象難以解釋。 在本文看來，中國的家長式領導行為不只需要完成西方的"激勵"效果，家長式領導的另一重要功能是維持其"家長"的身份，從這一視角出發，現有家長式領導研究中"仁慈"與"威權"的矛盾就迎刃而解了。
1泛家族式組織中的家長與部屬身份的建立與維持
根據心理學的研究，中國人的家族主義在對家族的認知、感情及意愿三方面皆有其特點：在對家族的認知方面，中國人的家族主義主義主要強調五種相互關聯的事項：家族延續、家族和諧、家族團結、家族富足以及家族榮譽。 在對家族的感情方面，中國人的家族主義主要有六種相互關聯的感覺， 即一體感、歸屬感、榮辱感、責任感及安全感。 在對家族的意愿方面，中國人的家族主義包含繁衍子孫、崇拜祖先、相互依賴、忍耐抑制、謙讓順同、為家奮斗、長幼有序、內外有別八種行為傾向。
基于組織結構的視角，中國人家族主義的核心是家長，且家長的身份行為或家長式領導依賴于家族或泛家族式組織而存在，它本身及其維度并不是普世概念。 基于此，本文將已有文獻中家長式領導的三個維度修正如下：
命題 1: 家長身份的建立與維持包括以下 3 個維度：對成員的人身關愛、訓誡而使人畏懼、關注成員的成長。
其中對成員的人身關愛對應于原有的"仁慈"與"德行"維度，"訓誡而使人敬畏" 對應于原有的"威權"維度，"關注成員的成長"是新增加的維度，因為一家之長必須擔負起教養家屬的任務，這一任務同樣會外推至泛家族式組織中。
命題 2: 家長式領導的三個維度共同作用的結果是建立與維持泛家族式組織中的家長身份，而非僅僅是西方領導理論中的對下屬的有效激勵。
家族中的家屬其身份主要由血緣關系而確立，而泛家族式組織中大多不存在血緣關系，因此部屬身份的建立與維持也是泛家族式組織行為的重要內容。 領導者與組織部分成員建立較其他成員更為密切的聯系，這一現象在西方也存在。 然而泛家族式組織與西方契約型組織的不同之處在于：泛家族式組織中部屬的身份是由"孝"這一傳統規范推廣而來，因而帶有"人身追隨"的特點。
2泛家族式組織的身份結構
泛家族式組織中除了 "家長"與"家屬（部屬）"之外，還存在"家兄"這一角色。 家兄的身份由"悌"這一規范發展而來。 在家族中，孝是子女對父母的行為規范，擴展開來成為家族系統處理上下關系的道德規范， 維系子女對父輩的隸屬； 悌是弟對兄長的行為規范，擴展開來就成為家族處理左右關系的道德標準。
由于缺乏血緣關系，泛家族式組織中"家兄"身份同樣有一個建立與維持的過程，"家兄"身份的建立與維持類似于楊斌等提出的兄長式領導。 與"家長式領導"相對應，我們得到：
命題 3: 泛家族式組織中 "家兄"身份的建立與維持依賴于"家兄"對"家長"的忠誠。 "家長""家兄"與"家屬（部屬）"形成泛家族式組織內部身份結構。
高管團隊是 Hambrick 和 Ma-son 提出的概念， 數年來有關高管團隊學術界發表了數以千計的論文。 高管團隊需要整合團隊的整體優勢，高管團隊的資源整合主要是高管團隊成員的年齡、性別和出身背景等傳記特征，個性、認知風格和價值觀等心理特征，以及教育背景、專業、任期、工作經歷、管理技能等能力特征的整合。 國內高管團隊研究的思路大致與此類似，然而，國內研究大多忽視了中國本土企業高管團隊的身份特征。 換言之，本土相當多高管團隊并非契約型團隊，而是泛家族式組織。 因為泛家族式組織中，現任家長有絕對控制權，因此，家長的年老或去世必然帶來權力的大洗牌。 如果這一過程不能順利完成，就會導致組織的分化、內訌或解體。
3作為松散型泛家族式組織的"關系網"、"圈子"
在中國的"關系網"與"圈子"中，人際關系不是同質的，個體與另一個體之間的聯系與雙方在關系網或圈子中所處的地位有關。 按照雙方地位的差別，可以將關系劃分為 "朋友關系"、"兄弟關系""尊長關系"三類。 因此，中國本土的"關系網" 有著類似于泛家族式組織的身份結構，可以稱之為松散型泛家族式組織。 松散型泛家族式組織中與身份地位相伴隨的權利義務隨著親疏關系的不同與改變而調整。
梅因指出，"所有進步社會的運動，是一個從'身份到契約'的運動","在運動的發展過程中， 其特點是家族依附的逐步消滅以及代之而起的個人義務的增長，'個人'不斷代替'家族',成為民事法律所考慮的單位". 從現代各國立法而言，"家族"確實已經喪失了其原有的地位，甚至不再是民事法律所考慮的基本單位。 然而，從社會學的視角而言，在中國本土，身份仍然是非常重要的社會結構。 由此我們得到：
命題 4: 個體在泛家族式組織中的社會行為必須符合其身份，然而現代社會契約與身份往往不兼容，由此導致"契約之法"與"身份之情、理"的沖突。 現代中國社會，泛家族式組織的領導應協調好"契約行為"與"身份行為",其領導地位方能長久。
4泛家族式組織運行的其他方面：
如前所述，西方現代社會大部分組織是基于契約的，而中國很大一部分組織仍然保留著泛家族主義的元素。 泛家族式組織與基于契約的組織在運行上存在很大的不同。 因此原則上，基于西方的"組織行為理論"應用于中國本土，都需要情境化或作適當修正。 以下列舉三例：
例一，期望理論認為組織中的個體以特定方式采取互動的強度，取決于個體對該行為給自己帶來某種結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力。 通常西方組織個體期望的結果包括獎金、加薪和晉升等。 本文認為，中國本土泛家族式組織中，個體身份的改變以及與"家長式領導"的親疏關系可能構成個體期望的重要部分。 由此，"身份"亦是一種產出，這提示家長式領導，當組織成員通過外在的薪水、晉升等無法達到組織公平的感受時，可以通過"親疏之別"來進行彌補。 同時，泛家族式組織的顯性要素不公平，并不一定意味著實質不公平。
例二，泛家族式組織的組織承諾并非對組織的整體的認同，而更多意味著對組織"家長"的人身和感情依附。 例三，在泛家族式企業組織中，容易形成"內集體主義"原則，這一原則可能并不兼容于西方企業社會責任概念。
