1 引言

近年來，隨著對組織公民行為（ organizationalcitizenship behavior,OCB） 研究的深入，學者們開始關注團隊水平的組織公民行為。學者們認為是集體的組織公民行為而非個人影響了組織效能.作為組織公民行為的一個子維度，建言行為的研究也開始從個體層面拓展到團隊層面。而且在現代組織中，工作團隊的重要性越來越突出，團隊建言行為有可能為團隊和組織帶來更多利益.目前學界已經從個體層面對建言行為進行了較為深入的研究。為了進一步拓展對建言行為的認識，需要從團隊層面對建言行為進行更加深入的探索。團隊建言氛圍在團隊建言行為的發生過程中扮演著十分重要的角色。本文以團隊建言氛圍、團隊建言行為為主線，從團隊視角對建言行為進行系統介紹，并對未來的研究方向做出展望，以期為未來研究提供更多視角的理論借鑒。

2 團隊建言氛圍

2. 1 團隊建言氛圍的概念

Morrison 等首先提出團隊建言氛圍 （ groupvoice climate） 的概念，即團隊成員對建言行為產生的影響的共享信念.Morrison 等人在研究中發現，共享信念不僅來源于組織，也能在工作團隊中形成，而且在團隊中形成的共享信念對員工行為有及其強烈的作用。Morrison 等人認為團隊建言氛圍具有兩個維度，一是團隊建言安全信念（ groupvoice safety beliefs） ,二是團隊成員對團隊建言效能（ group voice efficiency） 的感知，前者主要反映了在團隊中提出建議是否是安全的共享感知，后者是對團隊成員能否有效建言的感知，換句話說，即團隊成員對提出的建議能否得到團隊采納并實施的感知。建言行為是一種有風險的行為，如果員工感知到建言是安全的、有效的，那么員工就更有可能提出建議。如果團隊成員集體認為建言會被忽視或被懲罰，員工建言的可能性就比較小。Morrison的研究證實了團隊建言氛圍對員工建言行為有預測作用。在支持性的團隊氛圍中，員工更有可能建言。研究表明，團隊建言氛圍對團隊績效也有重要影響.鼓勵員工建言的團隊，更有可能獲得較高的團隊績效。

2. 2 團隊建言氛圍的形成過程

社會信息加工理論認為員工的感知與行為來源于工作社會環境中可供利用的信息，而且員工對可接受行為的感知來源是多元的，同事、領導、組織政策等都有可能成為員工獲取感知的來源。國內有研究將組織建言氛圍的感知來源進行了歸納，分為工作特征、團隊因素、組織因素和領導因素四個方面.社會信息加工理論強調了領導因素對建言氛圍形成的重要影響，認為員工對領導行為的感知是建言氛圍形成的重要來源。有研究表明，員工對上級的阻抑行為（ super-visor undermining） 的團隊感知與員工對建言氛圍的感知具有負向關系.隨著對領導阻抑行為共享感知的增強，團隊成員感知到建言的風險大于收益，不利于建言氛圍的發展。

團隊建言氛圍的形成是集體釋義與社會互動共同推動的結果。Schneider 和 Reichers 的研究指出組織氛圍的形成來源于成員間的集體釋義（ sense - making） ,即員工試圖通過與組織其他成員的交流互動和信息交換，以對工作要求、限制和工作得失有更好的理解.Thompson 和Fine 提出工作場所中的日常社會互動有助于促進集體信念與感知的發展，從而有助于建言氛圍的形成.有學者認為氛圍的形成與行為密切相關，尤其在團隊發展的初級階段.由此推測，建言行為也可能是推動建言氛圍形成與發展的重要因素。Milliken ,Morrison 和 Hewlin 認為團隊建言氛圍形成有可能受到間接學習與團隊發展歷程中重要事件的影響.

3 團隊建言行為

3. 1 團隊建言行為的概念

Frazier 把團隊建言定義為團隊成員整體的建言行為，并采用聚合的方法對團隊建言行為進行測量.Terwel,Harinck,Ellemers 和 Dannmen 把團隊建言定位為在公共決策領域內的相關利益團體表達其觀點的行為，適用于國民水平上的公共政策決策或大規模群體卷入決策過程之中.與 Frazier 相比，Terwel 等人的定義更為具體。在 Terwel 等人的定義中，建言團隊是指相關利益集團，建言是指在參與決策過程中表達觀點的行為，而 Frazier 定義的建言是指為改善團隊現狀提出建設性意見或指出潛在問題。以往大多數的組織公民行為研究都是基于個體層面的，但是對個體層面 OCB 的實證研究結果并不普遍適用于群體層面.群體水平的行為是工作群體成員作為一個整體的角色外行為。與個體的組織公民行為不同，群體水平的組織公民行為（ group - level organizational citizenship behavior,GOCB） 是團隊成員組織公民行為的聚合，反映了成員之間的相互影響機制.有研究指出群體水平的組織公民行為在結構上與個體組織公民行為的平均水平不同，因為有些因素是前者特有的，比如前者包含成員間的互動因素，而后者并不涉及.建言作為組織公民行為的一個子維度，其個體層面的研究結論也未必適用于團隊層面的研究。

3. 2 團隊建言行為的前因變量

影響建言行為的因素可主要歸為個體、組織情境以及領導行為三類.個體變量主要包括態度、人格特質、自尊、自我效能、角色知覺、內部身份認同等。組織變量主要包括組織結構、組織文化、組織支持、建言氛圍、團隊結構、團隊類型等。領導行為包括領導風格、領導與下屬的關系等。Morrison 的研究表明團隊建言氛圍能夠預測團隊建言行為，在鼓勵員工建言的團隊氛圍中，員工更有可能建言。Frazier 把團隊成員交換關系（ team member exchange） 作為調節變量，探索了建言氛圍與團隊建言行為的關系.

團隊變量可能對團隊建言行為有重要的預測作用。根據 McGrath 提出的團隊“輸入-過程-輸出”模型，大量研究證實了團隊輸入變量、團隊過程對團隊效能的預測作用。團隊輸入變量包括團隊構成、團隊規模、團隊成員個性特征等因素； 團隊過程變量包括團隊目標、任務導向、團隊支持等因素； 團隊輸出主要指績效產出和其它產出（ 如工作滿意度提升等） .團隊類型是預測建言行為的變量之一，研究表明輪值領導與同事互評的自主管理型團隊的建言水平較高.

團隊結構也能夠影響員工的建言行為，合理的結構更加便于員工建言，并且能夠減少員工表達不同觀點的社會成本。例如研究表明團隊成員越少，表現的建言行為越多.團隊過程（ teamprocess） 對建言行為有重要影響。向常春的研究發現團隊內部任務沖突對促進性諫言具有顯著的負向影響； 團隊內部信任對抑制性諫言和促進性諫言都具有顯著的正向影響.

3. 3 團隊建言行為的結果變量

研究普遍表明建言行為對員工和組織有積極促進作用。研究表明團隊建言行為能夠提高團隊績效.建言可能為建言者本身帶來更多的正面評價，也能夠惠及團隊中所有成員，比如團隊中存在的不公平問題由于員工的建言而得到改善，工作效率由于員工的建言而得到提高等.建言行為也會帶來一些消極影響。例如，研究表明建言行為不利于員工的加薪、升職； 建言也有可能導致員工給領導和同事留下負面的印象，導致員工受到懲罰，員工提出的問題或者改革的建議也有可能造成團隊沖突，增加團隊成員的工作量，影響團隊的和諧發展.

4 未來研究展望

與個體建言不同，團隊建言是團隊中所有成員作為一個整體表現出的建言行為。從團隊層面來看，目前研究最多的是團隊建言氛圍與領導行為對團隊建言的影響，未來研究可以探索團隊類型、團隊結構、團隊互動、團隊建言效能等團隊層面的變量對團隊建言行為的影響。在探討團隊建發生機制的過程中，認知因素發揮的作用有待進一步探索。已往對個體建言行為發生機制的研究表明，認知起到重要的中介作用。例如，目前關于心理安全對員工建言行為影響的研究已達成了一致結論，認為心理安全在上下級關系、領導行為、管理開放性對員工建言行為影響機制中起中介作用.心理安全代表組織成員之間高水平的人際信任對個體建言決策的評估十分重要.未來研究可對心理安全在團隊建言機制中發揮的作用進行進一步探索。團隊建言氛圍是促使團隊建言發生的重要因素，作為構成團隊建言氛圍的重要認知因素，團隊建言安全信念、團隊建言效能對團隊建言的影響也有待更加深入的研究。此外，研究者可從團隊層面研究建言角色認知、組織認同、心理授權、建言效能、對所屬團隊的滿意度等認知變量對員工建言行為的影響。

關于團隊建言氛圍，學者們從社會信息加工、社會互動、集體釋義的角度對團隊建言氛圍的形成做了理論解釋，并證實了負面領導行為以及特定工作氛圍對團隊建言氛圍的影響。未來研究可以探索正面領導行為、其他類型和層次的工作氛圍對團隊建言氛圍形成的作用，也可以把團隊建言氛圍作為中介變量探討特定組織行為形成的機制。

關于團隊建言行為產生的影響，除了績效之外，其它結果變量有待進一步研究。團隊建言行為不僅能夠影響集體的發展，也有可能影響團隊成員自身的發展、團隊成員間的關系以及員工與上級的關系等。Morrison 的觀點為團隊建言行為在個體、團隊成員關系層面的影響提供了理論借鑒，有待進一步實證探索。建言的類型不同，研究的結論也有可能不同。例如向上級建言的研究結果未必適用于團隊成員之間的建言。因此團隊向上級建言與團隊成員之間的建言行為有必要在未來的研究中做進一步區分。建言能否成功一定程度上取決于建言者的建言技巧，團隊如何更加有效的建言也有待進一步研究。