1 引言

組織公平是指個體或團體對組織對待他們公平性的知覺。關于組織公平的研究始于 Adams的公平理論，該理論提出了個體付出與回報之間的平衡性。之后，研究者開始在該領域進行大量研究，大部分研究者[1]將組織公平分為三個維度，分別為： 分配公平（ Distributive Justice） 、程序公平（ Procedural Justice） 和互動公平（ InteractionalJustice） .分配公平指的是個體將自己的付出 -回報比值與其他人的付出 - 回報比值進行對比，從而得出自己是否得到公平對待的結論； 程序公平是指個體所屬的組織在決策時所利用的方法和過程的公平性，即達到分配結果的程序是否公平； 互動公平指個體在組織內部問題解決的過程中所受到的人際對待的公平性。后來，有學者[2]將互動公平又分為人際公平（ Interpersonal Jus-tice） 和信息公平（ Informational Justice） ,從而組織公平被分為了四個維度。人際公平指的是個體在操作過程或決策結果時，組織內部的上級對待下屬的方式，如禮貌、信任等； 信息公平體現了組織或者上級是否給每個員工傳達了同樣的有效信息。經過多年的研究，組織公平的理論模型也得到了進一步完善，有學者[3]將其分為工具性模型和非工具性模型，工具性模型是指個體根據自身利益，而關心他們獲得公平待遇的程度； 而非工具性模型則認為，個體之所以關注公平對待是因為他們看重自己在組織中的自我概念，注重同組織中其他人員間的人際關系。

在過去的 30 年里，關于組織公平對后果變量的影響，國內外學者們進行了大量研究。以往的研究指出，組織公平同組織公民行為[4]、工作滿意度[4]、助人行為[5]、工作績效[6]、積極情緒[7]等變量呈正相關，而同異常工作行為[8]、情感耗竭[9]、消極情緒[10]、離職傾向[11]等成負相關。在過去的 30 年里這些研究對組織公平領域的研究做了重大貢獻。

本文首先介紹了組織公平的構成維度并回顧了組織公平研究的文獻。第一部分主要介紹組織公平研究近十年來的一些新進展，包括開始大量探究組織公平問題中存在的中間變量，更多的關注總體公平概念，以及開始考慮人格因素與組織不同維度的交互作用等方面。其次，文章將指出現有研究的缺陷及未來研究的方向。

2 組織公平研究中的中間變量

在對近十年來有關組織公平問題研究進行總結后，發現國內外學者除對組織公平問題導致的直接后果進行研究外，還發現組織公平各個維度與因變量之間經常受到第三變量的影響，主要包括調節變量和中介變量。

2. 1 調節變量

調節變量（ Moderator） 所要解釋的是自變量在何種條件下會影響因變量。它可以是質化形式的變量又可是量化形式的變量。組織公平研究中的調節變量一般為質化形式，根據研究內容，調節變量包括個體變量和組織變量。

2. 1. 1 個體變量

組織公平研究中作為調節變量的個體變量主要包括人格特征變量、認知變量、以及應對策略。

為了考察職場組織公平與性騷擾發生率的關系，Stephanie 等人[12]在瑞士不同的公司里選取男性為樣本進行研究，結果表明宜人性人格和反性別歧視人格在交互公平與性騷擾行為之間起調節作用。

相關的研究表明，個體認知在組織公平的研究中也可作為調節變量。如 Wu Mingzheng 等人[13]在 2014 年的研究表明道德認同在組織公平與反生產行為之間起調節作用； Jing Du,FashemHashem 等人[5]在2012 年的研究表明個體對他人受到的程序公平的感知在個體自己的程序公平與助人行為之間起調節作用。

Yuko Nakagaw 等人[14]以日本工人為樣本考察組織公平與心理壓力之間的關系，研究結果表明在組織公平水平較低時，采取積極情緒取向的應對策略（ Positive Emotion - focused Coping State-gies） 的個體具有較低的心理壓力； 反之，采取消極情緒取向的應對策略（ Negative Emotion - fo-cused Coping Strategies） 的個體具有較高的心理壓力。但到目前為止，這方面的研究較少，為來研究應進一步探討應對策略與組織公平的關系。

2. 1. 2 組織變量

目前，在組織公平的研究中起調節作用的組織變量僅限于公平氛圍。如 Carolina Moliner 等人[15]的研究探究了組織公平與工作疲勞的負性關系，結果表明組織的公平氣氛強度在兩變量之間起調節作用。

另外，組織公平本身也可作為調節變量，如Chang,Ching - Sheng[16]在 2014 年的研究表明護士的組織公平感在組織支持與組織公民行為之間起調節作用。另有研究[17]表明程序公平在變革型領導風格與下屬心理資本之間起調節作用，即，員工的程序公平感越高，變革型領導風格對下屬心理資本的正向預測性越強，反之越弱。

2. 2 中介變量

中介變量（ Mediator） 指的是自變量如何影響因變量。同樣，也分為質化形式和量化形式兩種變量，組織公平研究中的中介變量多屬質化形式，主要包括個體中介變量、組織層面中介變量。

2. 2. 1 個體變量

組織公平研究中作為中介變量的個體變量主要包括情緒情感、心理壓力水平、睡眠質量以及工作 - 家庭沖突等方面。

關于情緒情感方面的中介變量的研究較多，如 Ozge 等人[18]選取服務行業員工為樣本，探究情感耗竭與習得性無助在組織公平和離職傾向之間的影響，結果表明情感耗竭在程序公平與離職傾向之間，在分配公平與離職傾向之間都起中介作用，即組織公平水平低會引起個體的情感問題，從而導致員工的離職傾向。另有 Laurie J B,Tina 等人[10]在 2014 年的研究表明積極情緒在組織公平與工作績效之間起完全中介作用； 消極情緒在組織公平與相關的回避行為（ Avoidance - re-lated Behaviors） 之間起完全中介作用。

Laura 等人[6]在 2013 年選取護士為樣本，探究組織公平、睡眠質量、工作績效之間的關系，研究表明睡眠質量在組織公平與工作績效之間起到部分中介作用，心理壓力水平在組織公平與工作績效之間起部分中介作用。還有研究者將工作 - 家庭沖突問題引入到組織公平的研究中來。如 Timothy A J 和 Jason AC 等人[19]早在 2004 年的研究就表明工作 - 家庭沖突在程序公平、人際公平與工作壓力的關系中起中介作用，即程序公平、人際公平可使個體更好的處理工作 - 家庭沖突問題，從而降低個體的工作壓力。

2. 2. 2 組織變量

在組織公平問題的研究中，可作為中介變量的組織層面的變量少之又少，迄今發現的僅有組織支持及管理者的支持等變量。如 James B.D[20]在 2010 年的研究表明個體所得到的組織支持在程序公平與組織誠信之間起中介作用，還表明來自監督者的支持在互動公平與監督者誠信之間起中介作用。未來的研究應繼續開展組織變量作為中介效應的研究，起碼在數量上應該有所加強。

同樣，組織公平本身也可作為中介來探討對后果變量的影響。如 L. Marzucco 等人[21]的研究表明在組織變革中總體公平在組織公平的各個維度與員工工作滿意度、離職傾向之間起中介作用 .

3 關于總體公平的研究

傳統的對組織公平的研究主要是考察不同的公平維度對組織結果變量的獨特作用。但隨著對組織公平問題研究的深入，研究者們發現只關注組織公平的單一維度還不足以探究個體全面的公平體驗，進而總體公平的概念被學者們提出并在組織公平的研究中顯示出特有的優勢。

總體公平[22]是根據個人或他人的知覺而產生的對組織或所在團體的總體性公平體驗（ 又稱總體公平感） .例如有研究[23]表明總體公平在公平的各個維度與個體的工作滿意度、工作投入、離職傾向之間起完全中介作用，說明了雖然組織公平的具體維度可以直接對結果變量產生影響，但它更是以公平的整體性為中介來對結果變量產生影響的。這一研究結果也得到了國內學者的證實，如陳超然等人[22]的研究結果表明總體公平對員工情感承諾、信任、組織公民行為的預測性強度大于分配公平、程序公平、互動公平等組織公平各維度對以上結果變量的預測性強度； 結果還表明總體公平在組織公平各個維度與情感承諾、信任、組織公民行為之間起完全中介作用。

另有 Laurie J. B 等人[10]以總體公平為自變量在2014 年進行了相關研究，結果表明總體公平與積極情緒呈正相關，與消極情緒呈負相關。通過以上研究，筆者認為當員工對組織的整體公平水平進行評價時，總體公平比組織公平的單個維度更具有優勢。

4 未來組織公平問題的幾個研究方向

不可否認的是，在過去的近十年里，國內外研究者對組織公平領域的探究做出了卓越的貢獻，但仍存在著諸多局限。

第一，沒有考慮時間因素。在組織內部，現有的組織公平水平是否在個體的認知上具有延續性? 是否會對“未來的組織公平”感造成影響?我們所知甚少。早在 2001 年 Lind、Kray 等人[24]的研究就表明個體對組織公平的判斷一旦形成，對以后得到的公平體驗和感受都會產生一種認知上的阻力，使得人們很難改變先前做出的判斷。因此，員工先前對組織公平程度的判斷可能會和對后來組織公平程度的判斷存在某種聯系，未來應加強這方面的研究。

第二，應加強干預性研究。雖然已有研究也考慮到積極情緒取向的應對策略及公平氛圍對組織公平與心理壓力等負性后果之間的關系發生影響，但是，類似這樣的干預策略可能不太好操作，今后研究可以使用一些外在手段對這種影響關系進行干預，比如員工幫助計劃（ EmployeeAssistance Program,EAP） .

第三，應考慮人格特征與組織公平的交互作用。對組織公平的感受無疑會受到員工不同人格特征的影響，如一項研究表明宜人性人格和反性別歧視人格在交互公平與性騷擾行為之間起調節作用[12].但到目前為止，該方面的研究較少，且以西方國家為主，國內學者也應該重視人格特征與組織公平的關系，并開展相關研究。

5 結論

本文對近年來關于組織公平研究的文獻作了回顧與總結。第一部分首先介紹了關于組織公平的構成維度及理論模型； 爾后重點介紹了關于組織公平研究中的各種變量，特別是近年來研究者開始對各種中間變量進行大量探索，隨后，又介紹了近幾年開始被關注的總體公平的研究。

最后，又提出組織公平研究中的局限以及今后研究的幾個方向。我們希望國內外學者能繼續對組織公平問題進行更深入的探究，以期對本文提到的各種局限有所突破。