一、引言
組織社會化是指新員工獲取必要的態度、行為、知識和技能以加入組織并作為組織成員發揮有效作用的過程[1].組織社會化的早期研究集中于組織層面，組織采取的社會化策略占據主導地位[2].后來Louis（1980）等對組織主導的社會化觀點提出質疑[3][4],他們認為新員工并不是完全被動接受組織安排，而是通過角色轉換增加對組織和工作的適應行為。隨著就業市場流動性的提高，個人愈發不可能在單一組織中完成職業生涯與發展，員工自身的主動社會化行為對員工和組織雙方變得越來越重要[5].目前對新員工主動社會化行為的研究成果很多，但對于主動社會化行為應該包括哪些維度，主動社會化行為如何影響員工在入職初期的工作表現，影響員工對組織的認同感、滿意度和離職意愿等問題，國內外學者并未完全達成一致。本文擬探討在中國背景下新員工主動社會化的行為維度，并進一步研究新員工主動社會化行為對社會化后果（包括近端后果和遠端后果）的影響，希望對中國企業的新員工招聘和入職引導活動有所啟示。
二、文獻回顧和研究假設
（一）新員工主動社會化行為的研究回顧
與社會化策略的組織視角不同，主動社會化是從員工（主動）視角進行的社會化研究。員工并非只會被動接受組織社會化，而是會積極去詮釋所處的環境。新員工入職初期為了盡快融入組織，會經常主動搜尋所需要的信息，這種信息尋求行為是新員工主動與組織互動、推動自身社會化的重要一步。
Ashford和Black等（1996）確定了新員工包括搜集信息、尋求反饋、一般社會化、網絡聯系等[3]7種主動社會化行為，這些維度在西方社會里被廣泛接受[4].
Griffin等（2000）將員工的主動行為歸為反饋與信息搜集、關系構建、非正式指導關系、工作變換的溝通等8類[6].由于非工作行為可能因價值觀不同存在很大差異，這意味著對員工主動社會化行為的認定也可能存在差異。例如，中國社會的權力距離要大于大多數西方國家，中國員工不大可能質疑或挑戰上級分配給他們的任務，也很少與上級進行工作變換的溝通。另外，由于奉行高集體主義的價值觀，中國組織在制定雇傭或晉升決策時，除了考慮候選人的個人能力和表現外，通常還會考慮他們是否獲得群體認可。所以，獲取群體身份對大多數中國新員工來說具有重要意義[7].為獲取群體身份，他們在工作之外也要在純粹個人層面構建關系[8],如下班后與同事一起度過休閑時光。所以，有關獲取群體身份的行為也應被看作是主動社會化的行為維度。
JieWang和Tae-YeolKim（2013）以中國兩所大學91名實習研究生為對象，研究了中國背景下的新員工主動社會化行為，他們把主動社會化行為分為信息搜尋、反饋搜尋、一般社會化、網絡聯系、與上級建立關系和開發人情關系六類[8].其中前五個維度與Ashford和Black（1996）[3]的研究結果大體一致，第六個維度即建立人情關系僅適用于中國，它是指兩人之間建立起以無限的利益交換為特征的非正式的人際關系。本文擬繼續驗證上述研究結論，提出如下假設：H1:新員工主動社會化行為包括信息搜尋、反饋搜尋、一般社會化、網絡聯系、與上司構建關系以及開發人情關系六個維度。
（二）新員工主動社會化行為對組織社會化后果的影響研究回顧
組織社會化后果是指新員工適應工作場所，員工之間相互信任并能完成工作任務的狀態[9].在理論上把組織社會化后果分為側重當前的主要后果或近端后果，以及側重長遠的次要后果或終極后果[10][11].
新員工最為關心的是掌握他們所承擔的任務和角色，給上司留下有關績效的印象，他們也需要融入工作群體。除了獲得歸屬感之外，群體整合也能幫助他們完成任務。因此，通常把任務掌握、角色清晰和社會整合作為組織社會化的主要后果或近端后果，也稱為工作適應。上述近端后果可能導致二階后果，即遠端后果，如工作滿意感、組織承諾、工作績效、離職傾向等[12].
新員工主動社會化行為對組織社會化后果的影響研究，一般從組織社會化的近端后果和遠端后果兩個方面進行。例如，Wanberg和Kammeyer-Mueller（2000）發現新員工反饋搜尋和關系構建與其角色清晰、社會整合和工作滿意正相關，與離職傾向負相關[12].
Chan和Schmitt（2000）認為，新員工的關系構建行為有助于角色明晰，并能與同事建立友誼并獲得社會支持[13].Ashforth等（2007）認為，知識的搜集與獲取可能會對組織社會化有積極影響，有利于工作績效提升和發展組織聯系[6].Saks等（2011）發現反饋尋求、一般社會化及與上級關系的構建都與任務掌握和社會整合有顯著正相關[14].Tang（2014）研究了零售企業新員工的主動社會化行為，發現觀察行為對員工組織承諾和離職傾向的影響最為強烈[15].國內學者吳照云和邢小明（2010）發現，員工的信息搜尋和績效反饋行為對組織承諾有直接正面影響[16].基于上述研究，本文提出如下假設：
H2:新員工主動社會化行為與任務掌握、角色明晰和社會整合積極相關。
H3:新員工主動社會化行為與工作滿意度和組織認同積極相關，與離職傾向消極相關。
（三）新員工主動社會化行為與組織社會化后果的中介變量研究回顧
以往研究大多關注新員工主動社會化行為對社會化后果的直接影響，只有少數研究探討了主動社會化行為對社會化后果的影響機理。如Saks和Ashforth（1997）提出了組織社會化過程的模型，在模型中近端后果要先于遠端后果發生，并會影響遠端后果[17].Saks等（2007）發現，角色模糊、角色沖突和匹配感知等近端后果會對部分遠端后果如組織承諾、工作滿意度、工作績效和離職傾向等產生顯著影響[6].
Bauer等（2007）驗證了近端后果（角色清晰、自我效能和社會接受）在信息搜尋與遠端后果（工作滿意度、組織認同、工作績效和工作流動）之間起中介作用[18].我國學者譚亞莉（2009）也指出，角色清晰和工作滿意感有關，社會整合對組織承諾和工作績效都產生顯著影響[19].基于此，本文提出如下假設：
H4:任務掌握、角色明晰和社會整合等近端后果在新員工主動社會化行為以及工作滿意、組織認同和離職傾向等遠端后果之間起中介作用。
本文的研究模型如下圖1所示。
三、研究設計
（一）數據收集與樣本
本研究正式問卷調查主要針對北京、上海、廣州、深圳等城市的企業展開，將企業中入職3年以內的員工作為本次調研的對象。在預試結果基礎上，對量表進行了部分修訂。問卷發放通過網絡在線填答，正式調查共發放問卷600份，實際回收問卷556份，其中有效問卷443份，有效回收率為73.8%.樣本基本情況如下：從性別來看，男性和女性各占42.6%和57.4%;從婚姻狀況來看，未婚和已婚各占58.5%和41.5%;從年齡來看，20-25歲的占44.2%,26-30歲的占32.2%,31-35歲的占16.8%,36-40歲的占6.8%;從教育程度看，本科以下、本科、碩士、博士各占25.9%、61.2%、12.0%和0.9%;從崗位等級看，普通員工、基層主管、中層管理者和高層管理者各占68.0%、20.0%、10.2%和1.8%;從工作年限看,1年以內的占12.9%,1-3年的占35.4%,3-5年的占15.4%,5-7年的占11.8%,7年以上的占24.5%;從單位的性質看，國有、外資、民營和事業單位各占15.0%、22.2%、55.8%和7.0%;從所屬行業看，傳統制造業、高技術制造業、傳統服務業、高技術服務業和其他各占8.6%、17.7%、32.0%、35.4%和6.3%.
（二）變量的界定與測量
本研究涉及新員工主動社會化行為、工作適應、組織認同、工作滿意感和離職傾向五個變量。問卷均采用里克特5點計分制，從1-5表示"非常不符合"到"完全符合".問卷采用自我報告法，要求被試者根據自己的感受和工作的真實情況進行選擇。
對新員工主動社會化行為的測量，信息搜尋、反饋搜尋、一般社會化、網絡聯系、與上司關系五個維度采用Ashford和Black的問卷[3],共計17個問項（如"我努力了解單位的正式機構設置"等），開發人情關系維度采用JieWang等設計的7個問項（如"我會與那些可能對我未來發展有利的同事建立友誼"等[8].通過預試分析，刪除因子載荷量絕對值小于0.4或同時在兩個以上因子上的載荷大于0.4的四個題項，從剩余題項中共抽取4個共同因子，解釋的總體方差為57.36%.四個因子分別命名為信息與反饋搜尋、一般社會化、網絡聯系和開發人情關系。
組織社會化的近端后果測量采用的是Morrison（1993）[2]和Ashford（1986）[20]編制的工作適應問卷。此問卷包括任務掌握、角色明晰和社會整合三個維度，包括如"我對自己的工作職責非常了解"等12個問項。
組織認同問卷采用Mael和Ashforth（1992）[21]的單一維度量表，涉及的內容主要是關于員工對組織的情感，此問卷包括如"當聽到別人稱贊我所在的組織時，我感覺就像是在稱贊我一樣"等6個問項。
工作滿意度問卷采用Cammann（1983）[22]開發的單一維度量表，此問卷包括如"總的來說，我喜歡在現在這家單位工作"等3個問項。
離職傾向問卷采用香港學者樊景立等（1998）[23]開發的量表，此量表包括"我常常想辭去我目前的工作"等4個題項。
控制變量。為控制員工個人、單位和行業特征對研究帶來的影響，本研究將性別、婚姻狀況、年齡、學歷、工作年限、月平均收入、單位性質及單位所屬行業作為控制變量。
四、研究結果
本研究通過SPSS20.0和AMOS20.0軟件，采用驗證性因素分析對新員工主動社會化行為、工作適應、組織認同、工作滿意度和離職傾向進行驗證，并采用相關分析和多元回歸分析方法對本研究假設進行驗證。
（一）信度檢驗及效度檢驗
新員工主動社會化量表的α系數為0.899,工作適應量表的α系數為0.874,組織認同量表的α系數為0.833,工作滿意度量表的χ系數為0.854,離職傾向量表的α系數為0.802,各測量量表的Cronbach'sα系數均高于0.8,表明本研究所使用的量表具有較高的信度。
本研究采用驗證性因素分析方法對本研究問卷所涉及的潛變量測量模型進行檢驗，結果見下表1.本研究中所用的組織社會化策略、工作適應、組織認同和離職傾向四個測量模型的各項適配指標值均達到可接受標準，表明模型適配情形良好，具有較好的結構效度。
研究表明，新員工主動社會化行為包含信息與反饋搜尋、一般社會化、網絡聯系以及開發人情關系四個維度。由此，假設1得到部分驗證。
（二）同源偏差檢驗
本研究采用假設Harman單因素檢驗法進行同源偏差檢驗。除了人口統計學變量的相關題項外，將其他所有題項一起作因子分析，結果抽取了9個特征根大于1的公共因子，累計解釋方差60.18%,未經旋轉的因子分析所得出的第1個公共因子解釋整體變異量的28.20%,表明沒有單一的因子可以解釋絕大部分的變異，本研究的同源偏差問題不明顯，可進行下一步的數據分析。
（三）相關分析
各主要變量之間的相關系數及各個變量的均值和標準差見表2.研究發現，新員工主動社會化行為與任務掌握、角色清晰和社會整合均顯著正相關，與組織認同和工作滿意度均有顯著正相關，與離職傾向有顯著的負相關；各近端后果與遠端后果之間也有顯著的相關性。
（四）回歸分析
表3顯示了假設2的檢驗結果。本研究首先將性別、年齡、學歷等作為控制變量，做工作適應近端結果對各控制變量的回歸，然后做工作適應近端結果對新員工主動社會化行為的回歸?；貧w結果表明，在控制變量的基礎上，加入新員工主動社會化行為后，回歸方程均顯著，且RZ分別增加0.207,0.328和0.291,說明新員工主動社會化行為可解釋任務掌握20.7%的變異，可解釋角色清晰32.8%的變異，可解釋社會整合29.1%的變異。新員工的信息與反饋搜尋行為、一般社會化行為和網絡聯系行為均對新員工任務掌握、角色清晰和社會整合有顯著的正向影響。但是，本研究并未發現新員工開發人情關系的行為對新員工的近端社會化結果有顯著影響。因此，假設2得到部分驗證。
表4顯示了各模型對假設3的檢驗結果。與假設2檢驗過程類似，檢驗新員工主動社會化行為對組織社會化遠端后果的影響?；貧w結果表明，新員工的信息與反饋搜尋、一般社會化、網絡聯系和開發人情關系均對其組織認同有顯著的積極影響，信息與反饋搜尋、網絡聯系和開發人情關系對其工作滿意度有顯著的積極影響，但僅發現一般社會化和網絡聯系行為對離職傾向有顯著的負向影響。由此，假設3得到部分驗證。
首先，根據溫忠麟檢驗中介效應的建議，檢驗任務掌握的中介作用?；貧w結果發現，任務掌握對組織認同有顯著的正向影響（[3=0.123,p<0.01），加入任務掌握變量后，新員工的信息與反饋搜尋、一般社會化以及網絡聯系行為對組織認同的影響依然顯著，說明任務掌握在這三種行為與組織認同之間均起到部分中介作用；任務掌握對工作滿意度有顯著的正向影響（[3=0.153,p<0.01），新員工的信息與反饋搜尋和網絡聯系行為對工作滿意度的影響依然顯著，說明任務掌握在這兩種行為與工作滿意度之間均起到部分中介作用；本研究中未發現任務掌握對離職傾向有顯著的影響（[3=-0.080,p>0.1），因此，任務掌握在新員工主動社會化行為與離職傾向之間沒有中介作用。
同理，可驗證角色清晰的中介作用?；貧w結果發現，角色清晰對組織認同有顯著的正向影響（[3=0.227,p<0.001），加入角色清晰變量后，一般社會化和網絡聯系行為對組織認同的影響依然顯著，說明角色清晰在這兩種行為與組織認同之間均起到部分中介作用，但信息與反饋搜尋行為對組織認同的影響由原來顯著的0.172下降為不顯著的0.079,說明角色清晰在信息與反饋搜尋行為和組織認同之間起完全中介作用；角色清晰對工作滿意度有顯著的正向影響（卜0.314,p<0.001），網絡聯系行為對工作滿意度的影響仍較顯著，說明角色清晰在網絡聯系行為與工作滿意度之間起部分中介作用，但信息與反饋搜尋行為對工作滿意度的影響分別由原來顯著的0.172下降為不顯著的0.043,說明角色清晰在信息與反饋搜尋行為和工作滿意度之間起完全中介作用；角色清晰對離職傾向有較顯著的負向影響（[3=-0.107,p<0.1），一般社會化行為和網絡聯系行為對離職傾向的影響也依然顯著。因此，角色清晰在這兩種行為與離職傾向之間起到部分中介作用。
最后檢驗社會整合的中介作用?；貧w結果發現，社會整合對組織認同有顯著的正向影響（[3=0.285,p<0.001），加入社會整合變量后，新員工的信息與反饋搜尋、一般社會化以及網絡聯系行為對組織認同的影響依然顯著，說明社會整合在這三種行為與組織認同之間均起到部分中介作用；社會整合對工作滿意度有顯著的正向影響（[3=0.258,p<0.001），信息與反饋搜尋行為和網絡聯系行為對工作滿意度的影響仍顯著，說明角色清晰在這兩種行為與工作滿意度之間均起部分中介作用；社會整合對離職傾向有顯著的負向影響（[3=-0.243,p<0.001），網絡聯系行為對離職傾向的影響依然較顯著，說明社會整合在網絡聯系行為與離職傾向之間起部分中介作用，一般社會化行為對離職傾向的影響由原來顯著的一0.111變為不顯著的一0.056.因此，社會整合在一般社會化行為與離職傾向之間起完全中介作用。
五、結論與啟示
（一）主要研究結論
1.本研究重新界定了新員工主動社會化行為的維度，新員工主動社會化行為的構念維度有情景依賴性，可能因不同國家的特征有所差異。本研究將開發人情關系作為新員工主動社會化的行為維度之一，正是考慮到在中國文化背景下新員工行為的特殊性。并且研究發現，在中國情境下，新員工主動社會化行為包括信息與反饋搜尋、一般社會化、網絡聯系和開發人情關系四個維度。
2.新員工主動社會化行為正向影響組織社會化近端后果，即工作適應，其中信息與反饋搜尋、一般社會化和構建網絡聯系對新員工的工作適應均有顯著正向影響，但未發現開發人情關系對工作適應有顯著影響。原因可能在于：一是開發人情關系是新員工獲取群體身份的非正式行為，通常發生在工作之外，與工作并不直接相關；二是本研究采用員工自我報告的形式，員工可能不大愿意公開承認這種以利益交換為主要特征的非正式行為，盡管這種行為可能非常普遍。
3.新員工主動社會化行為能較好預測其組織認同和工作滿意度，但對離職傾向的預測能力不佳。原因可能在于：一是在中國背景下，大多數員工出于自我保護傾向，可能不愿意報告自己的負而信息；二是多數員工對離職持謹慎態度，即便對新工作存在不適應狀況，也依然會選擇堅持與忍耐；三是離職往往受到多種因素的影響（如年齡、婚姻狀況、撫養子女等），員工自愿離職并不是單一因素作用的結果。此外，開發人情關系雖然不能直接影響新員工進入組織初期的工作適應情況，但從長遠來看，它可以顯著影響新員工的組織認同和工作滿意度，即新員工積極開發人情關系的行為有利于其形成對組織的認同感和對工作的滿意感。
4.除了任務掌握在新員工主動社會化行為和離職傾向之間不起中介作用以外，角色清晰和社會整合均在主動社會化行為和工作滿意度、組織認同和離職之間都起部分或完全中介作用。按照Sales和Ashforth（2002）的觀點，任務掌握指新進員工學習掌握新的工作任務和工作績效。角色清晰是指新進員工清楚自己在組織中承擔的角色。社會整合指新進員工與工作環境中的同事發展人際關系并融入工作環境中[}tt}.從研究結果上看，新員工進入組織后的工作適應狀況，可以進一步預測其未來的工作表現；新員工不大可能因工作本身離職，卻可能因為工作中對角色期待的糟糕體驗或與同事的緊張關系而心生去意。
（二）管理啟示
1.招聘錄用新員工時應注重其主動性人格的測量。從研究結果來看，那些愿意在工作中采取高主動社會化行為的人，往往能夠更好地適應工作并融入新的團隊與組織。從長遠來看，這些主動性高的員工對組織的認同和工作滿意度也更高。因此，在新員工的招聘錄用過程中，除了基于入職匹配的角度考察其知識和技能以外，還應當測評那些對新員工主動行為具有預測效度的個體特質，如自我效能感、目標成就導向等，優先考慮那些積極性和靈活性較高的求職者，可通過無領導小組討論法、行為描述而試等情境測試的方式予以甄選和識別。
2.鼓勵新員工的主動社會化行為。新員工的主動社會化行為包括信息與反饋搜尋、一般社會化、網絡聯系和開發人情關系四個維度。按照Morrison（1993）的觀點，信息搜尋可分為技術信息搜尋與參考信息搜尋，其中技術信息是指如何完成任務、使用設備等的信息，而參考信息則指關于角色要求、組織期望等方而的信息；反饋搜尋是指新員工從上級、同事那里搜集有關自身績效的信息[2l.組織可通過為新員工指派專門的"導師"或"教練",以備新員工隨時求教，"導師"或"教練"也應對新員工的績效狀況隨時評價并給予反饋。
一般社會化是指參加組織的各種社交活動來結識朋友，網絡聯系與此類似，指新員工主動與其他部「〕的人員結識、接觸，努力了解上級并與其建立良好關系，二者目的均在于加速社會整合。研究表明，新員工構建網絡聯系的行為，對所有社會化近端后果和遠端后果都有顯著影響。所以，組織應該盡量通過為新員工創造與其上級、同事或組織其他成員交往的機會來促進新員工的主動社會化行為，如上述的各種社交活動，包括午餐、比賽或社會聯誼等。
開發人情關系是本研究驗證發現的新維度，對中國背景下新員工的主動社會化行為具有重要意義。雖然人情關系和一般意義上的人際關系有相同之處，但是人情關系把目標放在能夠給新員工提供幫助或帶來好處的某個人身上，而一般意義上的人際關系則范圍更廣。另外，開發人情關系大多包含工作之外的活動。由于開發人情關系能顯著提高新員工的組織認同感和工作滿意度，因此，它不應被簡單地視作員工為自身利益交換而采取的功利主義行為，組織應當認可這種以利益交換為主要特征的非正式人際關系的構建，允許員工之間合理的非正式群體的存在，在工作之余為員工提供充足的私人空間以滿足其個人觀點、需求與情感的交流。
3.組織應對新員工的主動社會化行為予以引導和回應。在新員工入職培訓中，組織可為他們設置?！浮车呐嘤栒n程，使新員工了解自身的主動行為在社會化過程中的重要性以及可選擇的主動社會化途徑。組織還可通過建立自己的企業大學或人才實訓基地，將對新員工的入職培訓與職業發展計劃結合起來，一方而幫助新員工迅速完成角色轉換，另一方而也通過階梯式人才培養路徑設計滿足新員工的個性化成長需求，幫助他們實現自我價值。
如前文所述，為新員工指派的"導師"或"教練",除了有助于他們進行信息與反饋搜尋以外，還可以幫助新員工建立起組織支持感。這些"導師"或"教練"充分了解新員工的特點，采用多樣化、個性化的靈活指導方式，同時也鼓勵資深員工為新人提供積極的支持和幫助。新員工的上級、導師、同事等都應該對新員工的主動行為給予坦誠的回應和關心，使新員工能夠直接感受到組織支持，盡快實現從組織"外部人"到"內部人"的轉變。
