在競爭異常激烈的當代市場經濟環境中，技術日新月異，產品生命周期不斷縮短，客戶需求多樣化、個性化和動態化的趨勢越來越明顯，企業在此背景下要想建立并維持競爭優勢，就必須能夠持續開發出新穎、優質的產品和服務，同時還要能夠用低于競爭對手的價格將其按時交付給客戶。因此，企業要想求得生存和發展，就必須迅速提高并充分發揮其內部各個層次的靈活性，以便能夠在多項任務之間實現有效的動態協調，隨時應對迫在眉睫的截止日期、經常調整的任務目標等涉及時間問題的嚴峻挑戰。正因為如此，時間視角作為理解組織如何運作的一個新視角，近年來越來越受到重視，諸多組織管理研究者從時間視角展開了不少有益的探索（如George和Jones,2000;Ancona等，2001;Sonnentag,2012）。

就理論取向而言，時間視角既可以作為組織管理研究中其他理論視角的補充，也可以單獨存在并提供一系列獨特的變量和關系，從而為某些組織管理現象提供獨特的解釋，時間領導（temporal leader-ship）便是該視角頗具前景的若干研究領域之一（Ancona等，2001）。然而，時間領導作為時間視角與領導研究相結合而發展起來的一個新概念，不同學者在對其展開的探索中呈現出不同的研究傾向。一種傾向認為，應重點考察企業高管（團隊）為實現企業內外部時間需求之間的同步而付出的努力（如An-cona等，2001;Van der Erve,2004）；另一種傾向認為，應當遵循領導學中“輸入-輸出”模型的研究范式，把領導者的特質或行為置于模型輸入端，而把追隨者的行為表現置于模型輸出端，重點考察模型兩端的變量各自隨時間可能如何變化，輸入端變量需要經歷多長時間才能對輸出端變量產生影響，以及該因果關系隨時間可能如何變化等問題（如Bluedorn和Jaussi,2008;Shamir,2011）；還有一種傾向認為，應遵循Hunter等（2007）總結的領導研究主導理論范式，重點考察領導者的時間相關特質或行為，以及這些特質和行為與其假設結果之間的關系（如Mohammed和Nadkarni,2011;Hubens,2011;Gevers等，2013;Mohammed和Alipour,2014）。目前，上述前兩種研究傾向仍缺乏系統、可靠的理論或方法論基礎，所取得的研究進展并不明顯；而第三種研究傾向與相對成熟的微觀組織行為學研究一脈相承，具有可靠的理論范式可循，已經積累了一些富有啟發性的研究成果。

然而，盡管時間在領導研究中的角色備受推崇，但是有關該主題的探討還相當有限（Halbesleben等，2003;Gill,2011），理論界迄今仍未就時間領導問題構建起完善的研究體系。本文將對已有的時間領導相關文獻進行梳理，希望能夠為該領域的后續研究提供一些參考。

二、時間領導的概念界定

目前對時間領導的界定存在組織、團隊和個體三個層面，分別對應組織行為學研究的組織、群體和個體三種分析水平。研究者按照各分析水平的需要，賦予了時間領導相應的含義。

時間領導最初被定位于組織層面，用來解釋組織如何有效運作這個問題。Ancona和Tushman（2001）認為時間領導是一項既有助于緩解時間分歧的弊端，又能增強時間多元化的益處的組織機制。這個界定比較抽象，它適用于解釋宏觀層面的組織行為學問題。例如，對于企業的高管團隊而言，他們要實施有效的時間領導，可以通過調整或變革企業的組織結構、控制流程、運作系統、組織文化等多個方面，來確保企業適應外界關鍵的技術和競爭周期，進而更好地生存與發展（Ancona等，2001）。

Mohammed是在團隊層面探討時間領導的代表性學者之一，近年她及其合作者先后在不同論文中對時間領導進行了界定。其中，Mohammed和Nadkarni（2011）指出，團隊時間領導是團隊領導者所采取的有助于對團隊內部各個成員完成任務的節奏進行結構化、協調和管理的一系列行為。與之類似，Mohammed和Alipour（2014）在其研究中也指出，時間領導是領導者藉以管理多個時間區間，促使各個成員按統一的節奏做出貢獻，并協調各項工作的進度，從而確保各項任務得以如期完成的過程?？梢?，團隊層面的時間領導關鍵在于，通過有效配置團隊成員的時間資源來引導他們相互協調、相互配合地按同一節奏執行工作任務，以最終按時完成團隊的各項任務。

按照個體層面相關研究的界定，時間領導是指有助于領導者及其追隨者應對具有時間復雜性的環境的領導者行為（Op't Hoog,2009）。該定義既包含針對領導者而言的自我參照時間領導（ego refe-renced temporal leadership），又包含針對追隨者而言的變換參照時間領導（alter referenced temporalleadership）。其中，前者指領導者自身對待時間的想法、行為和態度；后者指領導者在與下屬互動的過程中，對下屬時間人格差異等時間相關復雜性的意識，以及所展示出來的能夠幫助下屬在具有時間復雜性的環境中最有效地執行工作任務的一系列領導者行為。Op't Hoog（2009）的這個定義同時涵蓋了領導者與時間密切相關的某些特質、狀態和行為，但在字面上并未嚴格對應其定義所指的領導者行為，這可能會使其他學者在沿用該定義開展研究時感到困惑。

綜觀現有研究，上述界定普遍認同時間領導在內涵方面涉及管理者合理有效地配置他人時間資源的一系列行為。不同之處在于，組織層面的時間領導界定難以操作化，至今仍基本停留在初步的思辨性探索階段，尚未形成精細的研究體系；相反，團隊層面和個體層面的時間領導已被作為相對明確的構念操作化，因此遵循Hunter等（2007）總結的領導研究主導范式對其進行探究的可行性更大。然而，以往關于時間領導的定義普遍強調，管理者有效配置組織內部及各個成員的時間資源，其目的要么在于企業經營目標的有效實現，要么在于工作任務的順利完成；這是一種關注當前速度、效率而忽略整體效能與和諧的“緊迫”時間觀，容易把員工置于既要創造卓越績效又要獨自承受巨大壓力的困難境地（Gevers等，2013）。

為此，本文參照研究可行性較大的個體層面時間領導的現有界定方式，從相對公認的行為角度切入，以領導者與其追隨者的互動為背景，順應當前組織管理研究與實務既強調績效又重視個體幸福的趨勢，對時間領導進行以下界定：時間領導是領導者根據下屬的個體時間特質和工作任務特點而采取的既有助于確保各項任務的如期完成，又能提升下屬與時間相關的幸福感的時間管理行為。

三、時間領導的內涵辨析

就理論內涵而言，時間領導同時涉及時間和領導兩項關鍵要素，它與既有文獻成果中相對成熟的時間管理（time management）和領導學理論具有密切的聯系。然而，作為一個新興的理論概念，時間領導能否在學術研究中贏得理論合法性，并在實際工作中產生實踐價值，很大程度上取決于它能否提供區別于現有理論的獨特貢獻。為此，本部分將在對有關文獻進行回顧的基礎上，將時間領導與現有其他領導理論及時間管理進行比較分析。

時間領導與既有其他領導理論的聯系與區別相對直觀，前者可以在整個領導理論體系中確立一個較為清晰的理論地位。在聯系方面，時間領導更傾向于是一種領導行為理論，同時還具有領導權變理論的特點。這是因為，現有從組織（如Ancona等，2001）、團隊（如Mohammed和Nadkarni,2011）和個體（如Op't Hoog,2009）三個層面進行的界定都一致強調了管理者配置時間資源的有關行為，甚至還有學者（如Myer和Mohammed,2012）直接采用了類似于領導行為理論中結構-關懷維度的任務-關系維度來對團隊的時間領導進行描述。而在區別方面，不同于以往的領導理論通常忽略或邊緣化時間和時機因素的特點，時間領導直接把這兩個因素推向了前臺和中心，這能夠提供一些不同于以往領導研究的獨特變量和關系，從而為理解領導現象提供獨特的啟發。例如，盡管時間領導的任務-關系維度類似于傳統領導行為理論中的結構-關懷二維領導觀點，但它代表了高度強調時間屬性的一系列在內涵上更為狹窄的行為的集合（Mohammed和Nadkarni,2011;Myer和Mohammed,2012）?？梢?，時間領導既與現有領導理論體系一脈相承，又是基于時間視角的創新和發展。

時間領導與時間管理的異同之處則相對含糊，它們主要可以從理論發展程度、作用指向和涵蓋范圍三個方面進行比較。首先，在理論發展程度方面，時間領導是近幾年才被正式提出的新概念，而時間管理幾乎與現代管理學同步誕生并已發展成熟。事實上，Taylor（1911）在《科學管理原理》中即指出，“為了提升工廠的生產效率，管理者必須將生產過程系統地拆成各種步驟，精確地測量每個生產步驟所需時間，然后將這些時間用最有效率的方式組合起來，并由每個工人專門、確切地在要求的時間內負責完成單一生產步驟”.這可以說是時間管理的一個最初界定。此后，時間管理問題越來越受到學術界和實務界的高度重視和熱烈討論，目前已形成圍繞時間管理的技巧、方法、工具和流程等議題的相對完善的知識體系。其次，在作用指向方面，時間領導主要是指管理者對組織中其他成員的時間資源進行配置和管理，而時間管理則既可以是對自己也可以是對他人時間資源的配置和管理。盡管Op't Hoog（2009）對時間領導的界定涉及領導者自身對待時間的想法、行為和態度等內容，但事實上其編制的時間領導量表卻完全忽略了上述內容，僅保留了領導者用以幫助下屬在具有時間復雜性的環境中最有效地執行工作任務的一系列領導者行為。時間領導的這種他人指向性在其他研究（如Ancona等，2001;Mohammed和Nadkarni,2011;Myer和Mohammed,2012;Mohammed和Alipour,2014）中也已經得到較廣泛的認同。然而，現有的時間管理文獻卻同時涉及自我時間管理和他人時間管理，以及針對整個組織及其所有成員的時間資源配置等內容。尤其是近年來，時間管理甚至已經逐漸轉變成廣為接受卻值得質疑的個人技巧（鄭作彧，2011）。最后，在涵蓋范圍方面，時間領導與時間管理各自的涵蓋范圍實際上與它們的作用指向有著密不可分的聯系。從某種意義上說，時間領導可以說是時間管理的一個子范疇或者一項具體職能，兩者甚至可能存在類似于管理學中“領導”與“管理”之間的關系。

由以上比較可以看出，時間領導通過在領導研究中引入時間這個新穎的視角，在一定程度上豐富和發展了既有領導理論體系。此外，盡管時間領導與時間管理的聯系與區別可能存在某些模糊之處，但前者能在一定程度上扭轉把時間管理過分強調為指向自我的個人技巧的傾向，并能夠促使管理者更加注重員工的個體時間特質和工作任務特點等因素，從而實施與之契合的時間管理行為，進而帶領員工如期完成各項任務，同時提升員工與時間相關的幸福感。