1研究背景
員工反生產行為（counterproductive work be-havior,CWB）是指員工故意做出的、給組織或組織成員的合法性利益造成損害或雖未造成損害但存在潛在危害的各種行為[1].劉玉新、張建衛和黃國華認為，由于CWB在網絡和知識經濟時代具有自內向外擴散的"漣漪效應",因此如何預防和治理CWB已成為國內外企業在人力資源管理實踐中不得不面對的一項嚴峻挑戰[2].
在探索CWB發生機制的過程中，雖然Rob-inson和Greenberg以及Martinko、Gundlach和Douglas都曾指出，CWB是認知過程中個體特征與組織情境進行復雜交互的結果[3-4],但是現有的絕大多數文獻都將焦點集中在對個體差異及其內部心理過程的探討上，而對導致個體內部心理反應的群體與組織層面的特征缺乏足夠重視[5].Semmer、Tschan和Meier等認為，從組織層面挖掘CWB的前因變量，是現在和未來研究該問題的重點之所在[6].事實上，組織結構作為一種重要"情境",其各種特征與員工態度和行為的關系一直是組織管理學研究的核心問題[7].然而，過去絕大多數關于組織結構與員工行為間關系的研究都聚焦于組織結構對員工角色內行為（in-role behavior）的影響，如組織結構對管理者的戰略決策行為、員工創新行為以及知識分享行為的影響，忽視了員工的角色外行為（extra-role behavior）這一同樣重要的內容。對組織結構與以CWB為代表的消極角色外行為的關系進行專門性和系統性的探索具有較重要的學術價值。鑒于此，本文以劉文彬、井潤田和林志揚的理論研究為基礎[8],采用實證研究方法探索組織結構特征導致個體內部心理差異從而引起CWB的具體過程，以期為企業從組織結構設計的角度預防和治理員工CWB提供有效的理論依據和政策建議。
2文獻回顧與研究假設
2.1組織結構和反生產行為的概念內涵無論是官僚學派、行為學派還是柔性化與情境學派，學者們基本認同組織結構反映組織內任務、職責、權力以及各種基本要素的配置情況[9].隨后，學者們以要素配置為基礎進一步對組織結構的維度及其特征進行了大量研究。朱曉武和閻妍將組織結構界定為復雜化、正規化、集權化和協調機制4個維度，其基本內涵與測量變量如表1所示[10].
Leblanc和Kelloway的研究顯示：75%的西方員工至少有過一次將公司財物據為己有的經歷；63.5%的澳大利亞被調查者曾受過同事或上級的語言和身體攻擊；而NIOSH（National Institute forOccupational Safety and Health）估計全美每周都有18000名雇員在工作中受到來自同事或領導的各種類型的心理和身體傷害，諸如此類的行為其實都屬于CWB的范疇[11].Bennett和Robinson將CWB劃分為人際指向和組織指向兩個維度。其中，人際指向的CWB包括較輕微的政治敵對行為和較嚴重的個人侵犯行為；組織指向的CWB包括較輕微的涉及生產的行為和較嚴重的涉及財產的行為[12].
【1】
2.2組織結構對反生產行為的直接影響Porter和Lawler通過研究中小型組織發現扁平化有利于提高員工的滿意度[13].隨后，Ivancev-ich和Donnelly在針對銷售人員組織結構的研究中發現，扁平化程度較高的組織具有較高的員工滿意度、較低的工作焦慮強度和缺勤率[14].事實上，組織結構的高度扁平化正是復雜化程度較低的體現，而復雜化程度的降低有助于提高員工的滿意度、降低其工作焦慮強度。從這個意義上講，組織結構的復雜化對CWB具有正向影響。
Beck和Betz關于學校正規化程度對教師間沖突影響的研究表明：教師間的沖突頻率和水平都會隨著學校正規化程度的提高而顯著上升；相對于小學，中學在管理條例和對教師教學質量的控制和考核方面更為正規化，因此中學教師的沖突頻率和水平更高[15].直觀來看，在高度正規化的組織中，個體行為通常會受到各種規章制度的限制，因此員工可能會想盡辦法應對這些限制，進而表現出一些組織不愿看到的行為。換言之，高度正規化更易導致員工間以及員工與組織間產生沖突，即組織結構的正規化對CWB具有正向影響。
Cummings和Berger發現，低集權化的組織結構有利于降低員工在工作中的孤立感，提高其對領導的滿意度和加強與同事的良性溝通[16].Pfeffer指出，在集權化的組織中，員工相對難以分享信息和尋求共識，很少采取類似于"開會協調"的方式解決沖突和矛盾。其結果是，員工往往傾向于通過實施一些組織不認可但各種規章制度又未明確禁止的行為來補償其在沖突中產生的損失[17].由此可見，組織結構的集權化也對CWB具有正向影響。
Daft和Macintosh認為，在協調機制不健全的組織中，信息傳遞往往較差、反饋速度通常較慢，進而組織內各部門對外部知識的搜集速度和效率被迫降低，而員工通過知識搜集、傳遞和創造來解決問題的機會會因信息平臺的滯后、狹窄而被抑制[18].長此以往，員工就會因工作問題不能得到及時解決而出現負面情緒，甚至相互指責和埋怨，最終導致各種CWB.因此，組織結構的協調機制對CWB具有負向影響。綜上所述，本研究提出假設1.
假設1:組織結構的復雜化、正規化和集權化對員工的CWB具有正向影響，而協調機制對員工的CWB具有負向影響。
2.3員工心理氣氛的中介作用Martinko等研究了CWB的發生機制，并提出了"因果推理模型".該模型強調了個體認知在組織情境影響CWB過程中的中介效應[4].Jones和James認為，心理氣氛反映了個體對所在組織的各種情境特征的自我認知[19]
.由于心理氣氛體現了員工對組織情境特征及其相互關系的內化表征的認知，因此有必要從心理氣氛的視角探討組織結構這一重要的組織情境影響CWB的具體機理。根據Parker、Baltes和Young等的研究結論，員工對工作特征、角色特征、領導特征、團隊特征以及組織系統的認知，即員工對工作自主性（work autonomy）和工作不安全性（job insecurity）的認知，是最基礎的、最重要的[20].基于此，本文將工作自主性和工作不安全兩種心理氣氛作為重要的中介變量，分析組織結構究竟如何影響員工的CWB.
2.3.1工作自主性心理氣氛工作自主性是指員工在工作中能做出選擇或進行自我判斷的程度[21].按照心理氣氛的定義，個體對自身在特定組織中的工作自主性的認知就是其工作自主性心理氣氛，而組織結構的不同維度對之具有重要影響。其一，Argyres和Silverman認為，復雜化程度較高的組織具有數量較多的職能部門、管理層級和職位職級，決策權在組織中高度分散，往往表現為員工通常不清楚自己的工作由誰說了算[22].
因此，從復雜化維度來看，組織結構越復雜，員工的工作自主性心理氣氛就越弱。其二，Jansen、Vanden Bosch和Volberda認為，高度正規化的組織通常要求員工必須按照流程和規則處理問題，并且強調上級傳達的信息或指令的組織合法性，這將限制員工"因時、因勢、因事、因人"來自主性地安排工作[23].因此，組織結構的正規化對工作自主性心理氣氛也會產生負面影響。其三，在集權化維度，集權化程度越高，員工認為自己所擁有的決策權就越小、越少，工作自主性心理氣氛也就隨之越弱。其四，協調機制完善的組織可為員工提供及時、寬闊的信息平臺，而這正是員工通過搜集、傳遞和創造相應的知識解決工作問題的基礎[18].因此，完善的協調機制使得領導者相信員工擁有獨立進行工作決策的信息平臺，從而愿意給予其更大的工作自主權，這使得員工的工作自主性心理氣氛較強。
同時，工作自主性是決定工作滿意度的主要因素，而工作自主性較低會誘發個體在工作過程中的角色模糊性壓力以及在人際交往過程中的情緒障礙[21].
Spector和Fox基于挫折-攻擊假說和歸因理論提出了CWB的"壓力-情緒模型",指出導致員工產生負面情緒和壓力的各種因素都可能是CWB的重要誘因[24].所以，在工作自主性心理氣氛較弱的情況下，員工就較易表現出各種CWB.
據此，本研究提出如下假設2.
假設2.1:復雜化、正規化和集權化對員工的工作自主性心理氣氛具有負向影響，而協調機制對員工的工作自主性心理氣氛具有正向影響。
假設2.2:員工的工作自主性心理氣氛對其CWB具有負向影響。
假設2.3:員工的工作自主性心理氣氛在復雜化、正規化、集權化和協調機制影響CWB的過程中具有一定的中介作用。
2.3.2工作不安全心理氣氛工作不安全感是指員工對將要失去工作或無法維持工作存續性的威脅性知覺和情緒體驗[25].按照心理氣氛的定義，個體對自身在特定組織中將失去工作或無法維持工作存續性的認知就是工作不安全心理氣氛，而組織結構的不同維度對之也具有重要影響。其一，現代企業組織非常重視在分工基礎上的合作與協同，隨著組織越來越高度復雜化，過分強調分工往往不可避免地出現"大企業病"和人浮于事[26].在這樣的組織中，每個員工都會感到自身工作的不可替代性較低，此時工作不安全心理氣氛也就較強。其二，員工的工作不安全感主要來源于其工作的不可替代性較低（威脅感）或對完成工作感到力不從心（無力感）[25].在高度正規化的組織中，組織慣性的存在限制了員工在工作中創造性地解決問題。當員工只能循規蹈矩地完成工作任務時，他們就會覺得自己的工作隨時可被別人替代，從而產生較強的工作不安全心理氣氛。其三，Pertusa-Orte-ga、Zaragoza-Saez和Claver-Cortes提出，在集權化組織的決策過程中，基層單位與員工被完全忽視，由此導致員工會因信息不對稱而對未來工作產生高度的不確定性認知，從而出現工作不安全心理氣氛。
更重要的是，由于不能參與決策，因此員工部分地喪失了吸收和更新知識從而提高工作能力的機會。長此以往，員工會因感到沒有成長空間而進一步增強其工作不安全心理氣氛[26].其四，從Miller和Droge提出的結構型協調機制和流程型協調機制的具體內容來看，協調機制實際上為員工加強工作卷入（work involvement）創造了重要途徑，它使員工不再是一個單獨的個體，而是整個組織內部社會網絡中的一個重要節點[27].根據Sora、Caballer和Peiro等的研究，降低員工工作不安全感的重要辦法正是加強其在組織中的工作卷入以及增強員工與其他組織成員的互動[28].由此可見，完善的協調機制能夠減弱員工的工作不安全心理氣氛。
Sora等還從社會交換理論和心理契約理論的角度研究了工作不安全心理氣氛造成員工消極態度和行為的原因。根據社會交換理論的互惠原則，對組織提供的良好的工作條件，員工往往會回報以積極的工作態度和行為，其內在機制是基于員工對心理契約的評估。當員工感知到將失去工作或無法維持工作存續性，即存在較強的工作不安全心理氣氛時，他們會因為恐懼而對其心理契約進行再評估，如果得出契約被違背的結論，那么就會做出損害其與組織進行正常社會交換的各種CWB[28].除此之外，工作不安全心理氣氛通常被認為是一種障礙性壓力源[29],因此也可用"壓力-情緒模型"來解釋其對CWB的正向影響。據此，本研究提出假設3.
假設3.1:復雜化、正規化和集權化對員工的工作不安全心理氣氛具有正向影響，而協調機制對員工的工作不安全心理氣氛具有負向影響。
假設3.2:員工的工作不安全心理氣氛對其CWB具有正向影響。
假設3.3:員工的工作不安全心理氣氛在復雜化、正規化、集權化和協調機制影響CWB的過程中起部分中介作用。
3理論模型與變量測量
3.1理論模型和數據收集本文從組織結構的角度入手分析復雜化、正規化、集權化和協調機制對CWB的影響作用，并基于個體心理氣氛的視角建構相應的中介效應模型（如圖1所示）。
在實證研究中，筆者于2012年4月至7月通過各種關系渠道并在電子科技大學和廈門大學的20多名MBA學員的幫助下向成都、廈門和中山的36家企業發放了650份問卷，收回問卷502份，剔除76份填答不完整或存在明顯偏差的問卷后，共獲得有效問卷426份。有效個體樣本的描述性統計特征如下：從性別來看男性占61.3%,女性占38.7%;從年齡來看，20~25歲的樣本占13.8%,26~30歲的樣本占28.4%,31~35歲的樣本占33.6%,36~40歲的樣本占18.3%,40歲以上的樣本占5.9%;從婚姻狀況來看，已婚樣本占63.8%,未婚占36.2%;從教育背景來看，大專及以下學歷的樣本占20.6%,大學本科學歷的樣本占56.6%,研究生及以上學歷的樣本占22.8%;從任職年限來看，1年以下的樣本占28.2%,1~3年的樣本占39.1%、4~6年的樣本占19.1%、7年及以上的樣本占13.6%.
3.2研究工具第一，采用Yang和Diefendorff[29]基于中國組織情境開發的量表測量CWB,其中測量人際指向和組織指向的CWB的題項分別有8個和10個，兩個分量表的Cronbach's"系數值分別為0.87和0.89.
第二，測量組織結構的量表是在Pertusa-Orte-ga等[26]以及Miller和Droge[27]的研究的基礎上改編的。其中，測量復雜化的題項有5個，測量正規化的題項有4個，測量集權化的題項有12個，測量協調機制的題項有8個。各分量表的Cronbach's"系數值分別為0.82、0.79、0.76和0.83.
第三，直接采用Fox、Spector和Katwyk[30]開發的FAQ測量工作自主性心理氣氛。該量表由9個題項構成，其Cronbach's"系數值為0.77.
第四，直接采用Hellgren、Sverke和Isaks-son[31]編制的量表測量工作不安全心理氣氛。該量表由3個題項構成，其Cronbach's"系數值為0.78.如表2所示，驗證性因子分析結果顯示，本研究中各構念模型對數據的擬合優度指標均較好，說明采用的測量工作具有較好的效度。
4數據分析與假設檢驗
由于本研究涉及多個變量且這些變量均來自同一被試填寫的問卷，因此可能存在同源方差（com-mon method variance）問題。鑒于此，在進行數據分析前，首先采用Harman單因子檢驗判斷同源方差是否嚴重。將所有題項放在一起做因子分析，結果顯示：在未旋轉的因子載荷矩陣中，第一個主成分的載荷量為22.172%,據此可判斷不存在較嚴重的同源方差問題。表3是所有個體層次變量的描述性統計分析結果和相關系數矩陣。
本文采用層次回歸（hierarchical regression）方法檢驗組織結構對反生產行為和員工心理氣氛的直接影響。第一步，將所有人口統計變量作為自變量、將CWB和心理氣氛作為因變量構建回歸模型1;第二步，將人口統計變量作為控制變量、將組織結構作為自變量、將CWB和心理氣氛作為因變量分別構建4個不同的回歸模型2.在使用層次回歸模型的過程中，我們還對各變量的方差膨脹因子（varianceinflation factor,VIF）進行了檢驗。結果顯示，回歸模型中各自變量的方差膨脹因子均小于3.5,據此可判定回歸模型中各主要變量不存在多重共線性問題。
表4列示了層次回歸結果。如表4所示，除了正規化對組織指向的CWB和人際指向的CWB的影響不顯著、正規化對工作不安全心理氣氛的影響不顯著外，組織結構的其他維度對CWB和心理氣氛的影響均達到顯著水平。因此，假設1得到部分驗證，假設2.1和假設3.1也得到部分驗證.
我們采用Baron和Kenny提出的3個步驟檢驗員工心理氣氛在組織結構影響反生產行為過程中的中介作用，結果如表5所示。通過第二步的實證結果可判斷：工作自主性心理氣氛對組織指向的CWB具有顯著的負向影響作用（β=-0.212,P<0.01），對人際指向的CWB也具有顯著的負向影響作用（β=-0.104,P<0.01）；工作不安全心理氣氛對組織指向的CWB具有顯著的正向影響作用（β=0.181,P<0.01），對人際指向的CWB也具有顯著的正向影響作用（β=0.196,P<0.01）。因此，假設2.2和假設3.2得到驗證。
同時，通過第三步的實證結果，我們發現：首先，當工作自主性心理氣氛和組織結構的各維度一起進入回歸方程時，它與組織指向的CWB仍顯著負相關（β=-0.208,P<0.01），與人際指向的CWB依然顯著負相關（β=-0.116,P<0.01）；其次，當工作不安全心理氣氛和組織結構的各維度一起進入回歸方程時，它與組織指向的CWB仍顯著正相關（β=0.196,P<0.01），與人際指向的CWB依然顯著正相關（β=0.182,P<0.01）。在此過程中，復雜化、集權化和協調機制與組織指向的CWB和人際指向的CWB的相關系數依然顯著，但是分別有所下降。由于正規化對組織指向的CWB和人際指向的CWB的影響均不顯著，因此工作自主性心理氣氛和工作不安全心理只在復雜化、集權化和協調機制影響CWB的過程中起到部分中介作用，所以假設2.3和假設3.3只得到部分驗證。
5結果討論與實踐啟示
在現代產業組織理論的研究歷史上，Bain在吸收和繼承了Marshall的完全競爭理論、Chamber-lain的壟斷競爭理論和Clark的有效競爭理論后，提出了著名的SCP（structure conduct perform-ance）分析范式。該范式成為傳統產業組織理論分析企業競爭行為和市場效率的主要工具，其核心在于它提出了"產業結構決定產業內的競爭狀態并決定企業的戰略和競爭行為，從而最終決定企業績效"的觀點。我們認為，如果將SCP范式的分析視角從"產業組織"這一宏觀層面縮小到"企業組織"這一微觀層面的話，"結構決定行為、行為決定績效"的邏輯依然成立，即"企業組織結構的特征決定了其微觀主體---員工---的行為，進而決定了其工作績效".
基于此，隨著員工的CWB被作為一種典型的周邊績效被納入工作績效結構的研究視野并越來越受到學術界的重視，探索組織結構對員工CWB的影響機制具有重要的理論價值。然而，從目前的文獻分析來看，關于組織結構和員工CWB的研究基本上被割裂在組織理論以及組織行為和人力資源管理這兩個領域。換言之，組織結構影響員工CWB的機理還遠沒有搞清楚。這在很大程度上制約了我們從組織結構特征的角度理解員工CWB的產生原因，也影響了我們基于員工CWB治理的角度進行組織結構設計與變革。從這個角度來看，本研究對于打開組織結構影響員工CWB的過程黑箱做出了一定的理論貢獻，也為聯結組織理論與組織行為和人力資源管理的相關理論提供了相應路徑。此外，本文的實證研究結論對于企業組織有效治理員工的CWB以及進行組織結構設計與變革的管理實踐提供了基本指導。具體而言：
第一，復雜化和集權化對員工的CWB具有顯著的正向影響，而協調機制則對CWB具有顯著的負向影響。這說明，現代企業組織結構形式變革的基本趨勢是"柔性化",因為只有真正實現"柔性化"的企業才能最大程度地控制員工的CWB、提高其工作績效。顯然，在大量制造標準化產品的工業化時代，傳統企業組織所青睞的復雜化和集權化的設計體現了專業分工的精神，的確能夠實現產品整體的最優化生產和運營成本的大幅下降。但是，隨著科學技術的發展和市場在廣度和深度上的擴張，從市場需求的角度審視這種組織結構的運行效果就會發現新問題。在知識經濟時代，顧客、競爭和變革（簡稱"3C"）構成了影響企業生存與發展的三股力量。
為了適應以"3C"為特征的外部環境、即時響應顧客需求和市場競爭，企業必須具備隨時進行變革的"動態能力".然而，如果組織結構過于復雜化和集權化且不具備完善的協調機制，那么企業就會因員工表現出的各種不利于組織發展的CWB而陷入無法適應顧客需求和市場競爭的僵局。換言之，只有當組織具備較低的復雜化和集權化水平以及較完備的協調機制時，企業才可能具備根據顧客需求和市場競爭隨時進行各種變革的"動態能力".因此，本文的實證研究結果在一定程度上從CWB的預防和治理的角度為企業組織結構形式的變革方向提供了新的理論依據。
第二，正規化對CWB的影響并不顯著。事實上，正規化反映了組織內部規則、程序、指示、命令和控制系統等的標準化水平，它是通過企業內部規章制度和控制系統的數量來衡量的。從理論上看，在高度正規化的組織中，由于個體行為受到各種規章制度和控制系統的嚴格監控與限制，因此員工很可能在其逆反心理的驅使下想盡一切辦法來應對這些規章制度和控制系統的監管與限制，從而表現出一些企業不愿意看到的CWB.而事實上，由于破壞規章制度和控制系統的風險是很大的（尤其是在民營和外資企業，破壞規章制度是要受到嚴苛的懲罰的），因此即使員工面對這些規章制度和控制系統時有很強的逆反心理和不滿情緒，也不會貿然去破壞它們。當然，我們也注意到，正規化對于處在不同生命周期的企業的作用可能是不一樣的。我們認為：對于處于孕育期和初創期的企業而言，規章制度和控制系統可能會扼殺其創造性與生命力；對于處于成長期和成熟期的企業而言，規章制度和控制系統則是保證其高效運營和穩定發展的基礎；對于處于衰退期的企業而言，規章制度和控制系統又會扼殺其進行變革的嘗試。由于本研究所收集的樣本企業的平均成立時間僅為4.2年，這些企業基本上都處于由初創期向成長期過渡的階段，正規化的優點和缺點尚并存，因此很難發現它與員工CWB之間有顯著的相關關系。由此可見，企業在考慮組織結構的正規化程度問題時，應充分結合所處的生命周期來進行針對性的設計。當然，管理者必須意識到：一味地依靠規章制度和控制系統來治理員工的CWB的確可能在"水壓效應"的作用下導致員工產生極強的逆反心理。所以，我們認為，企業除了要從完善規章制度的角度考慮如何進行CWB的正式控制外，更應從諸如組織文化等軟環境建設的角度考慮如何進行CWB的非正式控制。在環境變化迅速的今天，包括組織文化在內的各種非正式控制往往比規章制度具有更強的適應性和更好的控制效果。這是因為：首先，當今企業員工的受教育程度越來越高，員工越來越追求自主性，所以依靠規章制度進行強制化約束越來越不合時宜；其次，組織文化具有高彈性和無處不在的特點，這使得員工能夠自主、自發地參與解決自身和企業面臨的問題，從而避免了制度控制的后攝性和回應性缺陷。
第三，除了正規化對工作不安全心理氣氛的影響不顯著以外，組織結構的其他維度對工作自主性和工作不安全心理氣氛的影響均達到顯著水平。事實上，Huber、Q'Connell和Cummings曾指出，高度復雜化和集權化的組織結構意味著員工之間以及員工與管理者之間的人際交往和信息交流可能在一定程度上存在阻礙，因此會提高他們對環境不確定性的認知，進而在工作中表現出諸如不合作與惡性競爭等行為[32].此外，Leifer和Huber對健康與福利機構的研究結果也顯示：員工參與工作決策和參與戰略制定的程度越高，他們對環境不確定性的認知就越弱，產生跨邊界行為（boundary-spanning be-havior）的可能性也就越??；組織的權力等級越森嚴、復雜化程度越高，并且缺乏相應的內部溝通機制，那么員工對環境的不確定性認知就越強，產生跨邊界行為的可能性也就越大[33].我們發現：工作自主性和工作不安全的心理氣氛實際上都在一定程度上反映了員工對環境不確定性的認知，即較低的工作自主性心理氣氛和較高的工作不安全心理氣氛實際上都體現了員工內心深處的某種不確定性體驗。
換言之，企業組織結構的柔性化設計（扁平化、分權化和協調機制完善化）實際上是通過降低員工對環境不確定性的認知來抑制其表現各種CWB.所以，工作自主性心理氣氛和工作不安全心理氣氛在組織結構影響CWB的過程中起到了重要的中介作用。
第四，工作自主性和工作不安全的心理氣氛對CWB具有顯著影響。筆者認為：一方面，企業應建立能夠幫助員工根據自身特點進行工作決策的內部機制（主要包括相應的獎懲機制），管理者應努力實現從裁判員向教練員的角色轉變，在充分尊重員工的基礎上鼓勵員工以適合自己的方式完成具體工作，徹底摒棄官本位意識，多理解、多支持、少命令、少指責員工，以平等、互利的心態處理上下級關系；另一方面，管理者還應密切關注企業內各種重大和關鍵事件（如工作分工、工資提升、獎金分配、職位晉升、崗位調動、懲戒處罰和機構重組等）對員工的心理影響，主動開辟多種正式和非正式渠道向員工披露和說明各項管理決策的具體目標和預期效果，從而有效控制和弱化員工的工作不安全心理氣氛。
