組織公民行為是企業員工自覺表現出的對企業有利的行為，由于組織公民行為對企業具有積極影響，并且不會提高企業經營成本，近年來已成為組織行為學與人力資源管理研究的熱點。然而，針對不同性質企業的員工所表現出的組織行為是否存在差異的相關研究還比較少。由于國企與民企在生產效率、經營績效、運作成本等方面存在差異，本文推測，這種差異是因為這兩種企業中的員工表現出了不同程度的組織公民行為。研究結果對國企與私企正確引導員工組織公民行為、改善企業經營，具有指導意義。
1理論綜述
組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior,OCB）于1968年由美國學者Organ首次提出，它描繪的是員工在自身工作職責之外的利于組織運行的行為。這些行為不會被列入對員工績效考核的范疇，但無疑有利于組織績效的提高，因此這也被成為"周邊績效".
1.1組織公民行為研究綜述
影響組織公民行為的因素主要包括主觀因素與客觀因素兩類。主觀因素主要包括個性指標，客觀因素包括工作滿意度、公平知覺、組織承諾等。張小林（2001）將組織公民行為對組織的作用概括為五個方面：（1）自覺維護整個組織的正常運行，減少由于維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數量，即減少對稀缺資源的占用；（2）使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產活動之中；（3）促進同事和管理人員生產效率的提高；（4）有效地協調團隊成員和工作群體之間的活動；（5）增強組織吸引和留住優秀人才的能力。
從近期我國學者對組織公民行為的一些研究成果來看，李海（2010）通過構造結構方程模型，發現績效評價通過組織承諾對組織公民行為產生正向影響，績效評價促使個體表現出有利于組織的態度和行為，而不論這些行為是否在員工的職責范圍之內；王國猛（2012）通過實證研究發現團隊信任對團隊水平組織公民行為有正向影響，團隊心理授權在團隊水平組織公民行為之間具有部分中介作用；苗仁濤（2012）用我國中小企業員工樣本，運用相關分析和回歸分析方法研究組織支持感與公平感對組織公民行為影響并指出：員工的組織支持感和公平感均對組織公民行為有顯著影響；情感承諾對組織支持感組織與組織公民行為間的關系起到部分中介作用；工作滿意度僅對互動公平與組織公民行為間的關系起到部分中介作用。
1.2組織公民的維度
組織公民行為是一個相對抽象的概念，因此眾學者將其劃分為不同的維度以便人們對它的理解。組織公民行為維度的劃分有不同形式，整體而言，包括二維結構、三維結構、五維結構等，具體維度如表1所示:
目前的研究中，比較常用的有五維結構和七維結構，然而上述維度結構主要是通過對西方企業員工的訪談、問卷調查而構建的，本文的研究對象是中國國有企業與民營企業的員工，因而需要采用針對中國情境的維度模式。
Farth與Lin等人（2000）在中國背景下編制了組織公民行為量表（見表2），該量表的內部一致性信度α系數為0.94.量表將中國企業員工組織公民行為劃分為五個維度，分別為：組織認同、利他主義、個人主動性、人際和諧、節約資源。這也是本文采用的維度結構。
2數據收集與整理
為了確定國有企業和私營企業中組織公民行為的各個維度是不是存在差異，進而導致兩種企業在生產效率、競爭力等方面出現差異，本文以前文所提到的Farth等人編制的組織公民行為量表對3家國有企業的121名員工和3家私營企業的104名員工進行了問卷調查。由于該量表中人際和諧與節約資源兩個維度下的各項指標均為逆指標，因此在發放時都進行了調整，在每項指標前加上否定詞，如"不在上司或同事的背后說他們的壞話",這樣在采取李克特五點式量表時，每項指標均是得分越高越好。
對國企發放的121份問卷回收97份，回收率80.2%;其中有效問卷94份，有效回收率77.7%.對私營企業發放的104份問卷共回收81份，回收率77.9%;其中有效問卷80份，有效回收率76.9%.一共發放225份問卷，回收178份，有效問卷174份，回收率與有效回收率分別為79.1%、77.3%.
為了方便統計，將國有企業員工與私營企業員工回收的有效問卷分別定義為A組、B組，兩組員工特征統計性描述見表3.
由表3可以看出，兩組員工在平均年齡、平均工齡以及學歷這三項指標上都十分接近，但在性別比例方面，A組員工女性占比要明顯高于B組，本文把性別差異作為一個影響因素，分性別進行統計。
3數據對比分析
對回收的有效問卷進行整理，按李克特五點式量表逐項賦予1~5的分值，分別統計A、B兩組男性員工與女性員工在各個指標的平均得分，進而測算出每種類型的員工在組織公民行為各項維度的平均分值。
計算結果顯示，A、B兩組樣本中，男性員工與女性員工在組織公民行為各項維度上表現出了一定的共性。在個人主動性方面，男性員工比女性員工表現的更明顯，說明男性員工相對更愿意提升自身素質和能力，承擔有挑戰性的工作；在人際和諧方面，女性員工得分要更高，說明女性員工比男性員工的名利需求相對要低；另外三方面，兩組的男性員工與女性員工不存在明顯差異。
然后在整體上對A組和B組進行對比，結果表明：（1）組織認同方面，A組得分略高于B組，說明國有企業員工比私營企業員工具有更高的"主人翁精神",更關心企業現狀；（2）利他主義方面，B組得分略高于A組，說明在私營企業中，分配給員工的工作更容易協調、開展，提高運行速度；（3）個人主動性方面，B組得分高于A組，說明在私營企業中的員工相比于國有企業員工具有更高的工作積極性與主動性；（4）人際和諧方面，兩組分值接近，說明企業所有制形式不是影響員工關系的主要因素；（5）節約資源反面，兩組分值接近，說明兩種企業里的員工對公司資源的使用程度大體一致。
4結論與展望
本文以中國背景下員工組織公民行為維度為基礎，對國有企業和私營企業的員工進行了問卷調查，調查統計結果發現，兩種企業里的員工表現出不同程度的組織公民行為，國有企業員工表現出更明顯的組織認同，私企員工則表現出更多的利他主義與個人主動性，對兩種企業相互借鑒、改善管理模式，引導員工組織公民行為提供了一定的指導。
本研究還存在一定的不足之處，有待進一步研究：
（1）本文探索性的研究了企業形式對組織公民行為的影響，但組織公民行為影響因素還有很多，今后的研究中應該把其它因素作為控制變量帶入研究；（2）研究結果發現了國有企業員工與私營企業員工組織公民行為維度上的差異，可以通過進一步的實證研究定量的分析出這些維度上的差異與兩種企業在績效、競爭力等方面差異的相關性。
參考文獻：
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